صور خیال در غزلیّات نظیری نیشابوری- قسمت ۲

بی میوه بوستان به مساحت نشد لذیذ
(۲۶۴، ۵)

۴- از دیگر ویژگی های سبک هندی بی توجه نبودن به زبان کوچه و بازار است؛ شاعر سبک هندی فرزند زمانه ی خود است و به همین خاطر از گنجینه ی عظیم زبان کوچه و بازار به وفور بهره جسته است. نمونه هایی از این ویژگی در شعر نظیری نیشابوری «لیسیدن (۸) از برداشتن (۱۱) پسند کردن (۱۵) جا گرفتن (۳۳) کار کسی را ساختن (۳۶) عینک، گزلک (۶۹) گزک (۱۳۹) وا شدن (۱۴۹) گرفته بودن دماغ در بیت: (حسن پور آلاشتی، ۱۳۸۴: ۶۹)

 

 

بویی اگر از مهر و محبّت نشنیدم

گل را گنهی نیست گرفته ست دماغم

(۴۳۸، ۴)
البته سبک هندی مشخصه هایی بیشتر از این دارد اما چون وفور آن مشخصه ها در شعر نظیری نیشابوری کمتر است فقط به آن محورهایی که در دیوان نظیری نیشابوری یافته ایم، اکتفا می کنیم.

۲-۵٫ ویژگی های بیان نظیری نیشابوری

یکی از ویژگی های نظیری نیشابوری توجه به ساخت های کهن زبان است؛ «او گاه از واژگان، ساخت های تصریفی و ساخت های نحوی بهره می گیرد که بیشتر متعلق به قرون پیشین است؛ همین امر موجب تشخیص زبان شعر او شده و نسبتاً شعرش را از شعر دیگران متمایز ساخته است. دکتر ذبیح الله صفا می گوید: «سخنانش همه جا استوار و خالی از عیب است و مواردی که بتوان بر آنها انگشت اعتراض نهاد در سخنش به ندرت یافته می شود، فصاحتی آشکار و بیانی دلپذیر و شیرین دارد، سخنش بسیار روان و در همان حال منتخب است». اگرچه استاد از مرز استواری، فصاحت و منتخب بودن شعر او سخنی نگفته است بی شک بخش عمده ای از آن سبب زبان کهن و کاربرد آرکائیک زبان است. از جمله موارد کهن گرایی شعر نظیری نیشابوری ایراد کلماتی است که به نظر می رسد در قرن دهم و یازدهم استعمالی نداشته است و متعلق به قبل از عصر نظیری نیشابوری است. به قید کردن (۷) دیو و رنگ (۱۰، ۵۸) خاییدن (۱۱) پارینه (۳۶) چمیدن (۱۳۸، ۱۹۵) نهیق و راح و حمیم (۲۰۸)»، (حسن پور آلاشتی، ۱۳۸۴: ۶۵-۶۴).
دیگر نظیری نیشابوری از پیشوند صفت ساز «ب» زیاد استفاده کرده است و این پیشوند هر چند در سبک خراسانی و عراقی رواج داشته اما در زمان وی استفاده ی چندانی از آن نشده است. جهش ضمیر که در سبک خراسانی و عراقی به وفور دیده می شود و در سبک هندی زیاد مورد توجه قرار نمی گیرد در دیوان نظیری نیشابوری مورد توجه است.

 

 

چنان گرانی خویش از درت سبک بردم

که از سجود توام گرد بر جبین نشست (۱۲۴، ۷)

از دیگر ویژگی های نظیری نیشابوری توجه به واژگان و اصطلاحات عامیانه است که به وفور در دیوان وی مشاهده می شود و از این طریق گنجینه ی واژگان خود را بیش از پیش غنی نموده است، و حجم بیشتری از لغات و واژگان عامیانه را به خدمت شعرش درآورده است. دیگر خلق ترکیب های تازه است که خلق این ترکیبات باعث ایجاد معنی و تصویر تازه شده است. «نظیری نیشابوری بیشتر به سراغ ترکیب های ساده ی معنایی می رود؛ از این حیث ترکیب های تصویری او از تشخیص چندانی برخوردار نیستند ترکیب های تصویری نظیری نیشابوری مثل: کشتزار طرب (۲۶۹) مصر دل (۲۴۳) ترازوی ابرو (۱۷۳) پیراهن نامه (۱۷۱) است و ترکیب هایی مانند حدیث خوش نمک که از نوع حسامیزی است در کار نظیری نیشابوری اندک یاب است»، (حسن پور آلاشتی، ۱۳۸۴: ۷۰). اما یک نوع ترکیب در زبان فارسی است که واژگان را غنی می سازد و دایره ی معنایی زبان را گسترش می دهد که در کتب زبان فارسی بدان بسیار توجه شده است. «این نوع ترکیب ها معنی آفرین هستند و برخلاف ترکیب اضافی غالباً تصویر می سازند. نظیری نیشابوری از این نوع ترکیب سازی فراوان بهره گرفته به طوری که به سبک وی تشخص خاصی بخشیده است این ترکیب ها غالباً صفت مرکب و ساخته ی خود نظیری اند. ورود به آنها در واقع ورود به قلمرو هنجار گریزی زبان است قلمروی تجربه نشده اما معنادار و قابل فهم»، (همان: ۷۱). به طور کلی می توان گفت زبان نظیری نیشابوری زبانی پویا، زنده و ترکیب ساز است و از این لحاظ توانسته است خود را از دیگر شاعران هم سبک خود متمایز نماید.

فصل سوم

 

تشبیه، تمثیل و اسلوب معادله

 

۳-۱٫ تشبیه

تشبیه یکی از موضوعات مهم علم بیان است که علمای علم بلاغت از زوایای گوناگون به آن پرداخته اند. «تشبیه یادآوری همانندی و شباهتی است که از جهت یا جهاتی میان دو چیز مختلف وجود دارد»، (شفیعی کدکنی، ۱۳۸۸: ۵۳، وطواط، بی تا: ۴۲) و نیز گفته اند که: «وصف کردن چیزی است به چیزهای مشابه و نزدیک بدان از یک جهت یا جهات مختلف»، (ابن رشیق،به نقل از شفیعی کدکنی، ۱۹۵۵، ج۱: ۲۸۶). و یا «ماننده کردن چیزی است به چیزی مشروط بر اینکه آن مانندگی مبتنی بر کذب باشد نه صدق، یعنی ادعایی باشد نه حقیقی.» (شمیسا، ۱۳۷۸: ۶۷). تشبیه ارکانی دارد که عبارت از: مشبه، مشبه به، وجه شبه و ادات تشبیه.
وجود مشبه و مشبه به در تشبیه الزامی است؛ اما وجه شبه و ادات تشبیه اختیاری است و علمای علم بلاغت تشبیهی را که وجه شبه و ادات آن حذف باشد، تشبیه بلیغ می نامند.» (شمیسا، ۱۳۷۸: ۱۱۰، کزازی، ۱۳۷۰: ۷۳، جواهر البلاغه، ۱۳۷۵: ۲۷، غلائینی، ۱۳۶۹: ۱۸۳). «تشبیه مانند چیزی است به چیزی در صفتی به واسطه ی ادوات تشبیه که در عربی کاف و کان و مثل و در فارسی چون، همچون، گویا و امثال آنهاست چنانکه گویی فلان کالاسد فی الشجاعه» (شمس العلمای گرکانی، ۱۳۷۷: ۱۲۷ )
تشبیه را از نظر صورت بیانی می توان به تشبیه فشرده و گسترده خلاصه کرد منظور از «تشبیه فشرده تشبیهی است که دو رکن اصلی تشبیه (مشبه و مشبه به) به صورت یک ترکیب اضافی درمی آید که اکثراً مضاف در آن مشبه به و مضاف الیه مشبه است و در تشبیه گسترده که به صورت ترکیب اضافی بیان نشده است ممکن است چهار رکن تشبیه در آن ذکر شود و یا اینکه وجه شبه و ادات تشبیه و یا هر دو حذف شود»، (پورنامداریان، ۱۳۸۱: ۲۱۵) و به صورت ترکیب اضافی ظاهر نمی شود.
روزگاری اکثر تشبیهاتی که در شعر شاعران وجود داشت مبتنی بر طبیعت بود، یعنی هر آنچه که در طبیعت وجود داشت، به صورت عنصر خیالی بکار می بردند و مفاهیم بدیع و زیبایی را می آفریدند اما کم کم با تغییر و تحولی که در زبان به وجود آمد عنصر تخیل نیز قوی تر شد و واژه های جدیدی جایگزین واژه های کهن تر گردید. نظیری نیشابوری به عنوان یکی از برجسته ترین شاعرانی که توانسته است به سبکی نو در شعر فارسی دست یابد و از طرفی تمامی موازین سبک هندی را با خود داشته باشد تشبیهات فشرده را فراوان در شعر خود بکار برده است. او با ساختن اضافه های تشبیهی زیبا و روان شعر خویش را بیش تر در هاله ای از خیال انگیزی قرار داده است. او «در کنار تشبیهات فشرده، که همسو با جریان مسلط شعر این عهد است، به تشبیهات حسی و گسترده نیز فراوان رغبت نشان داده است به گونه ای که کمتر شاعری در این عصر می توان یافت که به اندازه ی او از تشبیهات گسترده بهره گرفته باشد او حتی در تشبیهات فشرده ی (اضافه ی تشبیهی) خود وجه عینی و مادی تصاویرش را حفظ کرده است»، (حسن پور آلاشتی، ۱۳۸۴: ۷۵).
علم بیان که علم صورخیال است در آفرینش تصاویر بکر و جذاب سهم به سزایی دارد و از آن جا که از طریق صورخیال است که به ماورای کلام شاعر و اغراض ادبیات پی می بریم و یکی از مهمترین این عناصر و ابزارها تشبیه است زیرا که مهمترین اهداف و فواید تشبیه توصیف مشبه است. شاعر از طریق توصیف مشبه تخیلات خود را به وسیله ی واژه ها به تصویر می کشد، در تشبیه باید مشبه به قوی تر از مشبه باشد یعنی آن چیزی که مشابهت براساس آن انجام می گیرد باید در داشتن صفتی که باعث همانندی می شود قوی تر باشد این است که گفته می شود مشبه ٌبه در داشتن وجه شبه اجلی، اعلی از مشبه است اگر مشبهٌ به جزء امور محسوس و ملموس باشد درک مفهوم تشبیه برای انسان آسان است زیرا انسان در بدو امر از طریق حواس پنجگانه با محیط اطراف خود ارتباط برقرار می کند و با محیط آشنا می شود. تشبیه دارای انواع و تقسیمات متعددی است زمانی آن را براساس ادات تقسیم بندی می کنند و زمانی براساس صفت مشترک یعنی طرفین تشبیه. بنابراین تشبیه دارای انواع زیادی است مانند تشبیهات حسی، عقلی، مفرد، مقید، مرکب، تشبیه تمثیل، مضمر، مفروق، ملفوف و … که هر کدام از آنها با ذکر مثال های متعدد در این پایان نامه توضیح داده شده است.
«غرض از تشبیه این است که به کمک مشبهٌ به که در صفتی اعرف و اجلی و اقوی از مشبه است حال و وضع مشبه را در ذهن تقریر و توصیف کنیم»، (شمیسا، ۱۳۷۸: ۶۴). اما «در اشعار شاعران جدید گاه چیزی که قابل رویت و تماشا نیست به چیزی که فقط به اندیشه درک می شود تشبیه گویند (شفیعی کدکنی، ۱۳۸۸: ۵۴). در این پایان نامه انواع تشبیه بررسی شده و برای هر کدام از آنها نمونه هایی ذکر شده است.
۱- تشبیه محسوس به محسوس: یعنی اینکه یک چیز محسوس را به یک چیز محسوس دیگر همانند کنیم البته منظور از محسوس بودن آن است که بتوانیم با حواس پنجگانه (بینایی، شنوایی، بویایی، چشایی و لامسه) آن را درک کنیم. مشبه و مشبه به هر دو از محسوسات می باشند (قاسمی، ۱۳۸۹: ۴۸). نظیری نیشابوری در بیش از ۸۰ مورد از تشبیه محسوس به محسوس استفاده کرده است که در اکثر آنها امور حسی چون نخل، خورشید، ماه، گل، ترنج و … بعنوان مشبه به قرار گرفته اند. نظیری نیشابوری به تشبیهات حسی و گسترده نیز رغبت فراوان نشان داده است به گونه ای که کمتر شاعری در این عصر می توان یافت که به اندازه ی او از تشبیهات گسترده حسی بهره گرفته باشد(حسن پور آلاشتی، ۱۳۸۴: ۷۵). نمونه هایی از این تشبیه در غزلیات نظیری نیشابوری:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

 

شاهباز خامه ی ما عرش پروازی کند

مرغ جنت راست آب و دانه در منقار ما (۱۷، ۴)

مشبه و مشبه ٌبه یعنی خامه و شاهباز هر دو از امور حسی اند.

