پایان نامه میزان رضایت مشتری در بازار GSM با تعرفه خدمات دریافتی

نیازها و انتظارات مشتری

کاپلال و نورتول در سنجش عملکرد سازمان دیدگاه مشتری را مهم ترین دیدگاه دانسته و پیترز و واترمن دانستن نیازهای مشتریان را از خصوصیات سازمان های موفق بیان کرده اند و در دیدگاه سیستمی نیز بررسی و چگونگی رضایت و وفاداری مشتریان از مهم ترین شاخص های سلامت سازمان به حساب می آید (ملکی، دارایی 1387)

چهار جنبه از نیازهای مشتریان عبارتند از:

آگاهی از نتایج (اهداف استفاده از خدمات) و وسایل یا راه های رسیدن به نتایج؛

تعیین و تعریف دقیق احتیاجات مشتری؛

مشارکت مشتری در اولین زمان ممکن؛

تعیین انتظارات مصرف کننده (مشتری) از خدمات.

در حقیقت از آنجایی که وفاداری به هر چیز یک مفهوم درونی است که باور و نگرش افراد شکل می دهد و باعث می شود ما بتوانیم مصادیق آن را در رفتار افراد مشاهده کنیم ولی نکته اینجاست که این مشاهده نمی تواند دلیلی بر وجود یا عدم وجود وفاداری باشد. چرا که مشخص گردید که عوامل دیگری هم هستند که بر رفتار مشتری در عمل تأثیر گذارده و باعث تکرار عمل خرید می شود.

این عوامل عبارتند از عادت، ارزانی، بی تفاوتی و هزینه های جا به جایی و ریسک هایی است که فرد در اثر جا به جایی از یک ارائه کننده به ارائه کننده دیگر و به عبارت دیگر ریزش باید متحمل شود. چنانچه این هزینه ها و ریسک ها برای مشتری زیاد باشد می تواند به عنوان موانعی برای جا به جایی وی تلقی شده و احتمالاً باعث افزایش وفاداری لااقل در نوع رفتاری آن و یا اینکه نه حبس مشتری منجر شود. (جسی جان 2011)

5-3-2. رضایت مشتری و رابطه آن با وفاداری مشتری

امروزه مطالعه رفتار مشتریان به عنوان بخشی لاینفک در علم مدیریت بازار، نزد کارشناسان و دانشمند مدیریت و بازاریابی که به عنوان مشاورین سازمانهای تولیدی یاخدماتی به فعالیت می­پردازند، از جایگاهی خاص برخوردار بوده و به مرور زمان بر میزان اهمیت این موضوع در زمینه مطالعات بازار افزوده می­گردد.

بر مبنای مطالعه رفتار مشتریان، اثبات شده است که تأمین رضایت مشتری به تدریج سبب ایجاد حس وفاداری و اعتماد به سازمان در مشتری خواهد شد. یک مشتری وفادار، علاوه بر آنکه بارها و بارها جهت خرید مجدد محصولات و یا استفاده از خدمات به سازمان مورد علاقه خویش رجوع می کند، به عنوان یک عامل مضاف در زمینه تبلیغ محصولات و خدمات سازمان، از طریق توصیه و سفارش به خویشاوندان، دوستان و یا سایر مردم نقشی حائز اهمیت در ارتقای میزان سودآوری و بهبود تصویر سازمان در ذهن مشتریان بالقوه ایفا می نماید.

سایمون^[1]، تئوریسین علم مدیریت، در این رابطه می گوید: «هنگامی که یک سازمان، موفق به جلب یک مشتری جدید می شود، رضایت مشتری نقطه آغاز برقراری یک رابطه طولانی مدت مابین مشتری و سازمان خواهد بود.» بهتر است که در این رابطه به آمارهای خیره کننده یک مرکز مطالعاتی بزرگ در آمریکا که در زمینه ارزیابی رفتار مشتریان، به شرکت های آمریکایی خدمات مشاوره ای ارائه می نماید، توجه شود.

بر پایه تحقیقات این مرکز مطالعاتی، مشخص شده است که 90 درصد از مشتریان ناراضی یک سازمان، دیگر هرگز برای استفاده از محصولات یا خدمات سازمان مورد نظر مراجعه نخواهند کرد، همچنین هر یک از این مشتریان ناراضی، مشکل خویش را حداقل برای 9 نفر از مردم تعریف نموده و 13 درصد از این افراد، موضوع فرد ناراضی را برای بیش از 20 نفر دیگر بازگو می کنند.

 

بدین ترتیب در مدت زمانی بسیار کوتاه، بر تعداد مشتریان ناراضی سازمان ها که شاید بعضی از آنان حتی با نام سازمان تیره بخت آشنا نبوده اند، افزوده می شود. واضح است که این افراد، هیچ گونه رغبتی برای مصرف محصولاتو خدمات شرکت موردنظر نخواهند داشت. بدون تردید در یک بازار رقابتی که با وجود انواع محصولات و خدمات، مشتریان از حق انتخاب بسیار بالایی نسبت به گذشته برخوردار می باشند، این موضوع به شدت بر نام و اعتبار سازمان تأثیر منفی خواهد گذاشت.

بنابراین با وجود رقبای فراوان در عرصه رو به گسترش بازارهای جهانی، به دست آوردن مشتریان جدید و حتی حفظ مشتریان فعلی امری بسیار دشوار خواهد بود. به طوری که بر مبنای بررسی های اقتصادی، هزینه لازم برای به دست آوردن یک مشتری جدید 5 تا 6 برابر هزینه لازم برای حفظ یک مشتری قدیمی می باشد. به همبن دلیل، در طی چند سال اخیر آرمان ها و خط مشی سازمان ها دچار تغییرات عمده ای شده است.

در حالی که مدتی پیش تمرکز بر جذب مشتریان جدید و یا در اصطلاح سیاست های تهاجمی بازار، عمده ترین هدف سازمان ها بود، امروزه سیاست های راهبردی بر حفظ و بهبود وفاداری و افزایش اعتماد مشتریان نسبت به سازمان، متمرکز شده است. مهم ترین علت چنین تغییری، افزایش آگاهی عمومی نسبت به پیامدهای مطلوب رضایتمندی و وفاداری مشتری می باشد.

[1]Simon

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه شناسایی عوامل موثر بر شکل‌گیری برند

قلمرو موضوعی

موضوع این تحقیق طراحی مدل عوامل مؤثر بر شکل‌گیری برند با رویکرد پویایی سیستم می‌باشد. بنابراین با توجه به موضوع تحقیق، در مورد موضوعات برند، شکل‌گیری برند و برندسازی‌، دلفی فازی، مدل پویایی سیستم، مطالعاتی در این تحقیق صورت گرفته است.

 

1-5-2- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق صنایع غذایی زرین غزال فارس است.

1-5-3- قلمرو زمانی

   این تحقیق در سال 1392 انجام گرفته است، در اواخر بهار و اوایل ماه خرداد آغاز شد و تقریبا در اواخر ماه بهمن به پایان رسید.

 

1-6- روش تحقیق

روش انجام این تحقیق از نوع کمی است. نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی می‌باشد و بر اساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نیاز، تحقیق حاضر از نوع توصیفی و از شاخه پیمایشی، محسوب می‌شود. برای جمع‌آوری اطلاعات از روش میدانی استفاده شده است، به این ترتیب که ابتدا برای شناسایی شاخص‌های موثر بر شکل‌گیری برند با بررسی پیشینه تحقیق، شاخص‌ها(متغیرهای تحقیق) شناسایی و سپس برای تکمیل این شاخص‌ها و نهایی نمودن آنها پرسشنامه‌ای براساس تکنیک دلفی فازی و توسط محقق طراحی گردید و طی سه مرحله در میان خبرگان توزیع شد. سپس با توجه به شاخص‌های نهایی، با توجه به مطالعات گسترده‌تر رابطه میان عوامل نهایی مشخص شد و با کمک نرم‌افزار ونسیم[1] که از نرم‌افزارهای پویایی سیستم است، نمودار علی – معلولی[2] طراحی شد. سپس این مدل طراحی شده با مصاحبه‌های پی‌درپی مورد تایید نظر خبرگان صنعت و دانشگاه قرار گرفت. بعد از این مرحله با توجه به نظر خبرگان و مطالعات میدانی میزان اثرگذاری متغیرها بر یکدیگر مشخص گردید و با توجه به این اعداد فرمول‌نویسی مدل صورت گرفت و در نهایت خروجی‌های نرم‌افزار ونسیم مورد تایید نظر خبرگان قرار گرفت.

[1] .Vensim

[2] .Causal Loop

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

1. شناسایی زیر فاکتورهای اثر گذار بر عدم موفقیت SMEs ها

اهداف تحقیق

هدف اصلی: شناسایی موانع صادراتی بنگاه های کوچک و متوسط (SMEs) شهرستان رشت.

اهداف عملیاتی پروژه فوق را می توان بصورت زیر خلاصه نمود:

1. شناسایی زیر فاکتورهای اثر گذار بر عدم موفقیت SMEs ها؛
2. رتبه بندی موانع شناسایی شده از دیدگاه خبرگان؛
3. ارائه راهکارهای مناسب در جهت توانمندسازی بنگاه های فوق در عرصه صادراتی.

 

 

1-5. فرضیه های تحقیق

پس از شناسایی موانع صادراتی SMEs در شهر رشت فرضیه ها تکمیل شدند.این فرضیه ها بصورت زیرند:

– موانع اطلاعاتی  SMEs بر صادرات آنها تاثیر دارد.

 

– موانع کارکردی (عملیاتی) SMEs بر صادرات آنها تاثیر دارد.

– موانع بازاریابی SMEs بر صادرات آنها تاثیر دارد.

– موانع رویه ای SMEs بر صادرات آنها تاثیر دارد.

– موانع دولتی SMEs بر صادرات آنها تاثیر دارد.

– موانع کار (وظیفه ای) SMEs بر صادرات آنها تاثیر دارد.

– موانع محیطی SMEs بر صادرات آنها تاثیر دارد.

 

1-6. شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق

 

• بنگاه کوچک و متوسط: بر اساس معیارهای اتحادیه اروپا، کسب و کارهای کوچک و متوسط بر حسب تعداد کارکنان و مبلغ گردش سرمایه سالانه تعریف می شوند. بر این اساس، بنگاهی کوچک یا متوسط نامیده می‎شود که تعداد کارکنان آن کمتر از 250 نفر باشد و مبلغ گردش مالی سالانه آن هم از 50 میلیون یورو تجاوز نکند (صلواتی سرچشمه و همکاران، 1386).

 

• موانع صادراتی: موانع صادراتی به تمام محدودیت هایی که مانع توانایی شرکت ها برای شروع به کار، توسعه، یا حفظ فعالیت های کسب و کار در بازارهای داخلی و خارجی می شود اشاره دارد (Leonidou,2004).

 

• تصمیم گیری چند شاخصه : در این مسائل، تعدادی گزینه، مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و در مورد آنها، یک نوع اولویت بندی انجام می شود.گاهی به جای گزینه، از مترادف های آن مانند استراتژی، راهکار، و … استفاده می شود علاوه بر گزینه ها، همانطور که از نام آن پیداست، چندین شاخص وجود دارد که تصمیم گیرنده، باید آن ها را به دقت، در مسائل خود مشخص کند. این شاخص ها در ارتباط با هر یک از گزینه‎ها، مورد بررسی قرار می گیرند (مومنی، 1387).
• روش تحلیل سلسله مراتبی :روش تحلیل سلسله مراتبی مانند آنچه در مغز انسان انجام می شود، به تجزیه و تحلیل مسائل می پردازد. این روش تصمیم گیرندگان را قادر می سازد اثرات متقابل و همزمان بسیاری از وضعیت های پیچیده و نامعین را تعیین کنند. این فرآیند، تصمیم گیرندگان را یاری می کند تا الویت را بر اساس اهداف، دانش و تجربه خود تنظیم نمایند؛ به نحوی که احساسات و قضاوت های خود را بطور کامل در نظر گیرند (مومنی، 1387).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه بررسی اولویت بندی تامین کنندگان براساس توان مالی در صنعت شوینده

فرآیندهای اصلی در مدیریت زنجیره تامین :

از نظر هند فیلد (1999) مدیریت زنجیره تامین شامل سه فرآیند عمده مدیریت لجستیک ،مدیریت روابط و مدیریت اطلاعات می باشد .