 

 

شناسایی و اعتبار یابی استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه

در این فصل به ارائه مطالب و نتایج حاصله پرداخته می شود. همان طور که گفته شد تحلیل محتوا در نظریه پردازی داده بنیاد همزمان با جمع آوری داده ها صورت می گیرد و عملاً نتیجه گیری نیز همزمان با تحلیل محتوا صورت می گیرد.

در این بخش با ارائه سؤال اصلی در مورد استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه مراحل گفته شده جهت کدگذاری و مدل سازی به بحث گذاشته خواهد شد و نتایج حاصله ارائه می گردد.

سؤال اول پژوهش

مؤلفه های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه چیست؟

همان طور که در فصل سوم بحث شد، پیرامون این سؤال، با توجه به مطالعات کتابخانه ای به عنوان راهنمای مصاحبه سؤالاتی طرح شد که البته به اقتضاء هر فرد، سؤالات مربوطه پرسیده شد. چون هدف یافتن استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه بود، یافته ها نیز متناسب با سؤال اصلی و کلی مورد کنکاش قرار گرفت.

مصاحبه ‎شوندگان مطالب و نکات زیادی را در این رابطه عنوان داشتند که نهایتاً از مجموع ۱۵ ساعت مصاحبه با ایشان، بیش از ۳۰۰ صفحه متن به صورت دقیق پیاده سازی گردید.

کدگذاری باز

همان طور که گفته شد، اولین گام در تحلیل داده های خام، کدگذاری باز یا آزاد است. در این مرحله داده ها به بخش های مجزا تقسیم شده و برای هر بخش عنوانی[۵۴] که معرف آن بخش باشد در نظر گرفته می شود.

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

در همان حال که قطعات معنی دار متن مشخص می شد، رمزگذاری نیز صورت می گرفت. بدین صورت که قطعات داده ها، با نمادها و کلمات توصیفی، نشانه گذاری شدند.

در انتها بیش از ۶۷۰ کد اولیه از این متون استخراج گردید که در آن کدهای تکراری نیز دیده می شد.

در جدول زیر نمونه ای از کدها که به دفعات بیشتری تکرار شده است، مشاهده می گردد.

جدول ‏۴‑۱: نمونه آماری کدگذاری باز

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ردیف	کد و مفهوم اولیه	تعداد دفعات تکرار
۱	صبر و سعه صدر	۲۱ بار
۲	ریسک پذیری	۱۴ بار
۳	خلاقیت و نوآوری	۱۳ بار
۴	شناخت مشکلات دانش آموزان	۱۲ بار
۵	تصمیم گیری مشارکتی	۱۲ بار
۶	برنامه ریزی عملیاتی سالانه	۱۱ بار
۷	شناخت و همراهی با مشکلات کارکنان	۱۰ بار

برای پی بردن به نحوه کدگذاری ها، به عنوان نمونه مصاحبه با مصاحبه شونده شماره پنج در جدول صفحه بعد آورده می شود.

جدول ‏۴‑۲: نمونه کدگذاری آزاد (مصاحبه شونده شماره ۵)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جمله	کدگذاری آزاد
خیلی از مشکلات از طریق دانش آموز به ما منتقل می شود که باید آن را حل کنید.	ارتباط نزدیک با دانش آموزشناخت مشکلات دانش آموز
نباید آن قدر شل بگیرید که خیلی باز و رها باشد، که باز هم افراد سوءاستفاده کنند و دانش آموز سوءاستفاده کند و ببیند و امینی گذشتش خیلی بالاست و من حتی تقلب هم می کنم، من را می بخشد می داند که اگر من این کار انجام بدهد من پای آن می ایستم و یک خطوط قرمزی وجود دارد؛ یعنی خط قرمز صد در صد وجود دارد.	رعایت خطوط قرمز
گفتم من بارها صحبت می کنم که آن ها را قانع کنم که لباس فرم را انجام بدهند.	قانع کردن دانش آموزان در فعالیت ها
گفتم اول لباس فرم را می دهم که خودشان انتخاب کنند و نمی آیم لباس فرم را با آن ها تحمیل کنم.	مشورت از دانش آموزان در مسائل مربوط به خودشان
در برخورد با دانش آموز برخورد با همکار باید سعه صدر داشت.	سعه صدر
خیلی خودم ایمان دارم از خود دانش آموزان استفاده می کنم، باید به دانش آموز شخصیت داد.	تکریم دانش آموزمسئولیت دهی به دانش آموز
ما یک دانش آموزی داشتیم که خیلی درس هایش خوب بود و در سال دوم و سوم ضعیف شده و بچه متارکه بود.	اطلاع از وضعیت خانوادگی دانش آموزشناخت مشکلات دانش آموز
این که دانش آموز را بشناسید که مشکلاتش چیست و مشکل آن را بدانید چیست، این مسائل است که می شود به دانش آموز کمک کرد.	شناخت مشکلات دانش آموز
در یک جاهایی که می شوی احساس می کنی که شاید دیگر مثلاً در حیطه تخصصی ما نیست دچار مشکل می شوی.	دخالت در مشکلات در حد تخصص
به یک جایی می رسید و به یک حد علمی برسیم که فردا جایگاه خودتان برود بالا، کمک به موقعیت شما می شود، اگر قدمی که برمی داریم و در حیطه مسئولیت پذیری خودم باشد. باید تخصص خود را گسترش بدهند کار خود را ازنظر علمی بالا ببرد.	افزایش تخصصمسئولیت پذیری
اگر در کار مدیر و معاون مدرسه بحث عدالت و انصاف نباشد ممکن است دانش آموز ترک تحصیل کند.	انصاف در ارتباط با دانش آموزحساسیت در ارتباط با دانش آموز
اگر قضیه عدالت نباشد ممکن است سرنوشت او عوض بشود، آینده او عوض شود و این اتفاق خواهد افتاد.	انصاف در ارتباط با دانش آموز
ماه رمضان شده است همه روزه هستند، من، منِ مدیر مریض هستم و نمی توانم روزه بگیرم، می روم در آبدارخانه و یک چیزی می خورم! چرا در آن بازه زمانی باید چیزی بخوریم؟ که ۵۰۰ و ۴۰۰ دانش آموز را به شما نگاه می کنند.	عمل به گفته های خودالگو بودن مدیر برای دانش آموز
۵۰۰ تا دوربین بر روی شما زوم است و همه دارند ضبط می کنند که خودشان را درست می کنند بر مبنای که چرا داری این کار را می کنی.	الگو بودن مدیر برای دانش آموز
۱۰۰ درصد باید بعضی جاها ریسک کرد.	جایگاه ریسک در مدیریت
وقتی مدیر می آید تشخیص می دهد که این بند آیین نامه را اگر اجرا کند مشکلی به وجود بیاید، آنجا باید ریسک کرد. آنجا قضیه ریسک است.	ریسک در عمل نکردن به آیین نامه بر اساس مصلحت مدرسه
هدف این طرح این بود که یک قدم جلو برویم، با چه چیزی می توانیم این کار را بکنیم جز با خلاقیت علمی.	خلاقیت در جهت حرکت روبه جلو
مدیریت چیزی نیست که بخواهد آنجا زور به کار برد و فشار به کار برد من فکر می کنم تنها قضیه ای که نمی تواند جایگاهی داشته باشد بحث وضعیت جسمانی است.	اهمیت کم وضعیت جسمانی
دانش آموزانی که مثلاً در خانه مشکل دارد، این عواطف و احساساتش ارضا نمی شود، اگر ما بنا باشد که این دانش آموز خوبی باشد ما باید این را تأمین کنیم.	محبت به دانش آموز
زیاد باید وقت بگذارد مدیریت، زمان ندارد، نمی توانیم بگوییم که ما الآن در مدرسه هستیم ما در خانه هم هستیم باید فکرمان کار بکند.	وقت گذاری و توجه دائمی
بعضی ها آن قدر کوتاه می آیند که بعضی ها سوءاستفاده می کنند؛ منجر به سوءاستفاده نشود، آن قدر هم سخت نگیرد که باعث شود نیروهای خود را از دست بدهد.	اعتدال در کوتاه آمدن
یک سری جاها است که باید آدم فن سخنوری را بداند که آنجا جواب دهد، جلساتی که با خود اولیا می گذاری، جلسات کلی، آدم باید بیاید و بتواند صحبت کند یا جلساتی که با خود دانش آموزان می گذارید یا حتی جلسات خصوصی.	فن سخنوری در تعاملات
مدیریت چون آینده خود را می بیند ممکن است در اول این با شکست هایی مواجه بشود، فرازونشیب هایی داشته باشد، خیلی از افراد بیایند و بگویند برنامه ای که ایشان، این، می گوید عملی نمی شود، ولی محکم دنبال آن را می گیرد و اعتمادبه نفس داشته باشد.	اعتمادبه نفس در فعالیت های جدید
وقتی می آید در مدرسه پوشش و لباس او الگو است مدیر الگو است.	ظاهر الگو
من اول گفتم که ۴۰۰ تا دانش آموز دوربین ها همه زوم کرده و روی آن هستند همه دارند یاد می گیرند.	الگو بودن مدیر
و اگر استقلال به مدیر بدهد و مدیران سوءاستفاده نکند به سود دانش آموز است.	استقلال از طرف اداره آموزش وپرورش
یک چیزی که هست در شخصیت و مدیریت بحث ایثار و ازخودگذشتگی خیلی مهم است.	ازخودگذشتگی و ایثار
بیشتر باید مدارک بالاتر داشته باشد تا نوع آن!	اهمیت مدرک
آشنایی با اینترنت، اکسل، ورد و این ها، همه ما دوره ها را گذراندیم، دوره های کامپیوتر را گذراندیم.	ICDL
اگر بنا باشد کار پژوهشی داشته باشیم و برنامه عملیاتی داشته باشید و برنامه ریزی داشته باشید و من آنجا وارد می شوند و این کار پژوهشی اگر درست انجام شود خوب است.	پژوهش برای نیازهای مدرسهبرنامه عملیاتی متناسب با نیازها
اگر مدیران را بعد از ۱ سوم خدمتشان انتخاب کنیم خیلی خوب است و نظر من همین است تجربه معلمی داشته باشد.	۱۰ سال تجربهتجربه معلمی
اگر من نرفته باشم سر کلاس، نمی توانم معلم را درک کنم.	درک معلم
آیین نامه های انضباطی و درسی و همه این ها را باید اطلاع داشته باشد.	تسلط بر آیین نامه ها
دوره های ضمن خدمت عالی است و باز هم اگر همین طور در قسمت قبل که گفتم پژوهش و تحقیق کردن استفاده کنند و هدف ما امتیاز به دست آوردن نباشد.	دوره های ضمن خدمت کاربردی
نمی خواهیم شما صرفاً سخن گو باشید کارگاهی باشید و وارد بحث شویم.	دوره های ضمن خدمت به صورت کارگاهی
یک بحث آموزش مسائل خانواده بود.	دوره های ضمن خدمت برای بحث های خانواده
امسال آمدند و در کامپیوتر و فضای مجازی انجام شد.	ضمن خدمت برای فناوری های جدید و رایانه و فضای مجازی
پارسال از دانشگاه فردوسی یک طرحی آمدند و اجرا کردند اینجا، یک سری مشکلات همین جا وجود داشت، یک خانم دکتری بود که من استقبال کردم، اگر این ارتباطات باشد با دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشجویانی که من آمدم به رئیس دانشکده روان شناسی آقای دکتر یزدی بود با ایشان صحبت کردم گفتند چرا شما نمی آیید.	ارتباط دانشجویان رشته های پزشکی، علوم تربیتی، تربیت بدنی و روان شناسی با مدرسه
اول آن نظر خود را می دهد و به نتیجه و جمع بندی می رسیم و تصمیم گیری ها مشورتی است.	نظرخواهی از همهتصمیم گیری مشارکتی
من خودم فکر می کنم آن کار را انجام دهم خیلی بهتر است، حتی نقاشی مدرسه را مشورت می کنم و خیلی از کارها را دیگر را هم باشد از چند نفر می پرسم و مشورت می کنم.	مشورت در تصمیم گیری های فردی
رفاه دانش آموز و وضعیت آموزشی در صدر کار باید باشد و ملاک کار ما باید باشد.	دانش آموزان در اولویت تصمیمات
در اداره هم جلساتی داریم جلسه مدیران است که می آیند و بدآنجا نظراتی می دهند، خیلی مواقع هست که نظر می دهیم آنجا و نظر ما را قبول می کنند این هم می شود.	تأثیر در تصمیمات اداره آ.پ.
اگر مدیری که تعیین می شود برای ۱ سال باشد، برنامه یک ساله خود را باید بداند، چه کار می تواند بکند.	برنامه سالانه
برنامه ریزی توسط خود مدیر انجام می شود، هرکسی پیشنهاد هایی را در حوزه خودش می دهد اینجا جمع بندی می شود و به صورت برنامه درمی آید.	استفاده از نظرات همه در برنامه ریزیبرنامه ریزی کلان مدیر
این برنامه که باید بسته بشود در شهریور باید بسته بشود.	زمان تهیه برنامه سالانه
ما باید برای ۴ سال بعد برنامه ریزی کنیم، کلاس دوم سوم چهارم باید برنامه درازمدت داشته باشیم.	برنامه ریزی مدت دار
باید برنامه درازمدت داشته باشیم نمی شود برای ۱ سال برنامه داشته باشیم ما برای آزمایشگاه اینجا تأمین بشود کارگاه کامپیوتر برای آینده می خواهیم.	برنامه سالانه در راستای برنامه مدت دار
اگر اختلاف شدید داشتند می آیند مدیریت و مدیریت آن را حل می کند.	حل اختلافهماهنگی
بیشتر تأمین اعتبار ما که بخواهد تأمین بشود کمک اولیا است و مشارکت های مردمی.	جذب مشارکت های مردمی
یک مقداری هم کلاس های فوق برنامه که ما می گذاریم در طول سال طبق آیین نامه نزدیک ۲۷% یا ۳۰% مربوط می شود به دبیرستان، آن مبلغ را دبیرستان برمی دارد.	جذب منابع از فوق برنامه
حالا این محیط های آموزشی می شود که داخل کلاس ها بیرون و این ها بالاخره یک فضایی باشد که آرامش داشته باشد لذت ببرد تنفر نداشته باشد.	فضاسازی مدرسه و امکانات رفاهی
بیشتر ما باید محیطی برای او آماده کنیم این محیط تنوعی داشته باشد.	تنوع در محیط مدرسه
بالاخره تنبیه برخورد انضباطی است با کارکنان تذکرات است و اگر تذکرات کاربردی نداشت و دبیر واقعاً ضعف دارد و دانش آموز دارد ضرر می کند گزارش می دهیم به اداره و از آنجا می آیند بررسی می کنند و آن ها تصمیم می گیرند که با او چه کار کنند.	تنبیه و برخورد با کارکنان خطاکار
عملکرد آن ها در کلاس مشخص است خیلی راحت فرم های ارزیابی داریم و آن ها را بررسی می کنیم، عملکرد در کلاس مشخص است و نظرسنجی از دانش آموز می کنیم.	ارزیابی معلمان از طریقعملکرد و نتیجه در کلاس   و نظرسنجی از دانش آموزان
بهترین کاری که ما می توانیم بکنیم این است که سد و آن اختلافی که بین مدیر و معلم است را برداشت باید بشود.	نگاه همکارانه به کارکنان
دانش آموزی ما داشتیم رفته بود از دبیرستان، هر وقت می آمدیم قدم می زدیم، رفته فلان دبیرستان، حالا من اسم نمی آورم، گفت: ۶ ماه رفتم، هنوز مدیر خودمان را ندیدم، فقط می دانم آن اتاق، اتاق مدیریت است.	حضور در بین دانش آموزان
تشخیص بدهد که امروز آمده نگرانی و ناراحتی دارد و با مشکل آمده وارد مدرسه شده و تشخیص بدهد، اگر شده کمک آن بکند، می تواند بگوید کلاس نرو و من جای تو بروم، یک کسی را به جای تو می فرستم، یک ساعت استراحت کند.	تشخیص مشکلات همکارانهمراهی با مشکلات آنان
دانش آموزان ما مشکل زیاد دارند بی نهایت مشکل دارند، یعنی می آیند در مدرسه، بالاخره ما باید اینجا سر کلاس که دبیران می آیند گزارش می دهند که دانش آموز رفتم سر کلاسش، سرحال نبود، سریع یکی از همکارانمان، حالا پرورشی باشد، ناظم باشد، با او صحبت کند.	تشخیص مشکلات دانش آموزتلاش در جهت رفع مشکل
معاونین ما بعضی ها که آموزشی هستند، اولیا را از دور می بینند می گویند این که در فلان است برای چه آمده و چه برخوردی دارد و حتی برخوردهای آن ها را می شناسد.	شناخت کامل مدرسه از خانواده
اگر مشارکت اولیا باشد خیلی از کارها را ما می توانیم با رایزنی با اولیا انجام بدهیم در جاهای مختلف.	مشارکت والدین در ارتباطات برون مدرسه ای
شهرداری یکی از جاهایی است که در تعامل باید باشیم.	ارتباط با شهرداری
اگر تعامل داشته باشیم مرکز بهداشت می آییم.	ارتباط با مراکز بهداشت
بازدید داشته باشیم میراث فرهنگی موزه ها آن ها می توانند با آن ها ارتباط داشته باشیم و به ما کمک کنند و حتی جای های تفریحی.	ارتباط با میراث فرهنگی و مراکز تفریحی
بهترین ابزار این است که خودش باید نفوذ داشته باشد که هرچه می گوید انجام دهند، بداند که حرف زمین نمی خورد.	تأثیر و نفوذ فکری در بین کارکنان
اگر بنا باشد در مدرسه کاری اتفاق بیفتد و کمدی باشد مدیری می آید که گوشه ای کمد را می گیرد و نمی گوید من مدیر هستم اگر مدیر بتواند خودش را به چنین جایگاهی برساند احترام و محبوبیت آن بین همکاران بیشتر است.	نگاه همکارانه به کارکنان
ولی اگر درست کار کند همین امتحاناتی که داریم برگزار می کنیم حق الزحمه مراقبین خیلی کم است خیلی از همکاران ما قبول نمی کنند چون نمی توانیم آن را تأمین کنم و امتحان را من همین طوری برگزار می کنم و می گویم بیایید همین طوری آن ها می گویند ما می خواهیم با شما این حرف ها را نداریم به خاطر رفاقت به خاطر خودت به خاطر جو مدرسه می آییم.	افزایش روابط غیررسمی و صمیمی با همکاران