1. مدیریت لجستیک :در تحلیل سیستم های تولیدی موضوع لجستیک بخش فیزیکی زنجیره تامین را در بر می گیرد این بخش که کلیه فعالیت های فیزیکی از مرحله تهیه ماده خام تا محصول نهایی شامل فعالیت های حمل و نقل ،انبارداری ،زمانبندی تولید و ….شامل می شود بخش نسبتا بزرگی از فعالیت های زنجیره تامین را به خود اختصاص می دهد
2. مدیریت روابط:مدیریت روابط تاثیر شگرفی بر همه زنجیره های تامین و همچنین سطح عملکرد آن دارد.در بسیاری از موارد ،سیستم های اطلاعاتی و تکنولوژی مورد نیاز برای فعالیت های مدیریت زنجیره تامین به سهولت در دسترس بوده و می توانند در یک روزه زمانی نسبتا کوتاه تکمیل و به کار گمارده شوند .اما بسیاری از شکستهای دوره آغازین زنجیره تامین ،معلول انتقال ضعیف انتظارات و توقعات و نتیجه رفتارهایی است که بین طرفین درگیر در زنجیره تامین به وقوع می پیوندد. علاوه بر این ،مهمترین فاکتور برای موفقیت در مدیریت زنجیره تامین ،ارتباط مطمئن میان شرکا در زنجیره تامین است به گونه ای که شرکاء اعتماد متقابل به قابلیتها و عملیات یکدیگر داشته باشند .کوتاه سخن اینکه در توسعه هر زنجیره تامین یکپارچه ،توسعه اطمینان و اعتماد در میان شرکا و طرح قابلیت اطمینان برای آنها از عناصر بحرانی و مهم برای نیل به موفقیت است .
3. مدیریت اطلاعات :امروزه نقش و جیگاه اطلاعات برای همگان بدیهی است گردش مناسب و انتقال صحیح اطلاعات باعث می شود تا فرآیندهای زنجیره تامین موثرتر و کاراتر گشته و مدیریت آنها آسان تر گردد مدیریت هماهنگ و مناسب اطلاعات بین شرکا باعث خواهد شد تا تاثیرات صحیح اطلاعات موجب هماهنگی بیشتر در زنجیره تامین شود (غضنفری و ریاضی،1380)

6-2 مدیریت تامین کنندگان :

امروزه به تامین کننده به چشم یک طرف ذینفع نگاه می کنند چرا که عملکرد یک شرکت و وضعیت و موقعیت آن را  نیز تحت تاثیر قرار خواهد داد با این نگرش باید گفت که واژه ذینفع به معنای اثر پذیراست.که این اثر می تواند شامل جنبه های مثبت و یا منفی باشد به عبارت دیگر اگر تجارت و کار شرکت رونق گیرد تامین کنندگان آن نیز به نسبت سهم خود در موفقیت آن از این موضوع منتفع خواهند شد و اگر کار و تجارت دچار رکود گردد و بالطبع این مسئله به تامین کنندگان نیز سرایت خواهد کرد(بابلی،1388)

در دهه 1990 میلادی بسیاری از کارخانه ها در جست و جوی راهی برای مشارکت با تامین کنندگان بودند تا از این طریق عملکرد مدیریت و رقابت پذیری آنها را ارتقا دهند. روابط بین تامین کننده و مصرف کننده در شرکت های تولیدی مورد توجه قرار گرفته است زمانی که روابط بلند مدت بین این دو وجود داشته باشد زنجیره تامین شرکت مانعی جدی و قوی بر سر راه رقبا خواهد بود .با افزایش اهمیت فعالیت خرید و تدارکات تصمیم های خرید مهم تر شده و از آن جا که امروزه سازمان های بیشتری به تامین کنندگان وابسته شده اند پیامد های مستقیم و غیر مستقیم تصمیم گیری ضعیف،وخیم تر جلوه می کند .

در بیشتر صنایع ،هزینه مواد خام و اجزای تشکیل دهنده ی محصول قسمت عمده ای از بهای تمام شده محصول را در بر می گیرد .در این شرایط ،بخش تدارکات می تواند نقش کلیدی در کارایی و اثر بخشی سازمان ایفا کند و تاثیر مستقیم بر کاهش هزینه ها ،سودآوری و انعطاف پذیری یک شرکت داشته باشد (جعفر نژاد و همکاران،1392)

هزینه تامین مواد بخش قابل توجهی از هزینه های تمام شده کالا و خدمات را تشکیل می دهد به طور متوسط 70 درصدد ارزش محصول یا خدمات نهایی کارخانه ها و شرکت ها را هزینه ی خرید مواد خام و خدمات دریافتی از بیرون تشکیل می دهد این نسبت در شرکت های بافناوری بالا حتی به 80 درصد نیز می رسد به همان اندزه که انتخاب تامین کننده مناسب در کاهش هزینه ها موثر است و باعث افزایش قدرت رقابت شرکت ها می شود .انتخاب تامین کنندگان نامناسب نیز می تواند باعث تنزل موقعیت مالی و عملیاتی شرکت ها شود .(ریاضت،1389)

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه عوامل مؤثّر بر فرآیند توانمندسازی کارکنان صف مدیریت مرکزی بانک سپه شهر تهران در جهت جذب مشتری

 

اهمیّت و دلایل توجّه به موضوع توانمندسازی

همانگونه که سازمانها به مقابله با چالش‌های سازمانی برمی‌خیزند و بهبود مستمر را در اولویّت قرار داده‌اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهّد کارکنان و درگیر کردن آنها در کار احساس می‌شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و مؤثّر در جهت ارتقای بهره‌وری سازمان به‌وسیله بهره‌گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش،‌ تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی، آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیّت‌های بالقوّه‌ای که برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود،‌در اختیار می‌گذارد و در یک محیط سالم سازمانی، روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می‌کند.