کدگذاری محوری

همان طور که مفصل در فصل قبل بحث شد، به دنبال کدگذاری باز، گام بعدی، پالایش و تمیز دادن مقوله های حاصل از کدگذاری باز است. به این ترتیب که از انبوه مقوله هایی که در کدگذاری باز به دست آمده اند، مقوله هایی انتخاب می شوند که به نظر می رسد دقیق شدن در آن ها نتایج ثمربخش تری به دنبال خواهد داشت (حریری، ۱۳۸۵).

کدهای به دست آمده از مرحله قبلی دوباره دسته بندی شدند. در این مرحله کدهای به دست آمده، ازنظر محتوایی و به شکلی مفهومی چندین بار و با دقت مرور شدند و در دسته هایی که ازنظر مفهومی مشترک هستند، قرار گرفتند. برخلاف مرحله قبل، که کدها نوعی تعریف[۵۵] بودند، در این مرحله کدها مفاهیم[۵۶] مرتبط با تعاریف هستند. هدف اصلی این مرحله کاهش دادن مجموعه اولیه کدها به چارچوب تبیینی مقوله های سطح بالا است. این کار با مرتبط کردن مقوله ها با یکدیگر، به هر نحو ممکن و حتی با شکستن مقوله ها در واحدهای کنترل پذیرتر انجام می گیرد. البته ممکن است نتوان همه کدهای مرحله اول را به هم مرتبط نمود. ممکن است بعضی کدها فقط توصیفی باشند و امکان ارتباط دادن آن با سایر کدها وجود نداشته باشد (خامسان، ۱۳۸۸؛ نقل در طالب زاده شوشتری، ۱۳۹۰).

لازم به ذکر است که کدگذاری محوری از همان مصاحبه اول و پس از کدگذاری باز انجام می گیرد و به همین دلیل در طول اجرای پژوهش تغییراتی نیز شامل حال آن می شود. به عنوان مثال درحالی که تا مصاحبه های پایانی به نظر می رسید کد باز «انگیزه و علاقه به مدیریت» جزء کد محوری «ویژگی های شخصی مدیر» باشد؛ اما با توجه به مصاحبه های بعد و مرور مصاحبه های قبل مشخص گردید که «انگیزه» خود جایگاهی محوری در استانداردهای شغلی مدیران ایفا می کند.

نمونه ای از کدگذاری محوری در جدول ‏۴‑۳ آورده شده است.

جدول ‏۴‑۳: نمونه کدگذاری محوری

 

 

 

 

 

کدگذاری باز	کدگذاری محوری
تأثیر و نفوذ تصمیمات اداره آ.پ. + پیگیری حضوری در اداره آ.پ. + اعتمادبه نفس در مقابل تصمیمات غلط اداره آ.پ. + مطالبه گری از اداره آ.پ. + تعامل با اداره آ.پ. جهت کسب استقلال + تعامل با اداره آ.پ. جهت پشتیبانی از برنامه ها + سعه صدر در برابر روابط خشک و مقررات اداره + مقابله با بخشنامه های غلط + آگاه کردن مدیران بالادستی از خطاهایشان	ارتباط با اداره آ.پ.
داشتن برنامه سالانه + تفویض اختیار در برنامه ریزی + زمان برنامه ریزی سالانه + برنامه ریزی مدت دار + برنامه ریزی سالانه در راستای برنامه مدت دار+ توانایی برنامه ریزی + داشتن تقویم اجرایی+ شناخت وضعیت موجود + شناخت وضعیت سایر مدارس + اطلاع و توجیه خانواده جهت برنامه سالانه + عملی بودن برنامه سالانه + رعایت چارچوب بخشنامه ها + اولویت بندی متناسب با اهداف مدرسه + اطلاع و توجیه دانش آموزان درباره برنامه سالانه + شفافیت برنامه ها + جایگاه متزلزل مدیران + هماهنگی با اسناد بالادستی آ.پ. + اولویت داشتن مسائل دانش آموزان	برنامه ریزی
جذب مشارکت های مردمی + جذب منابع از فوق برنامه + استفاده از دبیران توانمند + استفاده از تمام ظرفیت های مدرسه + توسعه امکانات متناسب با نیاز و ظرفیت + تعامل در جهت جذب منابع + تعامل با محیط بیرونی جهت جذب بودجه + تعامل با خیرین	جذب بودجه
توانایی ICDL + تسلط بر آیین نامه ها + گذراندن دوره های ضمن خدمت + تحصیل در تربیت معلم + مدرک مدیریت + اطلاع از مسائل روز اجتماع + اطلاع از حسابداری + اطلاع از روش تحقیق + اطلاع از اصول اخلاق کاری + اطلاع از دروس دبیرستان + توجه به عوامل تربیتی خارج از مدرسه + اطلاع از علوم روانشناسی + اطلاع از مشاوره + اطلاع از روش تدریس + اطلاع از برنامه ریزی درسی + شناخت مشکلات + مخاطب شناسی + به روز بودن اطلاعات سیاسی و اجتماعی + انسان شناسی + شناخت منابع مالی و مدیریت مالی + جامعه شناسی	علم و آگاهی

با بررسی شش صد و هفتادوهفت کد به دست آمده از مرحله قبل، ۲۷ کد و مفهوم محوری استخراج شد که مشروح آن را مشاهده خواهید کرد.

ارتباط مؤثر با اداره آموزش وپرورش

بخشنامه ها و آیین نامه های ابلاغی و تصمیماتی که توسط مدیران بالادستی در اداره آموزش وپرورش برای مدیران مدارس متوسطه گرفته می شود، ایشان را ناگزیر می کند که با اداره آموزش وپرورش ارتباط مؤثری برقرار کنند.

تأثیرگذاری بر تصمیمات اداره ناحیه آ.پ.، تعامل مستمر جهت پشتیبانی اداره از برنامه های مدرسه و رسیدن به استقلال کاری از طریق آن، و درعین حال مطالبه گری از مدیران بالادستی و مقابله با تصمیمات غلطی که احیاناً به صورت بخشنامه صادر می شود، مؤلفه هایی است که می تواند نشانگر یک ارتباط مؤثر با اداره آموزش وپرورش در جهت رسیدن به استانداردهای شغلی مدیریت مدارس متوسطه باشد. به عبارت دیگر ارتباط مدیر مدرسه با اداره آموزش وپرورش و مدیران بالادستی باید فعالانه باشد نه منفعلانه.

به عنوان مثال در این رابطه مصاحبه شونده شماره ۴ اذعان می دارد: «مدیر مدرسه تعاملش با مسئولین اداره باید در سطح خیلی بالایی باشد، این خودش باعث می شود که استقلال داشته باشد، و کارها را به نحوی خودش مدیریت بکند و بتواند با کمک اداره انجام دهد.»

ارتباط مؤثر با والدین

ازنظر تمامی مصاحبه‎ شوندگان ارتباط والدین با مدرسه از جهات مختلف موردنیاز مدیریت و رشد دانش آموز است؛ جایگاه تربیتی خانواده بر روی دانش آموز و ظرفیت های بالای نهفته در درون خانواده ها این ارتباط را اجتناب ناپذیر می کند، اما با توجه به نگرش غلط والدین ها این ارتباط جزو دشوارترین کارهای یک مدیر می تواند باشد. مصاحبه شونده شماره ۴ در این رابطه می گوید: «اولیاء حتی چندین سال بود که جرئت نمی کردند بیایند مدرسه. [با این دیدگاه] که مدرسه دعوت کرده که پول بگیرد. یادم هست در دعوت نامه ای که من دعوت کرده بودم… می گفتم بنویسید که هدف ما مادیات نیست، پول نیست تا اولیا بیایند.»

بدین جهت برای ایجاد اعتماد والدین، مدیر باید اقدامات بسیاری را انجام دهد که از آن جمله می توان به شناخت کامل مدرسه از خانواده ها و برنامه ریزی جهت رفع نیازهای ایشان، برخورد با والدین متناسب با اقتضائات هرکدام، مشارکت والدین متناسب با علایق ایشان، شفافیت در برنامه ها و اطلاع رسانی برنامه های مدرسه به ایشان نام برد.

به عنوان مثال مصاحبه شونده شماره ۳ درباره نحوه تعامل با والدین می گوید: «جلوی خانواده ها آدم (مدیر) باید بیشتر کوتاه بیاید. من خودم مقابل افرادی که آگاهی کمتری نسبت به مسائل آموزش وپرورش دارند، که مخصوصاً پدر و مادرند، یک مقدار با صبر و حوصله و تعامل بیشتری برخورد می کنم.»

ارتباط مؤثر با دانش آموز

دانش آموزان به عنوان مشتریان مدارس و کسانی که تمامی برنامه های آموزش وپرورش متوجه آنان است، باید در فکر و عمل مدیر جایگاه محوری را ایفا کنند. ارتباط مدیر با دانش آموزی که بیشتر بر اساس احساساتش تصمیم می گیرد و عمل می کند، ظرافت بسیار زیادی را می طلبد، به طوری که بنا به نظر مصاحبه شونده شماره ۵ «اگر در کار مدیر و معاون مدرسه بحث عدالت و انصاف نباشد ممکن است دانش آموز ترک تحصیل کند، اگر قضیه عدالت نباشد ممکن است سرنوشت او عوض بشود آینده او عوض شود و این اتفاق خواهد افتاد.»

مدیر در تعامل با دانش آموز باید با رعایت نکاتی چون محبت و عدالت، توجه به دانش آموزان و مشورت از ایشان، حضور در بین دانش آموزان و ارتباط مستقیم با ایشان و مسئولیت دهی به دانش آموزان، درنهایت در دانش آموز دبیرستانی ایجاد شخصیت و هویت نماید.

مصاحبه شونده شماره ۸ در این رابطه خاطره ای را نقل می کند: «… بچه ها دیدند ارزش برایشان قائل شدیم، بعد دیدم کم کم همین بچه هایی که می گفتند پول نداریم، گفتم هر چقدر پول دارید ماهی ۱۰۰۰ تومان بیاورید به انجمن اولیا کمک کنید، دیدیم از فردا همین بچه هایی که پول ندارند، در آن زمان که منظورم حدود ده سال پیش دهه ۸۰ است، ماهی صد، صد و پنجاه هزار تومان، صد و بیست هزار تومان پول جمع می شد.»

ارتباط مؤثر با محیط بیرون

ارتباط با نهادهای اجتماعی خارج از مدرسه و استفاده از ظرفیت های آن در رشد و ترقی مدرسه و دانش آموزان بسیار می تواند مؤثر باشد. به خصوص دانشگاه ها به عنوان مراکز تولید علم و همچنین مکانی که آینده دانش آموزان با آن گره خورده است، نقش مؤثری را می تواند در ارتباط با مدرسه ایفا کند.

به طوری که مصاحبه شونده شماره ۱ در این رابطه می گوید: «بچه ها را می بریم که دانشگاه را ببینند، و آزمایشگاه ها بینند، فضای دانشجویی را ببینند، چون اگر این ارتباط نباشد یک دفعه من دیپلم می گیرم و وارد دانشگاه می شوم، از هول حلیم در دیگ می افتم، خودم را گم می کنم.»

از دیگر نهادهای مورد تأکید مدیران مدارس جهت ارتباط مدرسه با آن، شهرداری است؛ به خصوص در خصوص جذب امکانات و منابع مالی و مادی.

ارتباط مؤثر با معلم و کارکنان

ارتباط با معلم به عنوان بازوی اجرایی برنامه های مدرسه و کسی که بیشترین ارتباط مستقیم را با دانش آموز دارد از اهمیت بالایی برای مدیر برخوردار است.

نکته مهم در تعامل با معلم و کادر مدرسه نوع نگاه و نحوه برخورد مدیر با ایشان است. با توجه به این که در آموزش وپرورش اکثر افراد مشغول در مدرسه به نوعی معلم بوده یا هستند، وجود این نگاه می تواند راهگشای تعاملات مؤثر بین مدیر و بقیه افراد باشد. «به هرحال در سیستم آموزش وپرورش همیشه به من می گویند، هرکسی که دارد فعالتی می کند، نهایتش معلم است، یعنی هرلحظه به او بگویند گچ و تخته (معلم باش)» (مصاحبه شونده شماره ۷).

نکته دیگری که در تعامل مدیر با معلم و کارکنان باید به وجود بیاید این است که معلم و کادر مدرسه احساس بکند که مدیریت مدرسه به او اهمیت می دهد. مصاحبه شونده شماره ۹ در این رابطه اذعان دارد: «وقتی همکار من، مجموعه من، بداند و احساس کند که من به او اهمیت می دهم، او برای من مهم است، با جان ودل بیشتر کار می کند»

انگیزش

یکی از راه های افزایش بازدهی و اثربخشی در معلم، کارکنان و دانش آموزان افزایش انگیزه در آنان است. این امر به خصوص در فضای آموزش وپرورش که تماماً انسانی است مورد تأکید اکثر مصاحبه شوندگان بود. مصاحبه شونده شماره ۲ در این رابطه می گوید: «وقتی دبیر می آید اینجا و انگیزه کار ندارد، به لحاظ آن نگرانی هایی که دارد از جاهی دیگر ، از برخورد مثلاً سیستم آموزشی با او ، نحوه ی حقوق، ارتباطش با مردم. خوب این ها اگر مدیر نتواند به اصطلاح بی انگیزه بودن او را ترمیم بکند و اگر نتواند درواقع در او ایجاد تحرک و پویایی بکند کاری نمی شود کرد.»

ازنظر مدیران مدارس متوسطه با بهره گرفتن از خلاقیت در تشویق افراد فعال (چه کادر، چه دانش آموز) می توان انگیزه بالایی در افراد ایجاد کرد. یکی از روش های ایجاد انگیزه در کادر مدرسه ازنظر مصاحبه شونده شماره ۱ استفاده از روش دلفی است.

آموزش منابع انسانی

معلم و کادر مدرسه با توجه به تغییرات شدید محیطی و به روز بودن نسل امروزی دانش آموزان نیازمند آموزش در مسائل مختلفی هستند.

مدیر علاوه بر دوره های ضمن خدمتی که معمولاً اداره آموزش وپرورش برای معلمان و کادر مدرسه برگزار می کند، خود نیز باید به دنبال آموزش نیروهایش باشد. در این میان علاوه بر آموزش هایی که می تواند برای مباحث فناوری ها جدید، روش تدریس و یا مسائل خانوادگی برای منابع انسانی خود داشته باشد، استفاده از فرصت های مختلف همچون جلسات شورای دبیران، اردوها، و… جهت ارائه مباحث روز، می تواند تأثیر به سزایی در ارتقای سطح کارکنان داشته باشد. مصاحبه شونده شماره ۱ در مورد ارتقای سطح نیروی انسانی این گونه می گوید: «مدیر با توجه به شرایطی که در آن قرار می گیرد می تواند یک جلسه توجیهی برای کارکنان خود بگذارد مثلاً اگر یک جلسه دوساعته دارد نیم ساعت را اختصاص بدهد به طرح موضوع در ارتباط با آن موضوع خاص.»

برنامه ریزی

قطعاً بدون داشتن یک برنامه صحیح نمی توان مدیریت اثربخشی داشت. داشتن یک برنامه عملیاتی در چارچوب اسناد بالادستی آموزش وپرورش و مطابق آن تدوین یک تقویم آموزشی زمان بندی شده از نیازهای ضروری مدیریت است.

در این میان توجه به چند نکته ضروری است؛ قبل از برنامه ریزی باید اهدافی برای مدرسه مشخص کرد و برای رسیدن به این اهداف و متناسب با وضع موجود برنامه ای نوشته شود که بتوان به حداقل ۶۰ درصد از آن در طول سال عمل کرد. باآنکه مدیر توانایی برنامه ریزی درسی و آموزشی را دارد اما از تمام ظرفیت نیروی انسانی خود برای برنامه ریزی در جهت هماهنگ شدن ایشان باید استفاده کند.

مصاحبه شونده شماره ۶ در جهت ضرورت ارائه برنامه به والدین و دانش آموزان می گوید: «اول سال من می روم سر کلاس، شرایط مدرسه و خودم را می گویم و مطابق آن عمل می کنم . باید مسائل را [برای والدین و دانش آموزان] تبیین کنیم.»

پژوهش

مدیر مدرسه متوسطه در جهت رشد و ارتقاء مدرسه و یا جلوگیری از کاهش بازدهی و یافتن نواقص خود نیازمند پژوهش در ابعاد مختلف مدرسه است. مصاحبه شونده شماره ۴ درباره ضرورت پژوهش این گونه می گوید: «اگر بخواهد حتی خودش موفق باشد و گاهی نقاط ضعف خودشان متوجه بشود، حتماً باید به مسائل پژوهشی آگاه باشد، البته به تجربه می گویم بعد از چندین سال متوجه شدم اگر من مدیر بخواهم موفق باشم باید از زبان گروه های مختلف آموزشی، دانش آموزان جدا، همکاران اداری جدا، همکاران آموزشی جدا، از زبان آن ها غیرمستقیم باید نظر بگیرد.»

یکی از انواع پژوهش که مدرسه به آن نیاز فراوان دارد موردکاوی در زمینه های مختلف است. «در بحث آموزشی هم کار پژوهش می کنیم در بحث پرورش هم کار پژوهشی می کنیم در بحث مالی ام کار پژوهشی می کنیم در بحث صرفه جویی و کار پژوهشی می کنیم» (مصاحبه شونده شماره ۱).

تجربه

از موارد مورد تأکید مصاحبه شوندگان جهت استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه، داشتن تجربه به خصوص در عرصه معلمی است. مصاحبه شونده شماره ۱۰ از ضرورت این تجربه این گونه سخن می گوید: «در مدیریت آموزشی همه افراد ابتدابه ساکن وارد مجموعه کلاس می شوند. لذا خود تجربه کلاس داری (معلمی) و تجربه برخورد با دانش آموز یکی از مهم ترین تجربه ها است.»

از دیگر تجربه هایی که می تواند مدیر را در کارش موفق بکند، تجربه معاونت است. «من چون معاون دبیرستان بودم در مدیریتم موفق شدم و بهتر عمل کردم، اگر مستقیماً مدیر می شدم این قدر موفق نمی شدم. حداقل باید یکی دو سال معاون باشی» (مصاحبه شونده شماره ۶).