کاهش ناتوانایی‌های موجود در انجام وظایف شغلی از مشکلاتی است که در جهت بهبود عملکرد افراد باید بر آن فائق آمد، ویژگی‌های فردی مانند اعتماد به‌نفس، خلاقیّت و نوآوری، مثبت‌اندیشی و … در جهت چیرگی بر این مشکلات از اهمیت خاصی برخوردار است. دستیابی به چنین اهدافی مستلزم ابزاری مناسب و علمی است. توانمندسازی یکی از مهمترین ابزارهایی است که می‌تواند منجر به ایجاد این ویژگی در افراد شود. امروزه منشأ اصلی مزیّت رقابتی در تکنولوژی جدید نهفته نیست، بلکه در فداکاری، نوآوری، مثبت‌اندیشی، کیفیت، تعهّد و توانایی نیروی کار ریشه دارد. از مهم‌ترین منابع یک سازمان می‌توان به نتایج حاصل از تحرّک و خلّاقیّت کارکنان اشاره کرد و توانمندسازی محرّک جدید این محیط کاری در حال رشد است (اسکات و ژاف، 1375).

در باب اهمیّت و لزوم توجّه به موضوع توانمندسازی، بویژه توانمندسازی کارکنان، مطالب بسیار زیادی ارائه گردیده است. کانگرو و کانوگو (2005) دلایل زیر را برای شدّت توجّه به توانمندسازی برمی‌شمرند:

• مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمّی از اثر بخشی سازمانی و مدیریتی است.
• تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.
• تجربیات تشکیل گروه در سازمان، دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمّی در ایجاد و بقاء گروه دارد (کانگرو کانوگو، 2005).

2-5 عوامل مؤثّر بر مشتری مداری و رابطه توانمندسازی و مشتری گرایی

 

«استرانگ و هریس»[1]  (2004) عوامل تأثیرگذار بر مشتری‌گرایی را به سه دسته تقسیم‌ نمودند: تاکتیک‌های رابطه‌ای، ‌تاکتیک‌های منابع انسانی و تاکتیک‌های رویه‌ای.

• تاکتیک‌های رابطه‌‌ای: تاکتیک‌هایی هستند که هدفشان دست‌یابی به اتحّاد بلند مدت دو جانبه با مشتری است. بنابر این، با اتّخاذ چنین تاکتیک‌هایی دستیابی به شراکت‌های بلندمدت برای سازمان که منجر به ارائه ارزشی به مشتریان، انعطاف‌پذیری و درک جامع‌تری از مشتریان می‌شود، اجتناب ناپذیر خواهد بود.(Rechheld, Sasser,1992.23)
• تاکتیک‌های منابع انسانی به‌خصوص در سازمان‌های خدماتی دارای اهمیت چشم‌گیری هستند. در سازمان‌های خدماتی کارکنان در تماس با مشتری نقش کلیدی در حیات کسب و کار به طور کل و رضایت و وفاداری مشتریان به‌طور جزء دارند. بسیاری از محققان ابراز داشتند که تاکتیک‌های منابع انسانی در جهت ارتقای مشتری مداری کارکنان کم هزینه‌تر و اثربخش‌تر است.
• تاکتیک‌های رویه‌ای، به تاکتیک‌هایی اشاره دارد که تمرکز بر توجّه و مراقبت از مشتریان دارد. این تاکتیک‌ها مابین دو تاکتیک رابطه‌ای و انسانی قرار داشته و هدفش حفظ مشتریان و ایجاد روابط بلند مدت با آنان است. مشتری گرایی درک کافی از مشتری هدف در جهت قادر شدن ایجاد ارزش برتر و مستمر می‌باشد. یک فرهنگ مشتری‌گرا بیان می‌کند که سازمان باید بر فراهم نمودن و ارائه محصولات و خدماتی که موجب ارضای نیازهای مشتریان می‌شود، تمرکز نماید. بازاریابی درونی ابزاری است که می‌تواند در جهت توسعه و انگیزش آگاهی از مشتری در بین کارکنان مورد استفاده قرار گیرد.

مطالب فوق نیاز به وجود کارکنان توانمندی که بتوانند تاکتیک‌های فوق را هر چه بهتر در سازمان پیاده کنند، نشان می‌دهد، کارکنانی آموزش دیده و با اعتماد به نفس و جدی در کار که بتوانند موجب جذب مشتری شوند پس هر چه کارکنان توانمندتر باشند مشتری مدارتر می‌شوند و موجب بهره‌وری بیشتر خواهند شد.

2-6 ویژگی‌های کارکنان در یک سازمان توانمند

در سازمانی که کارکنان آن توانمند شده‌اند، کارکنانش برای ایفای نقش و تحقق اهداف سازمانی احساس عدم توانایی نمی‌کنند، کارهای بزرگ را بر کارهای روزمرّه و جرأت را بر احتیاط و آزادی عمل را بر وابستگی ترجیح می‌دهند. آنان بدون ترس و واهمه نقطه نظرهای خود را آزادانه بیان می‌کنند، بر احساس باور و عقیده درونی و از روی اشتیاق کار می‌کنند نه بر اساس فشاری که از بیرون وارد می‌شود. مسئولیت اقدامات خود را بر عهده می‌گیرند و پاسخگوی عملکرد خود می‌باشند (درگاهی، 1383). توانمندسازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران این امکان را خواهد داد که در برابر پویایی‌های محیط رقابتی به‌سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند (محمّدی، 1381).

• نگارنده‌ویژگی‌های رفتاری کارکنان توانمند شده را در مقایسه با کارکنان غیرتوانمند در جدول
  (2-1) نشان‌داده است:

[1] – Strong and Harris

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه تعیین رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا

رضایت شغلی

 

• 1-1-

 2-1-1-تعریف رضایت شغلی

رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.

رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد(شفیع آبادی، 1376،ص123)

رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل،شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. ( بروس ای. شرتزر، 1369،ص 209)

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خوددل گرمی و وابستگی پیدامی کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.( وودمن و هل ریجل^[1]،1996)

ازنظر رابینز^[2] (1991) رضایت شغلی، به نگرش کلی فرد در باره شغلش  اطلاق می شود. بدیهی است که  این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع  شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی،1378).

فیشر و هانا^[3](1939)رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایتولذت مطلوب رابه فردندهد،دراین حالت،اوازکارخودمذمّت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.(عبدالله شفیع آبادی،1376،ص98)

به نظر هاپاک (1935)، رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد. (خدیجه سفیری،1377،ص76)

گینز برگ و همکارانش (1951) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:

(1) رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد :

الف) احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.