همچنین مدیر مدرسه در جهت قرار گرفتن در مسائل روز بین دانش آموزان و آشنایی بیشتر با آنان بهتر است که در کلاس درس نیز حضور پیدا کند. مصاحبه شونده شماره ۹ درباره ضرورت حضور در کلاس می گوید: «مدیر اصلاً باید معلمی کرده باشد و معلمی بکند. من امسال خواهش کردم از دوستان یک تایمی رو برای حضور من در کلاس اختصاص بدهند.»

تصمیم گیری

روش مورد تأکید تمامی مصاحبه شوندگان در بحث تصمیم گیری، استفاده از تصمیم گیری مشارکتی و خرد جمعی است. حتی برخی تأکید دارند که در تصمیم گیری هایی که فردی نیز قرار است انجام گیرد، باز هم از افرادی مشورت گرفته شود. مشارکت دادن تمامی افراد حتی دانش آموزان در مسائل مربوط به خودشان باعث همراهی در اجرای آن برنامه و فعالیت خواهد شد.

مصاحبه شونده شماره ۵ دراین باره می گوید: «من خودم فکر می کنم آن کار را انجام دهم خیلی بهتر است حتی نقاشی مدرسه را مشورت می کنم و خیلی از کارها را دیگر را هم باشد از چند نفر می پرسم و مشورت می کنم.»

دو نکته در مورد تصمیم گیری باید مدنظر قرار گیرد:

1. اولویت قرار دادن دانش آموزان، اهداف و نیازهای مدرسه (استفاده از روش حل مسئله)
2. مسئولیت هر تصمیم برای مدرسه درنهایت بر دوش مدیر است.

مصاحبه شونده شماره ۸ درباره وجود مسئولیت بر دوش مدیر می گوید: «چون مسئول و جوابگوی همه ی امور در مدرسه مدیر است، مدیر مشاوره بگیرد، ولی حرف آخر را باید خودش بزند، چون پاسخ گوی اصلی اوست.»

تفکر کل نگر و سیستمی

مدیر مدرسه باید به مسائل از دید کلی نگاه کند نه جزئی؛ و از طرف دیگر برنامه ها و فعالیت ها را به هم پیوسته و در یک فرایند معنا بخشد. تفکر کل نگر و سیستمی باعث می شود تا در تحلیل هر مسئله ابعاد و جوانب مختلف آن را در نظر بگیرد.

توجه به تمامی ابعاد انسانی و یکی و هم وزن دانستن آموزش وپرورش، بینش بهتری به مدیر جهت قرار دادن هر چیز در جای خود می دهد. مصاحبه شونده شماره ۱ این مسئله را این گونه بیان می کند: «من مخاطب شناسی ام خیلی مهم است؛ از دیدگاه روان شناختی باید طرف را بشناسم، ازنظر جامعه شناختی باید بتوانم تحلیل کنم، از دیدگاه حتی ژنتیکی، حتی ازنظر چهره شناسی، ساختار قامتی، همه این ها مؤثر است.»

جذب بودجه

با توجه به شرایط کنونی آموزش وپرورش و عدم وجود سرانه کافی سالانه برای مدارس، مدیر جهت اداره مدرسه باید بتواند از کانال ها و طرق مختلف برای مدرسه جذب بودجه نماید.

مشارکت های مردمی و والدین، خیرین، برگزاری کلاس ‎های فوق برنامه مفید، استفاده درست از ظرفیت های موجود مدرسه، و… راه هایی است که مدیر متناسب با اقتضائات خود و مدرسه می تواند ازآن جهت جذب بودجه استفاده نماید. مصاحبه شونده شماره ۳ از ضرورت جذب بودجه می گوید: «الآن در حال حاضر، [مدیر] باید تقریباً ۹۰ درصد، ۱۰۰ درصد از بودجه اش را از مشارکت های مردمی و خیرین تأمین کند، چون دیگر آموزش وپرورش هیچ [بودجه ای] نمی دهد.»

خلاقیت

خلاقیت مدیر از چند بعد حائز اهمیت است:

1. با توجه به شرایط مالی آموزش وپرورش، بدون خلاقیت و ابتکار نمی توان فضای مدرسه را شاداب نگه داشت.
2. در روابط انسانی و انگیزه دهی خلاقیت اثربخشی بسیاری دارد.
3. با توجه به شتاب تغییرات در محیط جامعه، ارتباط با دانش آموزان نیازمند خلاقیت است.
4. اثربخشی در آموزش وپرورش دانش آموزان با بخشنامه های صادره از طرف اداره آ.پ. امکان پذیر نیست؛ مدیر با خلاقیت خود است که می تواند دانش آموز را در زمینه های مختلف رشد دهد.

مصاحبه شونده شماره ۱۰ خلاقیت را این گونه معنا می کند: «خلاقیت یعنی چیزهایی که اصلاً تعریف شده نیست و کسی هم به آن فکر نمی کند [را انجام دهید]. این طرح گفتمان آموزشی کار خلاقانه ای است. ۲-۳ سال است بخشنامه ای شده؛ اما سال های سال این اتفاق در مدرسه من می افتد.»

ریسک پذیری

«وقتی مدیر می آید تشخیص می دهد که این بند آیین نامه را اگر اجرا کند مشکلی به وجود می آید، [و اجرا نمی کند] آنجا باید ریسک کرد، آنجا قضیه ریسک است» (مصاحبه شونده شماره ۵).

با توجه به شرایط و اتفاقات بسیاری که در مدرسه رخ می دهد، و اقتضائات بسیاری که عموماً از طرف اداره آ.پ. نمی تواند مدنظر قرار بگیرد، در بسیاری از برنامه ها که در تعریف اداره نیامده است، مدیر در جهت مصلحت دانش آموز و مدرسه برای اجرا یا عدم اجرای آن باید ریسک کند. ریسک کردن جزو لاینفک مدیریت آموزشی در مدارس متوسطه است.

مصاحبه شونده شماره ۹ ریسک کردن را این گونه معنا می کند: «به هرحال هر مدیری یک حیطه اختیاراتی دارد وقتی از آن حیطه اختیارات خودش سعی بکند گام بلندتری بردارد می گویند ریسک کرده است.»

از طرف دیگر مصاحبه شونده شماره ۸ ریسک را در هر کار جدیدی که در تعریف اداره آ.پ. یا خانواده ها و دانش آموزان نباشد می داند: «نوع نگاه شما به مسائل آموزشی [یا] مثلاً پرورشی متفاوت هست از نوع نگاهی که مثلاً اداره دارد، یا مجموعه انتظاراتی که خانواده دارد یا حتی دانش آموز ؛ولی اگر بخواهی یک کار جدیدی را انجام بدهی و شروع کنی با سختی هایی همراه است، که به آن می گویند، قدرت ریسک.»

به نوعی می توان گفت که خلاقیت و ریسک پذیری در کنار هم معنا می شوند.

سازمان دهی

بدون شک مدیریت در هیچ سازمان و نهادی بدون سازمان دهی امور و واسپاری کارها به دیگران معنا نخواهد داشت؛ و مدرسه نیز از این قاعده مستثنا نیست. با توجه به نظرات مصاحبه شوندگان می توان سازمان دهی در مدرسه را در دو قسمت معنا کرد:

1. انجام امور به وسیله دیگران و تفویض اختیار به ایشان.
2. برقرار نظم و انضباط و ساختار در تمامی امور.

مصاحبه شونده شماره ۱۰ دراین باره می گوید: «مدیر باید بحث اجرای کار به صورت تشکیلاتی را مشخص کند، که معاون پرورشی فلان مسئولیت را دارد، و مشاور فلان مسئولیت.»

علم و آگاهی

مدیر در مدرسه بدون داشتن علم، دانش و آگاهی از مسائل مختلف، نه می تواند کارهایش را درست انجام دهد و نه می تواند با هیچ کدام از افراد ارتباط مؤثر برقرار کند.

آگاهی های عمومی ICDL، اطلاعات و مدرک مدیریتی، آگاهی از حوزه های مختلف علوم انسانی، اطلاعات و آگاهی های به روز از مسائل اجتماعی و سیاسی، آگاهی از مدیریت مالی، تسلط بر آیین نامه های اداری، و آشنایی با دروس مقطع متوسطه، علوم و آگاهی هایی است که یک مدیر جهت برقراری ارتباط و مدیریت بر کارها به آن نیازمند است.

مصاحبه شونده شماره ۹ در مورد علوم موردنیاز مدیر این گونه می گوید: «مدیر باید مثل یک اقیانوس کم عمق باشد. در تمام زمینه های علمی و اعتقادی، به هرحال مباحثی که از طریق دانش آموز و والدین و افرادی که با آن ها در تعامل هست، اطلاعات داشته باشد بتواند جواب بدهد صاحب نظر باشد.»

کنترل

کنترل در مدیریت آموزشی خلاصه می شود در نظارت، ارزیابی و بازخورد. یک مدیر باید از طرق مختلف بر کار دانش آموز، معلم و کادر خود نظارت داشته باشد؛ آن ها را مورد ارزیابی قرار دهد؛ و بازخورد لازم را متناسب با اقتضای هر فرد ارائه دهد.

مصاحبه شونده شماره ۱ در مورد ارزیابی و نظارت از کانال های مختلف اذعان دارد: «ضمن اینکه [ارزیابی رسمی] هر سه یا چهار ماه است، یک ارزیابی هم ازنظر اولیاء داریم، یک ارزیابی هم از [نظر] دانش آموزان داریم و خودمان هم یک ارزیابی مستمر از دبیر برحسب قراردادی که اول سال با او می بندیم داریم.»

با توجه به نظر مصاحبه شوندگان نظارت و ارزیابی باید به صورت مستمر از تمامی افراد صورت گرفته، ثبت شده، و در همان زمان بازخورد داده شود.

محیط و جو مدرسه

محیط و جو مدرسه هم از لحاظ فیزیکی و ظاهری و هم از لحاظ روانی باید مساعد برای دانش آموزان و معلمین و کادر مدرسه باشد.

تمامی برنامه هایی که مدیر برای فضای مدرسه اجرا می کند درنهایت باید به یک چیز ختم شود؛ رضایت کادر و دانش آموزان از محیط مدرسه.

مصاحبه شونده شماره ۴ با بیان خاطره ای این مطلب را این گونه عنوان می کند: «در بعضی از مواقع من داشتم در محیطی که کلاس های ما تعدادی میز و نیمکت داشتند و کلاسی هم بود که میز و نیمکت نداشته، فرش پهن بوده و آنجا [کلاس] برگزار می شد؛ ولی موفقیت آن کلاسی که میز و نیمکت نداشته بیشتر بوده؛ اینجا محیط و پذیرش محیط را هم توسط دانش آموزان و هم اولیای مدرسه مثل دبیر و این ها خیلی مؤثر است.»

همچنین مصاحبه شونده شماره ۱ درباره جو مدرسه این گونه می گوید: «در محیط های فرهنگی و آموزشی مهم ترین عاملی که می تواند رضایتمندی را در افراد ایجاد بکند، این است که به افکارش احترام بگذاریم و این احساس را طرف ایجاد بکنیم که اینجا متعلق به خودت است.»

مدیریت بحران

مدیریت بحران در مدرسه در دو موقعیت نمود دارد:

1. اتفاقات غیرمترقبه؛ مثل زلزله، آتش سوزی، آسیب دیدگی افراد و…
2. بحران های ناشی از برخوردها و تنش های شدید میان افراد

مدح پیامبر ص در شعر شعرای عصر عباسی- قسمت ۲۰

مسلمانان بعد از اینکه پیامبر از دنیا رفت با ظلم و ستم بسیاری روبرو شدند و «منصور نمری» در این باره این چنین سروده است:

 

فَقَدنَ مُحمَّداً فلقینَ ضیماً

و کُنَّ بِهِ مَصَوناتِ الحُجُولِ[۲۷۴] [۲۷۵]

– آنها بعد از اینکه پیامبر (ص) را از دست دادند با سختی و ظلم و ستم روبرو شدند اما در حالیکه در زمان او محفوظ و پوشش داشتند.
۴-۲- جلوه ی صفات پیامبر (ص) در شعر شعرای عصر عباسی:
آنچه را که تاکنون پیرامون شخصیت بنیانگذار تمدن بزرگ اسلام، از ولادت تا رحلت، به طور فشرده بیان کردیم پیرامون زندگی اجتماعی و خارجی او می بود که در طی آن از تجلی عظمت و زندگی شگفت او و هم از رسالت خطیر وی آگاهی یافتیم. اکنون می کوشیم تا سیمای ملکوتی او را از زندگی خصوصی و خصائص ذاتی و اخلاقی وی در لا به لای اشعار و مدایح شعرای عصر عباسی نشان دهیم. و در اینجا به مهمترین صفات ذاتی پیامبر (ص) اشاره می نماییم:
۴-۲-۱- سروری پیامبر (ص) بر کل کائنات و بر سایر انبیاء
از جمله دلایلی که می تواند برهانی بر سروری و عظمت پیامبر(ص) بر کل کائنات باشد این سخن است که خداوند به حضرت آدم می فرماید: «لو لا محمّدٌ ما خَلقتُ الدُنیا و الآخره و لا السمواتِ و لا الأرضَ و لا الکُرسیَّ و لاا للَوحَ و لا القَلمَ و لا الجنّهَ و لا النارَ و لو لا محمّد ما خلقُکَ یا آدم» اگر محمد نبود نه دنیا و نه آخرت و نه آسمان ها و نه عرش و نه کرسی و نه لوح و نه قلم و نه بهشت و نه جهنم را خلق نمی کردم. خداوند دنیا را به خاطر وجود مبارک پیامبر (ص) از عدم به هستی آورد و او را بر همه ی مخلوقات برتری داد[۲۷۶] و او را در میان همه ی مخلوقاتش بی همتا می داند و اما از جمله نکاتی که می تواند دلیلی بر عظمت پیامبر (ص) نسبت به پیامبران دیگر باشد این است که خداوند او را با نام خطاب نکرده است، ولی انبیاء دیگر را به اسم آنان، مورد خطاب قرار داده است مانند:
«یا موسی، یا داوود، یا….» ولی درباره ی حضرت محمّد (ص) می فرماید: «یا ایها النبی» و یا «ایها الرسول» زیرا مقام رسول اعظم (ص) بالاترین مقام هاست.[۲۷۷]
و همچنین در قرآن بارها نام پیامبر (ص) در کنار نام خداوند آمده است از جمله:
«و الله العزّه و لِرسولِه»[۲۷۸] عزت برای خدا و رسول خداست و همچنین «اطیعُوا الله و اطیعُوا الرسول»[۲۷۹] از خدا و رسول اطاعت کنید. و «ینصرون الله و رسوله»[۲۸۰] خدا و رسولش را یاری دهید.
و بسیاری از آیات دیگر در قرآن وجود دارد که نشانگر سروری او بر کل مخلوقات می باشد و خداوند او را مایه ی فخر خود می داند در اینجا به بررسی اشعاری در این زمینه می پردازیم:
«عبدالله بن یحیی شقرا طیسی» در این باره این چنین می گوید:

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

 

 

 

خیرِ البریهِ مِن بدوٍ و من حَضَرِ	و أکرم الخلق مِن حافٍ و من منتَعِلِ
یا صفوهَ الخَلقِ قَد اصفیتُ فیک صَفَا	صَفوِ الوِدَادِ بلا شوبٍ و لا دَخَلِ
ألستَ اکرمَ من یمشی علی قدم	من البریهِ فوقَ السهلِ و الجَبلِ[۲۸۱]

– بهترین مردم در بیابان و شهر و گرامی ترین و بهترین مردم چه پا برهنه و چه با کفش
– ای برگزیده و بهترین خلق برگزیده ام پاکی و صداقت دوستی تو را که هیچ شک و تردیدی در آن نیست
– آیا تو کریم ترین مردم که روی دشتها و کوه ها راه می رود نیستی؟
«جمال الدین ابوالفرج عبدالرحمن»[۲۸۲] در این اشعار بر برتری پیامبر (ص) نسبت به سایر انبیاء و کل کائنات و به آیه های ۶ الی ۹ سوره ی الضحی اشاره می کند و می گوید:

 

 

 

 

 

بررسی میزان تأثیر هویت قومی بر مشارکت سیاسی مطالعه موردی دانشجویان دانشگاه تهران- قسمت ۲

تحول عمیق در عرصه ی ارتباطات، سهولت در گردش اطلاعات، از بین رفتن موانع جغرافیایی و مرزهای فرهنگی و نیز رشد سطح آگاهی های عمومی نسبت به خود و دیگران، همگی از ویژگی های فرآیندی است که امروزه به آن روند (جهانی ) شدن می گوئیم. جهانی شدن روندی است که فرایند (دولت- ملت) سازی را در عصر ما تحت تأثیر قرارداده و ثمره آن کم رنگ شدن هویتهای ملی و شکل گیری بسترهای مناسب برای تقویت دیگر گونه های هویت جمعی یعنی هویتهای فراملی از یک سو و هویتهای قومی در سوی دیگر است.آنچه که این بستر های مناسب را فراهم آورده نگاه تکثرگرایانه درفرآیند جهانی شدن است. اما افول واقعیت و مفهوم دولت ملی در سایه این روند که از جمله عوامل تعمیق مطالبات هویت خواهانه قومی است در کنار ایدئولوژیزه شدن هویت در برخی جوامع می تواند آغاز یک بحران باشد. باید دانست که هویت ملی در جوامع چند قومی به واقع متشکل از مولفه های هویتهای همه اقوام آن است از این رو ایدئولوژیزه کردن یک هویت واحد حتی اگرهویت قوم اکثریت باشد و نادیده انگاشتن هویتهای قومی دیگر ونگرش سیاسی ایشان در مسائل گوناگون و به دنبال آن عدم مدیریت صحیح نسبتهای میان اقوام در سایه سیاستگذاری های کلان بی تردید جامعه را به سوی بحران هایی تاسرحد تجزیه کشور پیش خواهد برد، به ویژه آن که مرزنشین بودن اغلب اقوام ایرانی شرایط را برای شکل گیری (هویت مرزی) و تحرکات تجزیه طلبانه در کشورمان بیشتر فراهم می آورد، اگر بپذیریم که مرزهای سیاسی مفاهیمی اعتباری و فاقد اصالتند که در دو سوی آن (هویت مرزی) شکل می گیرد. هویت مرزی آنچنان که داریوش شایگان می گوید عرصه اختلاط و تلاقی فرهنگهاست و یا به تعبیر مک لارن، عرصه از زمین کندگی است که فرصت می دهد تا سطوح حسی متعددی را درک کنیم. هویت مرزی، هویتی است بین دو حد افراطی هویتهای ملی و قومی، نوعی آگاهی دو رگه است که گذر از یک سطح از واقعیت و ورود به سطحی دیگر را امکان پذیر می کند (شایگان : ص ۹۱ و ۱۰۴).
وجود چنین احتمالی بررسی این موضوع و پژوهش پیرامون محتوا و اصالت هویتهای قومی و میزان تأثیر احتمالی آن بر مشارکت سیاسی شهروندان ایرانی به عنوان مبنایی در جهت تعامل با ایشان در سیاستگذاری های کلان کشور و پرهیز از بحران های فراگیر را ضروری می سازد.
در این پژوهش به میزان این تأثیردر محدوده دانشجویان دانشگاه تهران می پردازیم. و در این مسیر شدت و عمق نفوذ گونه های متفاوت هویت جمعی اعم از هویت ملی و هویت دینی را نیز در کنار هویت قومی خواهیم سنجید.

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

پرسش آغازین

تأثیر هویت قومی بر مشارکت سیاسی دانشجویان دانشگاه تهران چیست؟

فرضیه اصلی

در اینجا این فرضیه مطرح است که یک رابطه ی جدی میان سطح تعلقات فرد به یک هویت جمعی مشخص و چگونگی مشارکت سیاسی او وجود دارد.

فرضیه رقیب

فرض رقیب در این پژوهش آنست که؛ رابطه ی معنا داری میان سطح و گرایش تحصیلی دانشجویان و چگونگی مشارکت سیاسی ایشان وجود دارد.

فصل بندی تحقیق

در پاسخ به پرسش این پژوهش و بررسی فرضیات آن ابتدا در فصل اول به ادبیات موضوع و طرح چارچوب نظری می پردازیم. سپس در فصل دوم ساختار مفهومی روش تحقیق را تشریح خواهیم نمود و پس از آن، فصل سوم را به توصیف جامعه نمونه آماری و تحلیل داده ها اختصاص می دهیم. در فصل پایانی نیز آزمون فرضیات و نتیجه گیری پایانی خواهدآمد.

مشکلات پژوهش

از آنجا که گرد آوری داده های این پژوهش از طریق توزیع پرسشنامه صورت گرفته است عموما جلب اعتماد پاسخ دهندگان در گام نخست عمده ترین مشکلی است که رفع آن متضمن صرف وقت فراوان است. همچنین بواسطه ی حساسیت موضوع اخذ مجوز های لازم در تکثیر و توزیع پرسشنامه از دیگر دشواریهای این پژوهش محسوب می شود که همکاری مسئولین ذیربط و تلاش تیم نمونه گیری در جلب اعتماد آنان در نهایت راه را در مسیر انجام این پژوهش هموار کرد.
الا ای حال عدم امکان دسترسی به پراکندگی محل سکونت و تولد جامعه نمونه از آن حیث که پاسخ دهندگان به سبب شرایط سیاسی حاکم و وجود جو امنیتی موجود به این دو پرسش پاسخی ندادند و نیز مرکز انفورماتیک دانشگاه تهران نیز به دلیل آنکه این اطلاعات را محرمانه تلقی می نماید از ارائه آن خود داری نمود متأسفانه موجب گردید تا امکان بررسی پیرامون تأثیر شکافهای اقتصادی و اجتماعی و توسعه یافتگی مناطق و استانهای مختلف بر مدل مشارکت سیاسی جامعه نمونه از این پژوهش سلب گردد.

فصل اول: ادبیات موضوع و چارچوب نظری

نخست و پیش از اشاره به تعریف مفاهیم در این پژوهش آنگونه که ما در نظر داریم نگاهی خواهیم داشت به پیشینه ی این پژوهش و چگونگی ادبیات تعریف مفاهیم مورد نظر ما در پژوهشهایی که تا کنون صورت گرفته است:

پیشینه پژوهش

برخی از متفکران معتقد به وجود بحران هویت در جامعه ایرانی هستند. معمولاً انسان ها هیچ گاه نمی توانند در شبکه هویت های گوناگون خود کاملاً بردبار باشند؛ یعنی این هویتها برایشان چنان مساوی باشد که در ذهنشان دو مفهوم هم عرض را شکل دهد. چنین اتفاقی بسیار نادر است. انسان معمولا بین سکولاریسم و دولت دینی یا بین ایمان و کفر فاصله ای قائل می شود، یا بین ایرانی و عرب بودن. به هر حال انسان ها آگاهانه یا ناخودآگاه باعث ترجیحاتی می شوند که این ترجیحات، هویتی را در برابر و مشهود تر از دیگر هویتهای درونی شده در فرد بروز می دهد.

علل بررسی امنیت شغلی

 

باتوجه به اینکه با وجود فقدان امنیت شغلی خطرات بیشتری نسبت به موضوعات دیگر کاری احساس می شود و از طرفی موضوعات فوق العاده مهمی که هم اکنون تهدیدی مهم برای جوانان نیزمحسوب می شود این است که چرا فقدان امنیت شغلی به وجود می آید و چرا روند رو به رشدی داشته است. آمارهای بغرنج حاکی از افزایش بیکاری است وقتی که در ابتدا به امر این مسئله ( امنیت شغلی ) در حال کاهش یا بهبودی نیست پس چگونه می توان امنیت در مشاغل را برقرار کرد. سیاستگذاران و تصمیم سازان کلان کشور و منابع فکری نو و خلاق می بایست با توجه به زیرساختارهای قانونی و قوانین موجود به ترمیم آن بپردازند. وقتی عدم امنیت شغلی بوجود می آید و رشد می کند بنابراین خطرات آن ملموس تر است و به سادگی قابل درک است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

چگونه می توان خطرات را کاهش داد و برطرف کرد آرزوی همه ماست اما می بایست به شکل منطقی برای آن برنامه نویسی کرد که بجا و به موقع است به این نکته مهم اشاره ای کرده باشم که مدیران بعضی قسمت ها با کاهش و تعدیل نیرو به صورت بی رویه قصد کاهش هزینه در واحد اشتغال را دارند که در بسیاری از موارد از لحاظ حق و حقوق مادی و حتی معنوی ضربات سنگینی وارد می کندو بهتر است که راهکارهای کلان و سود آور دیگری را برای خود انتخاب کنند. به هرحال امنیت شغلی بطورمستقیم یا با روح و روان ارتباط مستقیم دارد یا خسارت های مادی به همراه خود بوجود می آورد.