ب) لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن  توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.

(2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است.

از عوامل رضایت بیرونی: شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کار فرما را می توان نام برد. عوامل درونی ( خصوصیات و حالات فردی ) در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد و از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی، نتیجه تعامل بین دو رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی ،1376 ص 99).

اسمیت، کندال  وهیولین^[4] می گویند: پنچ بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغلی است که ذیلا به اختصار به معرفی آن ها می پردازیم(حسین زاده،صائمیان1381)

• رضایت از کار(satisfaction of work): یعنی قلمرو وظایفی که دبیران انجام می دهند جالب باشد و فرصت هایی برای آموزش و یادگیری آنان فراهم سازد.
• رضایت از مافوق(boss satisfaction of): یعنی توانایی های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان می دهند.
• رضایت از همکاران( workers satisfaction of) : یعنی میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران از خود نشان می دهند، رضایت از همکارانفمنعبث از نحوه ارتباطات آن ها است.
• رضایت از ترفیع( promotion satisfaction of) یعنی دسترسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت در کنان است.
• رضایت از حقوق( salary  satisfaction of) یعنی میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق، و روش های پرداختی.

فردریک هرزبرگ ، رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می‌نامند . نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند(پارسائیان و اعرابی،1378)

ویکتور وروم ^[5] رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در برابر کارشان ایفا می کنند می دانند.( امین بیدختی، صالح پور1386)

اسپکتور^[6] معتقد است که رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه هایی مختلف آن نشان می دهند.( امین بیدختی، صالح پور1386)

از تعاریف ارائه شده درباره رضایت شغلی چنین بر می آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است؛یعنی به طور کلی ،شغلش را دوست دارد،برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.( عبدالله شفیع آبادی،1370)

[1]-Don Hellriegel & w.woodman

[2]-Stephen p.Robbins

[3]-Fisher and Hannah

 

[4]– Smith & Kendall & Hhllin

[5]-woroum

[6] -spector

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه تاثیر دانش در موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری

• چرخه دانش

مدیریت سازمان باید فرآیندهایی را طرح ریزی و پیاده سازی نماید تا کارکنان بتوانند دانش تولید شده در سازمان را با استفاده از اصول علمی مرتبط طبقه بندی نمایند. مطابق شکل(2-3) دانش طبقه بندی شده باید با استفاده از ابزار مناسب به گونه ای نگهداری شود تا در زمان های مورد نیاز به اشتراک گذاشته شده و توسط سایر ذینفعان سازمان مورد استفاده قرار گیرد.

شکل(2-3) – چرخه دانش

 

• تعریف مدیریت دانش:

مدیریت دانش عبارت است از چالش کشف دانایی های فردی و تبدیل آن به یک موضوع اطلاعاتی به نحوی که بتوان آن را در پایگاه های اطلاعاتی ذخیره کرد، با دیگران مبادله نمود و در فرآیند کارهای روزمره به کار گرفت (شمس السادات زاهدی،1382). مدیریت دانش، فرایند گسترده است که امر شناسایی، سازماندهی، انتقال و استفاده صحیح از اطلاعات و تجربیات داخلی سازمانی را مورد توجه قرار می­دهد (مدیریت دانش، سایت مرکز اطلاع رسانی وزارت صنایع و معادن). راهی است که سازمانها دانش را ایجاد، تسخیر، طبقه بندی، اصلاح، تسهیم و منتشر می کنند (فیضی،1381).

مارک رسینگ[1](2002) معتقد است مدیریت دانش به عنوان روشی برای تبدیل داده های خام به اطلاعات رمزگردانی شده و سپس تفسیر آن اطلاعات به دانش محسوب می شود. سیستم های مدیریت دانش را می­توان با استفاده از تکنولوژی های اطلاعاتی جاری و آتی توسعه داد. با این وجود تکنولوژی برای نیل به اهداف مدیریت دانش شرطی لازم است ولی کافی نیست. فرآیند های مدیریت دانش را باید برای پرداختن به موضوعاتی نظیر مشارکت، تفسیر معنایی و دستیابی مورد استفاده قرار داد (خیراندیش،1386). فایرستون[2] (2008) معتقد است مدیریت دانش به فعالیت هایی اشاره دارد که هدف آنها بهبود جریان دانش و تاثیر بر آنهاست. به بیان دیگر مدیریت دانش عبارت است از یک سری فعالیت ها و فرآیندهایی که سعی دارد الگوی فعلی جریان دانش را در سازمان تغییر دهد تا بازدهی سازمان و دانش آن را بهبود بخشد. داونپورت و پروساک مدیریت دانش را مجموعه ای از فرآیندها برای فهم و بکارگیری منبع استراتژیک دانش در سازمان تعریف نمودند. مدیریت دانش رویکردی ساخت یافته است که رویه هایی را برای شناسایی، ارزیابی، سازماندهی، ذخیره و بکارگیری دانش به منظور تامین نیازها و اهداف سازمان برقرار می سازد  (کلانتر،1383). مدیریت دانش عبارت از اعمال مدیریت و زمینه سازی برای تبدیل دانش (نهان به عیان و بالعکس) در داخل یک سازمان از طریق گردآوری، به اشتراک گذاری و استفاد ه از دانش به عنوان یک سرمایه انسانی در راستای دستیابی به اهداف سازمانی است (حسن زاده،1383).

گانلاگسدوتیر[3](2003) به نقل از نوناکا و تاکوچی[4] مدلی را برای تبدیل دانش ارائه داده است که براساس آن مدیریت دانش باید تبدیل دانش و کیفیت انجام آن را مورد توجه قرار دهد تا در نهایت آموزش سازمانی یا مفهوم سازمان یادگیرنده که از ویژگی های سازمان های موفق امروزی است رعایت شود. داونپورت(1998)، مدیریت دانش را به عنوان جمع آوری، توزیع و استفاده کارا از منابع دانش تعریف کرده است.

اودل و گری سون[5](1998)، مدیریت دانش را به عنوان یک استراتژی که باید در یک سازمان ایجاد شود تا اطمینان حاصل شود که دانش به افراد مناسب در زمان مناسب می رسد و آن افراد آن دانش را تسهیم کرده و از اطلاعات برای اصلاح عملکرد سازمان استفاده می کنند، تعریف می کند. از نظر بت[6](2001)، مدیریت دانش، فرآیند خلق، تایید، ارائه و توزیع و کاربرد دانش می باشد.

بون فور[7](2003)، مدیریت دانش را به عنوان مجموعه ای از رویه ها، زیرساخت ها و ابزارهای فنی و مدیریتی می داند که در جهت خلق، تسهیم و بکارگیری اطلاعات و دانش در درون و بیرون سازمانها طراحی شده اند. مدیریت دانش عبارت از تلفیقی از کسب و ذخیره سازی دانش آشکار، همراه با مدیریت سرمایه های فکری است(دالکر[8]،2005).

از نظر ویگ[9](1993) (زارعی،1382)، مدیریت دانش عبارت است از : مدیریت دانش شرکت، که می تواند ویژگی های عملکرد سازمانی را با قادر ساختن شرکت به “عملکرد هوشمندانه تر” بهبود بخشد.

مدیریت دانش ناظر بر مجموعه ای از فرآیندهایی است که طی آن جریان دانایی در یک جامعه بصورت مستمر و فزاینده هدایت می شود (متقی طلب، بلالایی،1384). مریلوتو[10] (2005)، مدیریت دانش را جمع آوری و اشاعه دانش به قصد بهره وری در سازمان و بهره برداری افراد می داند.

تریودی[11](2007)، چهار اصل اساسی دانش را تسخیر دانش، اشاعه، استفاده مجدد و همکاری عنوان نموده است همچنین وی استفاده از مدیریت دانش را بدست آوردن خروجی های مهم از داده ها و اطلاعات تولیدی می داند. افرازه (1384)، در تعریف جامعی اظهار می دارد “مدیریت دانش فرآیند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری، ارزیابی و بکارگیری دانش مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است که از طریق ایجاد پیوند بین منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت می پذیرد”.

مدیریت دانش به مجموعه ای از فعالیت های منظم و سیستماتیک سازمان گفته می شود که جهت دستیابی به ارزش بزرگتر از طریق دانش در دسترس صورت می گیرد (دانش در دسترس به کلیه تجربیات و آموخته های افراد یک سازمان و کلیه اسناد و گزارش ها در داخل یک سازمان را شامل می شود) (مرویک[12]،2001).

[1] -Mark Resinck

[2] -Firestone

[3] -Gunnlaugsdottir

[4] -Nonaka & Takechi

[5] -o’dell & greyson

[6] -Bhatt

[7] -Bounfour

[8] -Dalkir

[9] -Wigg

[10] -Merilutoo

[11] -trivedi

[12] -Merwick

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه مشخص نمودن معیارهای برتری که سرمایه گذاران در هنگام خرید و فروش سهام مد

 

فرضیه اصلی سوم

:بین رتبه بندی صورت گرفته در این تحقیق با رتبه بندی سازمان بورس همبستگی وجود ندارد.

:بین رتبه بندی صورت گرفته در این تحقیق با رتبه بندی سازمان بورس همبستگی وجود دارد.

 

 

 

 

 

 

 

1- 6-  تعریف عملیاتی  متغیرهای تحقیق

به طور ساده می توان گفت سرمایه گذار با خرید یک ورقه اوراق بهادار، ریسک می پذیرد و بازده به دست می آورد پس می توان گفت مهم ترین عواملی که در تصمیم گیری برای خرید اوراق بهادار موثر است، بازده و ریسک آن در مقایسه با سایر فرصت هاى سرمایه گذارى است. سرمایه گذار منطقى از میان اوراق بهادار، اوراقى را انتخاب م ىکند که در صورت داشتن ریسک مساوى، سود بیشترى داشته باشد و یا در صورت داشتن بازده هاى مساوى، اوراقى را انتخاب مى کند که ریسک کمترى داشته باشد؛ اما ساده انگاری است اگر صرفاً این دو عامل را در انتخاب سهام توسط سرمایه گزاران مؤثر بدانیم. به همین دلیل با مشاوره با چند تن از کارشناسان خبره و متخصصان امر از میان عوامل متعدد تأثیرگذار، عوامل ذیل را برگزیده، و به تجزیه و تحلیل و اولویت بندی آنها با استفاده از فرایند تحلیل شبکه ای در حالت فازی پرداخته ایم. موارد تخصصی ذیل از جمله عوامل مؤثر در انتخاب سهام است که در این پژوهش به آن خواهیم پرداخت:

 

1- نسبت P/E:P/E کوتاه شده نسبت P[1] (قیمت سهم) به EPS یا سود هر سهم است که برای محاسبه آن، آخرین قیمت روز سهام شرکت به سود هر سهم(EPS) آن تقسیم می شود.

بررسی صورتهای مالی:تلاش برای مطالعه آمار و ارقام موجود در صورتهای مالی با بررسی وضعیت موجود و با آگاهی از نقاط قوت و ضعف و اتخاذ راهبردهای شایسته برای بدست آوردن شمایی از عملکرد سازمان که موجبات بهینه سازی فعالیت ها و بهره جویی قابل قبول از سرمایه گذاری انجام شده را فراهم سازند.این معیار در تحقیق ما شامل دو زیر معیار به شرح زیر می باشد:

2- نسبت بدهی جاری به مجموع بدهی و حقوق صاحبان سهام:که شامل تقسیم مجموع بدهی های جاری و کوتاه مدت یک موسسه بر مجموع بدهی ها و حقوق صاحبان سهام آن است.

3- نسبت حاشیه سود عملیاتی: که حاصل تقسیم سود عملیاتی کسب شده بر درآمد حاصل از فروش یا ارایه خدمات می باشد.

4- نسبت EPS[2]:یکی دیگر از عوامل مهم برتری سهم، میزان سودآوری آن است.با توجه به اینکه تعداد سهام منتشر شده از سوی شرکت ها متفاوت است، میزان سودآوری هر سهم را با این نسبت می سنجند.

5- نسبت DPS[3]:بخشی از سود خالص سالانه که پس از کسر ذخایر قانونی و سایر موارد شرکت ها بین سهامداران خویش تقسیم می نمایند.