پس با بررسی وتحقیق دراین مورد که آیا اصلاح قرارداد کار و تبدیل آن به قرارداد استخدامی دایمی، درایجادامنیت شغلی نقش موثری خواهد داشت؟چه مقدار اثرگذار ودر بهبود این مسئله کمک می کند؟ آیا تاثیرات منفی هم دارد وبرای جلوگیری ازاثرات منفی چه راهکارهایی پیشنهادمی شود و یا وجود دارد؟

دراین پایان نامه سعی می شودبه مسائل ذکر شده باتحقیقات لازم دست پیداکرد.

 

ضرورت و هدف

علل بررسی امنیت شغلی و هدف از این بررسی وطرح این موضوع درحالت کلی دست یابی و ارائه راهکار مناسب وکاربردی وارائه پیشنهادات لازم درانعقاد قرارداد کار در جهت افزایش امنیت شغلی کارگران و در راستای آن ایجاد فضای مناسب روانی وافزایش بهره وری وراندمان کار وبالاخره افزایش رضایت شغلی می باشد و با توجه به اینکه بحث امنیت شغلی نه تنها در بین کارگران ایران از مسائل روز بوده بلکه درسطح دنیا از مباحث جدی بوده وضرورت موضوع برهمگان ومخصوصا افرادی که مستقیم درگیر این مسائل می باشد آشکار بوده و قابل تحقیق وبررسی است.

پیش بینی رضایت شغلی زنان شاغل در مشاغل خدماتی غیر دولتی مشهد

 

فرضیه ها

بر اساس شواهد ظاهری و اظهارات کارگران و روحیه کاری و میزان دلبستگی و بهره وری شغلی حاکی از وجود احساس امنیت شغلی پائین در بین کارگران خدمات مجموعه شهرداری[۳] علی الخصوص شهرداری منطقه ۱۰تبریز است. بر اساس این فرضیه باتحقیقات میدانی صورت گرفته مشخص می شود که آیا بر اساس داده های جمع آوری شده ی آماری این فرضیه تا چه میزان از صحت و سقم برخوردار است.

درحالت کلی اینکه رابطه ای بین ایجاد امنیت شغلی ونوع قراردادکاری وجود دارد یا نه؟واگر جواب سوال مثبت باشد، این رابطه چه میزان اثر داشته وآیا تیپ قرارداد و نوع استخدام کارگران باعث ایجاد عدم امنیت شغلی و در نتیجه باعث افزایش فشارروانی و کاهش بهره وری وراندمان کاری می گردد؟

دراین تحقیق با وجود این فرضیه ها تلاش بیشتر در جهت رسیدن به پاسخ سئوالات مطرح شده می باشد.

 

سئوالات متدولوژی تحقیق

دراین خصوص ۱۱سوال درقالب پرسشنامه به ۱۰۸ نفر از کارگران انتخابی از کل ۱۵۰ نفر کارگران خدمات شهری شهرداری منطقه ۱۰ تبریز که برای تعیین حجم نمونه از روش متداول یعنی استفاده ازفرمول شارل کوکران وجدول مورگان بوده وتمام برگهای ارائه شده پس ازتکمیل جمع آوری وتجزیه وتحلیل شده است.

سئوالاتی که درپرسشنامه مطرح شده به طورخلاصه بیان می گردد. سوال شده است که آیا نوع قرارداد کار منعقد شده متناسب با قوانین حاکم است ویا برخورد کارفرما در رعایت حقوق کارگری مناسب است واینکه کلا با این وضعیت احساس امنیت شغلی می کنید وآیا ساعات کاری موجود فعلی درامنیت شغلی تان تاثیرگذار است ونیز در خصوص حجم کاری تعریف شده ومیزان حقوق ومزایا واضافه کاری وتشویق وترفیع رضایت دارند و چه میزان ازقوانین کار و سیاست ملی درمورد کار اطلاع دارند و اینکه میزان رضایتمندی ازشغل فعلیتان چقدر است ونهایتا این سوال شده که برای بهبودوضعیت فعلی و احساس وجود امنیت شغلی چه پیشنهاداتی دارند؟

 

ساختار تحقیق

در این تحقیق ساختار و روش تحقیقات انجام شده بصورت تحقیق میدانی بوده واطلاعات مورد نیاز ازطریق تحقیقات کتابخانه ای ومقالات موجود دراینترنت ونیز از طریق پرسشنامه های توزیع شده در بین کارگران بخش خدمات شهری شهرداری منطقه ۱۰ تبریز وجمع آوری آنها و درنهایت تجزیه وتحلیل بوسیله نرم افزارآماری spss بصورت نموداری وتوصیفی می باشد.

فصل دوم

پیشینه تحقیق

۲-۱- مفهوم امنیت شغلی

در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی، از دست دادن شغل، عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است. بنابراین اعتقاد روان شناسان صنعتی و سازمانی امنیت شغلی یکی از عوامل به وجود آورنده رضایت شغلی است. “۱” نیازهای تامینی کاملا آشکار و در بین اغلب مردم بسیار متداول اند. همه ما میل داریم از آسیب های زندگی نظیر تصادف، جنگ ها، امراض، و بی ثباتی اقتصادی وشغلی در امان باشیم. از این رو افراد و سازمان ها علاقه مندند که تا اندازه ای اطمینان فراهم کنند که از این قبیل فاجعه ها حتی الامکان مصون خواهندبود. “۲” منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، به طوری که ازنظر تخصصی و توان مندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد. وقتی بحث امنیت شغلی پیش می آید درذهن اکثر افراد این امر تداعی می شود که بایستی افراد در سازمان از وضعیت استخدامی رسمی وپر وپا قرصی برخوردار باشند تا امنیت شغلی آنهاتضمین شود. یا به عبارت دیگر افراد بصورت عمری به استخدام ثابت سازمان ها درآیند، این ذهنیت از این بابت که امنیت اقتصادی کارکنان تاحدودی تضمین می شود به ظاهر مفیدند. از بعد دیگر استخدام ثابت و رسمی گرچه به ظاهر امنیت شغلی را تضمین می کند ولی این نارسایی را به دنبال دارد که کم کم افراد سازمان از فکر ترقی و توسعه و بالندگی دور می شوند و این امر امنیت شغلی آن را به خطر می اندازد. در دنیای امروز امنیت شغلی بدین معنا کاربرد دارد که بجای وابستگی افراد به سازمان بایستی سازمان ها وابسته به افراد باشند و این در گرو آن است که سازمان ها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان ازابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند. بنابراین در سازمان های عصر حاضر دیگر رسمی شدن و استخدام ثابت تضمین کننده امنیت شغلی نیست بلکه کارایی، تخصص و بالندگی، تفکر خلاق، نوآوری و مولفه هایی از این قبیل هستند که امنیت شغلی کارکنان را تضمین می کنند. به عنوان مثال اگر یک نفر به استخدام ثابت سازمان در بیاید ولی نتواند انتظارات تخصصی واجتماعی سازمان را برآورده کند پس از مدتی از سازمان منفک می شود و برعکس اگر کسی بطورموقت به استخدام سازمان درآید و درحد انتظارات تخصصی و اجتماعی سازمان حرکت کند و روزبه روز رضایت سازمان از او بیشتر شود این فرد ازنظر ماهیتی به استخدام دائم سازمان درآمده است و امنیت شغلی او تضمین شده است.

۲-۲-

با ملاحظه وضع کارگران در زمان انقلاب صنعتیٍ، مشاهده می شود که امنیت و ثبات شغلی آنها به شدت در خطر بوده است و رابطه کارگر بر پایه اصل « حاکمیت اراده » و« آزادی قراردادها » مبتنی بود. و این دیدگاه خصوصی و قراردادی محض و مبتنی بر اقتصاد بازار آزاد، منجر به یک رابطه نا متعادل بین آنها و در نتیجه برتری کارفرما برکارگر و استثمار این قشر عظیم جامعه شد.

از اینجاست که حقوق کار با فلسفه حمایت از طبقه کارگر و به خاطر دخالت دولت در جهت ایجاد تعادل و از بین بردن « نا برابری ها » به وجود آمد تا با تدابیر لازم، گام هایی در جهت ثبات و امنیت شغلی کارگران بردارد. و به تدریج و با وضع قواعد و مقررات و ضمانت اجراهای لازم، آن را عملی و تضمین نماید. وآنچه که هم اکنون تحت عنوان قانون و مقررات بین کارگران و کارفرمایان حکمفرماست، حاصل این تلاش ها می باشد.

لذا ماهیت « حمایتی بودن » قانون کار ایجاب می کند که برای امنیت شغلی کارگران حداقل ها یی را مشخص کرده و تجاوز به آنها را (که از حقوق بنیادین و اساسی هر فرد محسوب می شود) منع کند. و به خاطر اهمیت زیاد « امنیت شغلی کارگران » در اسناد بین المللی و قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و قانون کار کشورمان، بدان اشاره شده و برای آن ضمانت اجراهای خاصی در نظر گرفته شده است.

چنانچه [۴](ILO)  به عنوان یک سازمان بین المللی برتر، در رابطه با این موضوع تاسیس شده است. وتاکنون اقداماتی را ( از جمله تصویب مقاوله نامه ها و توصیه نامه ها ) جهت تغییر و تحول در حقوق کار و قانون کار درسطوح بین المللی انجام داده است. و درقانون اساسی کشورمان اصولی ( از جمله در اصل ۲۲، در بند ج قسمت ۶ اصل دوم و در قسمت ۴ اصل ۴۳ ) و یا در قانون کار سال ۱۳۶۹، (در فصل دوم ، مواد ۷ تا ۳۲)، به مسئله امنیت شغلی افراد از جمله کارگران اشاره شده است.

حال با مطالعه اسناد بین المللی ( از جمله ILO) و قوانین اساسی و عادی مربوط به امنیت شغلی می توان فهمید که امنیت شغلی علاوه بر جنبه های فردی آن، دارای جنبه اجتماعی نیز می باشد. و تامین یا عدم تامین آن می تواند بر جامعه اثرات سازنده و یا بر عکس ( مخرب ) داشته باشد. یعنی اینکه امنیت شغلی کارگران ( به عنوان قشر عظیم جامعه)، به امنیت اجتماعی جامعه کمک کرده و صلح و آرامش را برای جامعه به ارمغان می آورد.

درک بهتر این نکته زمانی روشن می شود که ببینیم عدم تامین امنیت شغلی چه آثاری برای جامعه بر جای می گذارد. و در نتیجه آن ، بیکاری و نارضایتی آنها می تواند چه پیامدهایی برای اجتماع داشته باشد.

از اینجاست که این مسئله خصیصه اجتماعی پیدا می کند و می تواند بر مسائل اقتصادی و حتی سیاسی تاثیر بگذارد و لذا همیشه مسئله کارگران و امنیت شغلی آنها مورد توجه دولت ها بوده است.

گزارش سازمان جهانی کار نشان می دهد بیش از نیمی از کارگران امنیت شغلی ندارند. بررسی های سازمان جهانی کار از وضعیت کارگران در ۱۸۰ کشور دنیا نشان می دهد که بیش از ۶۰ درصد کارگران جهان فاقد هر نوع قرارداد کار با کارفرمایان خود هستند.

“حدود ۱۱ میلیون نفر از کارگران که بیش از نیمی از شاغلان کشور را تشکیل می دهند در وضعیت کاملا نامناسبی به لحاظ امنیت شغلی قرار دارند”، (صدای اقتصاد) این برآوردی است که سال گذشته سال گذشته معاون وزیر کار ارائه داد. اما آنطور که فعالان حوزه کارگری می گویند؛ نبود امنیت شغلی در میان جامعه کارگری، وضعیت به مراتب بدتری دارد. طبق آخرین اظهارات محمدرضا بقائیان، نماینده کارگران در شورای عالی کار، نزدیک به ۹۳ درصد کارگران ایران با قرارداد موقت کار می کنند که اشتغال آنها مشخصا از این ناحیه تحت الشعاع قرار دارد.

اما عدم امنیت شغلی تنها به جامعه کارگری ایران محدود نمی شود. آنطور که سازمان جهانی کار در تازه ترین گزارش خود اعلام کرده؛ سه چهارم کارگران جهان فاقد امنیت شغلی هستند. بر این اساس تنها یک چهارم کارگران در جهان دارای شغل ثابت هستند.

در این گزارش وضعیت کارگران در ۱۸۰ کشور دنیا مورد بررسی قرار گرفته که نتایج آن نشان می دهد بیش از ۶۰ درصد کارگران جهان فاقد هر نوع قرارداد کار با کارفرمایان خود هستند که اغلب این کارگران در کشورهای در حال توسعه قرار دارند.