6- ریسک[4]: رویدادهای غیر منتظره ای که معمولا به صورت تغییر در ارزش دارایی ها یا بدهی ها، بنگاه های مختلف  در معرض خطر قرار می باشند و به دو شکل سیستماتیک و غیر سیستماتیک طبقه بندی می شوند.

7- عرضه و تقاضا:عبارت است از حجم معاملات و میزان معاملاتی که در دوره ای از زمان بر روی یک سهم انجام شده است.یا به بیان ساده تر این که چقدر از آن در طول دوره ای مشخص دست به دست شده است.

8- عملکرد گذشته سهام:عبارت است از آخرین بازدهی حاصل از یک سهم که عاید سرمایه گذار می شود و شامل دو بخش سود نقدی و سود سرمایه ای(حاصل از تفاوت قیمت) می شود.

9- قدرت درآمدی موسسه در آینده:عبارت است از پیش بینی کسب سود در آینده که بر اساس محاسبه متوسط روند کسب سود در چند سال گذشته صورت می گیرد.

[1] Price

[2] Earning Per Share

[3] Divided Per Share

[4] Beta

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه از فلسفه های اخلاقی که به طور معنی دارتری رفتارهای فرا نقش در کارکنان

تاریخچه مفهوم رفتار فرا نقش

مبنای فردی رفتارهای فراتر از الزامات نقش را می توان در تجزیه و تحلیل سازمانی چستر بارنارد در دهه 1930 یافت که بر تمایل فرد به مایه گذاشتن از خود برای سازمان تاکید می کند . این تمایل به عنوان رفتارهایی خودانگیخته ، همکارانه و حمایتی نسبت به سازمان و همچنین اعمالی که باعث ارتقای وجهه و جایگاه سازمان می گردد توصیف شده است (نوابخش و همکاران 1388) .

برخی صاحبنظران دیگر معتقدند پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می توان در نظرات کاتز جستجو کرد . کاتز بیان نموده که سازمان های اثربخش سه ویژگی ذیل را در خود دارند :

1- کارکنان را درون سیستم نگهداری و حفظ می کنند .

2- اطمینان می یابند که کارکنان ، الزامات خاص نقش خود را به نحو قابل اعتمادی انجام می دهند .

3- به فعالیت های نوآورانه و خودجوش کارکنان که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان مورد توجه واقع نشده ، توجه خاص دارند .

کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش کارکنان در دهه های 70 و 80 ابعاد رفتار نوآورانه و خودجوش را همکاری با دیگران ، حفاظت سازمان ، ایده های سازنده داوطلبانه ، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان می داند (صنوبری ، 1387) .

کاتز و کاهن[1] در سال 1966 رفتارهای فرانقش موثر در اثربخشی سازمانی را شامل رفتارهایی می دانند که به تعبیر آنان ، ماشین اجتماعی سازمان را روغن کاری نموده و به طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاص ، مربوط نمی باشد . رفتارهای فرانقش شامل کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان ، پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان) ، انعطاف پذیری ، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی ، صرفه جویی و محافظت از منابع سازمانی می باشند .

گرچه افرادی چون کاتز و کاهن با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و نیز قبل از آنها چستر بارنارد با بیان مفهوم تمایل به همکاری در سال 1938 به این موضوع توجه نموده بودند (رضائیان و میرزاده ، 1389) . اما باتمن وارگان در سال 1983 برای اولین بار از اصلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آنرا بعنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند تعریف نمودند (صنوبری، 1387).

گرچه پس از بهره گیری باتمن و ارگان از مفهوم فوق ، صاحب نظران مختلف با به کار بردن مفاهیمی چون “ رفتار فرا نقشی “ (ون داین و دیگران[2] ، 1995) ، رفتار سازمانی مددکارانه “ (بریف و موتوویدلو[3] ؛ 1986 جورج و بتنهاوسن[4] ، 1990 ؛ اوریلی و چاتمن[5] ، 1986) ، “ خودجوشی سازمانی “ (جورج و بریف ، 1992) ، و “ عملکرد زمینه ای “ (بورمن[6] و موتوویدلو ، 1993) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداخته اند  (Podsakoff et al , 2000) .

در تعاریف ابتدایی رفتار شهروندی مجموعه ای از رفتار های مفید کارکنان است که به صورت طبیعی اختیاری است و به صراحت توسط سیستم پاداش تقویت نمی شود . به طور خاص این دو ویژگی برای تشخیص انجام فعالیتهای درون نقشی و فرا نقشی مورد استفاده قرار می گرفت . با اینحال تحقیقات اخیر نقاط قوت رویکرد های دیگر را نشان می دهد . اول آنکه تحقیقات متعدد نشان می دهد که برداشت کارکنان به عنوان رفتار در نقش در مقابل فرا نقش متفاوت است . بعنوان مثال موریسون[7] (1994) و ون داین و همکاران (2008) نشان دادند ادراک کارمندان از رفتار شهروندی در یک شغل متفاوت است . و کامدار و همکارن[8] (2006) نشان دادند که ادراک کارکنان از رفتار شهروندی سازمانی تحت تاثیر تفاوتهای فردی آنان دارد . لام و همکاران[9] (1999) شواهدی را برای تفاوت ادراک نقش در بین کشورهای مختلف ، سرپرستان و زیردستان ، نشان دادند . دوم اینکه تحقیقات همچنین نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی گاهی توسط سازمانها مورد تقدیر قرار می گیرد و در ارزیابی عملکرد لحاظ می گردد . به عنوان مثال آلن و راش[10] (1998) مکنزی و همکاران[11] (1999) ون داین و لی پاین[12] (1998) و ویتینگ و همکاران[13] (2006) بخوبی رابطه بین رفتار شهروندی و پاداش و تبلیغات را نشان دادند . این نتایج در تحقیقات اخیر پودساکف[14] و همکاران (2009) نیز مورد تایید قرار گرفت (Marinova  et al , 2010) .