گرچه در گزارش سازمان جهانی کار، برآوردی از وضعیت امنیت شغلی کارگران در ایران منتشر نشده اما طبق گزارشی که در فروردین ماه امسال از سوی وزارت کار منتشر شد، نشان می دهد که در ایران از هر ۱۰ نفر شاغل تنها یک نفر قرار داد دائم دارد که این مسئله به خوبی وضعیت نامناسب امنیت شغلی در کشور را نشان می دهد.

براساس گزارش ILO، در حالی که گزارش سالانه نشان می دهد که در اقتصاد های توسعه یافته و جنوب شرقی اروپا، حدود هشت دهم کارگران کارمندان هستند، در حالی که در جنوب آسیا و کشورهای جنوب صحرای آفریقا این رقم حدود دو دهم است.

در عین حال طبق این بررسی ها، سطح درآمد کارگران با قرارداد رسمی، کارگران موقت یا بدون قرارداد طی یک دهه گذشته افزایش داشته است.

سازمان جهانی کار در این گزارش خود، در کنار موضوع نبود امنیت شغلی به نابرابری استخدام زنان و مردان و دستمزد آنها نیز اشاره می کند. طبق این گزارش در برخی فرصت های شغلی زنان در جهان، بین چهار تا ۳۶ درصد کمتر از مردان حقوق می گیرند. در سطح اروپا زنان حدود ۱۶ و چهار دهم درصد کمتر از مردان دستمزد می گیرند.

سازمان همکاری و توسعه اقتصادی نیز درگزارشی اعلام کرده است اگر جهان موفق شود از فاصله درآمدی زنان و مردان ۵۰ درصد بکاهد، رشد اقتصادی جهان شش درصد تا سال ۲۰۳۰ افزایش خواهد یافت.

چنانچه تامین طبقه کارگر[۵] و رضایت خاطر آنها، آرامش را در جامعه در پی دارد. و نا رضایتی آنها و نا کامی آنان در بر آوردن خواسته های اجتماعی و شغلی منجر به اعتراض و شورش آنها می شود و می تواند آثار منفی بر آرامش امنیتی و نظم عمومی بگذارد، و حتی بی ثباتی اقتصادی و سیاسی و سقوط دولت ها را نیز به همراه داشته باشد.

بنابراین، عدم تامین امنیت آنها می تواند از نظر اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و روانی برای جامعه خطرناک باشد و چه بسا اعتراض ها و اعتصاب ها جامعه را با چالش جدی مواجه ساخته و نا امنی ایجاد کند.

در نتیجه می توان گفت که مقوله « امنیت شغلی » به عنوان خط قرمز حقوق کار و قانون کار به شمار می آید. و نباید متعرض آن شد و اگر در اندیشه اشتغال زایی و افزایش تولید و سرمایه گذاری باشیم، باید با اصلاح ساختارهای نامناسب و سیاست های غلط وبا ارائه راهکارهای منطقی و مقعول به آن دست یابیم، نه با قربانی کردن یک حق اساسی و یک قاعده مهم ( امنیت شغلی ) که دغدغه طیف گسترده ای از جامعه را تشکیل می دهد.

امنیت شغلی یکی از عناصر مهم جامعه شناسی کار است در جوامع مختلف دنیا براساس همین مفاهیم میلیون ها نفر کارگر اعم از متخصص و نیمه متخصص ، ماهر و غیرماهردر انواع کارگاه ها براساس معیارها و ضوابط و موازین حقوقی به تناسب کار خود دستمزد یا حقوق دریافت می دارند و نهایتاً در مفهوم اجتماعی کار، ادامه بکارگیری نیروی انسانی به صورت ابزارکار را باعث از بین رفتن انگیزه و امنیت شغلی در انسان می دانند به عبارتی اگر کار در وضعیت مناسب و درست انجام پذیرد تأثیرات مثبتی بر شخصیت فرد به جا می گذارد. کاری که برانتخاب آزاد مبتنی باشد و با استعدادهای افراد مطابقت داشته باشد از نظر فردی عامل مهمی در ساخت شخصیت و ایجاد رضایت فرد و از نظراجتماعی موجب شکوفائی جامعه و ساختن تمدن ها صحبت از همکاری و همبستگی بین کارگر و کارفرماست چرا که جامعه کارگران جدا از جامعه کارفرمایان نمی باشد چه این دو گروه لازم و ملزوم یکدیگرند به عبارتی ایجاد انگیزه، امنیت و محیط آرام برای کارگران توسط کارفرما با افزایش تولید رابطه مستقیم دارد. و یا در صورتی که کار واگذار شده به فرد فراتر از توان او باشد و یا کار برای او خیلی ساده باشد، احساس اضطراب و افسردگی در شخص ایجاد می شود. بررسی فرضیات و سؤالاتی چون ارتقای کارکنان براساس چه ملاک هایی صورت می گیرد ؟ تنبیه و اخراج براساس چه ضوابطی و چگونه اجرا می شود؟ همیشه مدنظر بوده، رعایت مقررات وضع شده از سوی وزارت کار و دیگر ارگان ها در مورد استخدام و اخراج و بررسی این نکته که کارگران به شیوه های غیر اصولی مستقیم یا غیر مستقیم اخراج یا ناگزیر از ترک کار نشوند ضروری است.

در اصول قانون اساسی کشورمان ( از جمله در اصول۲۲ و ۴۳ ) و یا در قانون کار سال ۱۳۶۹ (در فصل دوم ، مواد ۷ تا ۳۲) به مسئله امنیت شغلی افراد از جمله کارگران اشاره شده است. در اصل بیست و دوم قانون اساسی حیثیت، جان، حقوق، مسکن و شغل اشخاص از تعرض مصون است ، دراصل چهل و سوم تأمین شرایط و امکانات کار برای همه و رسیدن به اشتغال کامل را از ضوابط اساسی اقتصاد کشور می شمارد اما از آنجا که قانون اساسی وارد جزئیات نمی گردد کار و مسائل مربوط به آن نیازمند قانونی مستقل و مفصل است. قانون کار[۶] شامل ۲۰۳ ماده و در تاریخ۲۸/۱۱/۱۳۶۹ به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده است. حال با توجه به مطالب فوق الذکر تعیین قواعد صحیح برای کار که یکی از پایه های زندگی بشراست و نقش اساسی در پیشرفت و رفاه جوامع انسانی ایفا می کند.

” قرارداد کار[۷] ” آن گونه که از متن ماده ۷ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ برمی آید قراردادی کتبی یا شفایی است که به موجب آن رابطه ی “کارگری- کارفرمایی” محرز می شود و معین می کند که کارگر به عنوان یک “طرف” قرارداد در ازای دریافت مزد(حق السعی) معین کار معینی را برای مدت موقت یا غیر موقت و دایم در محل تعیین شده برای “طرف ” دوم یعنی کارفرما(حقیقی یا حقوقی) انجام دهد.

تا پیش از انقلاب ۱۳۵۷ عبارت “قرارداد موقت کار” در ادبیات کارگران و روابط کار جایی نداشت. در کارهای موقتی مثل پیمانکاری ها ، کارهای عمرانی و پروژه ای و یا کارخانه هایی که دوره ی فعالیت و بهره برداری آنها موسمی بود و تمام ۱۲ ماه سال را در بر نمی گرفت کارخانه های قند، چای خشک کنی و… کارگران اغلب پیمانی بودند و در پیمان نامه (قرارداد کار موقت) طول دوره ی کارآنهاذکر می شد. در سایر موارد کارگران در شروع بکار گماری(استخدام) قراردادی را امضا می کردند که زمان و محل کار، دستمزد، وظایف و تعهدات کارگر و کارفرما را نسبت به هم معین می کرد. بر اساس این قرار دادها کارگر از روز اول تحت پوشش بیمه و قانون کار قرار می گرفت اما برای مدت سه ماه کارگر(استخدام) آزمایشی محسوب می شد. در طول دوره ی آزمایشی کارگر و کارفرما هر دو حق داشتند قرارداد کار را حتی بطور یک طرفه و بدون اعلان قبلی فسخ کنند. پس از گذشت سه ماه و در صورت رضایت طرفین، کارگر بر اساس همان قرارداد اولیه و یا یک قرارداد مکمل دیگر بطور رسمی استخدام و رابطه ی کارگری- کارفرمایی و قرارداد کار دایمی تلقی می شد، فسخ قرارداد نیز طبق مقرراتی صورت می گرفت که در متن قرارداد و قانون کار آمده بود. دراین حالت نیازی به تمدید قرار داد نبود ومادام که کارگر مشکلی نداشت و خطای انضباطی مرتکب نمی شد بطور نسبی ازامنیت شغلی برخوردار بود. این رویه تا اوایل سال های شصت ادامه داشت. کارگران کارهای پروژه ای و موقت نیز بر حسب نوع و محل کارگاه مطابق قانون، عرف و مفاد قرار داد یا پیمان نامه از امنیت نسبی برخوردار بودند.

پدیده ی “قرارداد موقت کار” دست آورد اتاق فکر (دنیای) سرمایه داری در دهه های پایانی قرن بیستم در راستای تامین منافع کارفرمایان است که با چند سال تاخیر به بازار کار ایران رسید. ضرورت این اختراع رهایی کارفرما (سرمایه دار) از قید تعهدات قانونی خود نسبت به کارگرانی است که به استخدام درآورده است. در این شکل به کار گماری نیروی کار، حتی در کارهایی که طبیعت دایم و مستمر دارند کارگران با قرارداد های موقت و برای مدت یک سال، شش ماه، سه ماه و حتی یک ماهه استخدام می شوند. پس از پایان قرار داد کارگر در آن کارگاه هیچ سمت و حقی ندارد و این در حالی اتفاق می افتد که روند کار و تولید و نیاز به کارگر در کارگاه همچنان ادامه دارد. قرارداد کار هر کارگر فقط به تشخیص و صلاح دید کارفرما می تواند تمدید بشود و دوباره به کار بازگردد و یا این که کارگر دیگری به جای او برگزیده شود. در این شیوه کارگر هیچ امنیت شغلی و اعتماد به نفسی نمی تواند داشته باشد و در نتیجه برای آینده و زندگی اش هم نمی تواند برنامه ای تنظیم کند. همیشه باید گوش به فرمان و مطیع باشد، هرگونه اعتراض به شرایط کار و… و یا حتی اشاره به قانون کار می تواند به بیکار شدن او در پایان قرار داد بینجامد. به دلیل حضور ریشه دار و حمایت تشکل های کارگری اتحادیه ها و سندیکاها و در بیشتر موارد انعقاد قراردادهای دسته جمعی کار با نظارت این تشکل ها از یک سو و وجود پوشش نسبتا خوب تامین اجتماعی از سوی دیگر تبعات منفی این پدیده در اروپا و امریکا بسیار کمتر از ایران مشاهده می شود.

درتبصره ی ۱ ماده ۷ این قانون آمده است : ” حد اکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه ی غیر مستمر دارد توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید “. ازاین تبصره چنین استنباط می شود که حتی برای کارهایی که طبیعت غیر مستمر دارند (مانند کارخانه های قند، چای خشک کنی، کارگران فصلی شهرداری مانندکارگران فضای سبز و… که مدت فعالیت و بهره برداری در آنها فقط چند ماه در سال است) قراردادهای موقت کار به لحاظ مدت قرارداد وتعداد محدودیت دارند و پس از مدتی می بایست به قراردادهای دایمی تبدیل شوند! قراردادهایی که در آنها قید می شود کارگر در هر سال (چند) ماه در آن کارگاه به کار اشتغال دارد وتعهدات طرفین را در همه ی موارد معین می کند.

اما تبصره ۲ این ماده، بسیار زیرکانه و حساب شده توسط اتاق فکر کارفرمایان یا نمایندگان منافع آنها تدوین و گنجانده شده است. پیش بینی ظرفیتی برای استفاده در آینده، استفاده ای که در فضای دهه ی شصت و سال های تدوین و تصویب این قانون نمی شد از آن حرفی به میان آورد. این تبصره می گوید: “در کارهایی که طبیعت آنها جنبه ی مستمر دارد در صورتی که مدت قرار داد ذکر نشود قرارداد دایمی تلقی خواهد شد”. در واقع در این جا قانون به عوض این که در کارهای با طبیعت مستمر قراردادهای موقت را استثناء بداند و موارد استثناء را تعیین کند زیرکانه می گوید در کارهای دایمی هم می توان کارگر را با قرار