از سال 2000 به بعد ، تمایل انجام تحقیقاتی در خصوص مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از حوزه رفتار سازمانی فراتر رفته و به حوزه های دیگری چون مدیریت منابع انسانی (بورمن و موتوویدلو ، 1993) ، بازاریابی (بیتین کورت و براون[15] ، 1997 ؛ نت میر و دیگران[16] ، 1997) ، مدیریت بهداشت و بیمارستانی (بولون[17] ، 1997 ؛ ارگان ، 1990) ، روان شناسی ارتباطات (بورگاتس و ابی[18] ، 1998) ، قوانین صنعتی و نیروی کار (کاپیلی و روگوسگی[19] ، 1998) ، مدیریت استراتژیک (کیم و مایبوورگن[20] ، 1993) ، اقتصاد (تومر[21] ، 1998) ، مدیریت بین الملل (چن و دیگران[22] ، 1998) و رهبری سازمانی (پودساکف و دیگران ، 2000 ، 1996 ، 1990) وارد شده است (سبحانی نژاد ، یوزباشی و شاطری ، 1389) .

مون و همکاران[23] (2005) اشاره می کنند که اگر چه تعداد ابعاد پیشنهادی رفتار شهروندی سازمانی افزایش یافته است ، تحقیقات تجربی که در این زمینه انجام شده است به طور فزاینده ای ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را به یک ساختار واحد فشرده کرده است . این واگرایی باعث ایجاد ناهنجاری بین افزایش پیچیدگی نظریه شهروندی و افزایش سادگی اندازه گیری رفتار شهروندی را ایجاد کرده است(Marinova  et al , 2010).

[1] Kahn

[2] Van Dyne et al

[3] Brief and Motowidlo

[4] George and Bettenhausen

[5] O’Reilly and Chatman

[6] Borman

[7] Morrison

[8] Kamdar et al

[9] Lam et al

[10] Allen and Rush

[11] MacKenzie et al

[12] LePine

[13] Whiting et al

 

[14] Podsakoff

[15] Bettencourt and Brown

[16] Netmeyer et al

[17] Bolon

[18] Burroughts and Eby

[19] Cappeli and Rogovsky

[20] Kim and Mauborgne

[21] Tomer

[22] Chen et al

[23] Moon et al

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه سنجش میزان مدیریت مشارکتی در ادارات امور مالیاتی استان گیلان

1ـ7فرضیات تحقیق

1. بین مدیریت مشارکتی و اعتماد در ادارات امور مالیاتی استان گیلان با توجه به رهبری خدمتگزار ارتباط معناداری وجود دارد.
2. بین سطح مشارکت انفرادی و اعتماد در ادارات امور مالیاتی استان گیلان با توجه به رهبری خدمتگزار ارتباط معناداری وجود دارد.
3. بین سطح مشارکت اجتماعی واعتماد در ادارات امور مالیاتی استان گیلان با توجه به رهبری خدمتگزار ارتباط معناداری وجود دارد.
4. بین سطح مشارکت اقتصادی/استراتژیک و اعتماد در ادارات امور مالیاتی استان گیلان با توجه به رهبری خدمتگزار ارتباط معناداری وجود دارد..

 

1ـ8  تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش

1ـ8ـ1متغیر وابسته

اعتماد

اعتماد، به میزان آسیب­پذیری تمایلات و اشتیاق یک طرف تعامل به اقدامات طرف مقابل بدون در نظرگرفتن توانایی کنترل و نظارتی که فرد بر طرف مقابل دارد، گفته می­شود.

برای سنجش اعتماد از طیف لیکرت و ابزار پرسشنامه یو و کاناواتاناچایی(2002) استفاده شده است و سوالات 29 تا 40 پرسشنامه مربوط به متغییر اعتماد می باشد.

 

1ـ8ـ2متغیر مستقل

مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی یعنی مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری ، دعوت از همه افراد به تفکر راهبردی و قبول مسئولیت فردی در قبال کیفیت کار و تولید ، حکایت و پاداش دادن به رفتار کارکنان که ارباب رجوع را راضی و عملکرد سازمان را بهبود می بخشد.(فیضی و همکاران،1389، 107)

شامل سه بعد مشارکت در زمینه اجتماعی و مشارکت انفرادی و مشارکت اقتصادی استراتژیک  میباشد.

 

1ـ8ـ2ـ1 مشارکت در زمینه اجتماعی :

منظور ار مشارکت اجتماعی ، نوع نگرش افراد در خصوص میزان مشارکت در تقسیم کار میان کارکنان ، مشارکت فعالانه در برنامه ریزی فعالیت های کاری و یافتن راهکارهای مؤثر درمشکلات کاری مرتبط میباشد.( شادمان،1387، 6 )این متغییر با طیف لیکرت و ابزار پرسشنامه اندازه گیری خواهد شد.

1ـ8ـ2ـ2مشارکت انفرادی

نوع نگرش افراد در خصوص میزان مشارکت آن ها در حل و فصل اختلافات کاری ، جابه جایی و ارتقاء از واحد کاری به واحد دیگر و یا پست های بالاتر می باشد..( شادمان،1387، 7 )این متغییر با طیف لیکرت و ابزار پرسشنامه اندازه گیری خواهد شد.

1ـ8ـ2ـ2مشارکت اقتصادی ـ استراتژیک

نگرش افراد در خصوص میزان مشارکت آن ها در فعالیت هایی است که جنبه اقتصادی /استراتژیک دارد که در اینجا فعالیت های مانند نفوذ در خریداری ، تجهیزات مورد نیاز ، فرایند های سازمانی  مجدد،شرکت وتنظیم برنامه برنامه های آموزشی ، انتخاب مدیر واحد ، تدوین خط مشی های کاری تخصیص بودجه و طرح ها و برنامه های اینده سازمان مورد نظر می باشد..( شادمان،1387،7)این متغییر با طیف لیکرت و ابزار پرسشنامه اندازه گیری خواهد شد.

 

1ـ9  قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: رابطه بین مدیریت مشارکتی و اعتماد با توجه به رهبری خدمتگزار از موضوعاتی است که در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی علم مدیریت قرار دارد.

قلمرو زمانی: پژوهش حاضر در محدوده زمانی شهریور ماه سال 1392 لغایت بهمن ماه 1392 صورت می‌گیرد.

قلمرو مکانی: محدوده مکانی این تحقیق در ادارات امور مالیاتی استان گیلان است.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید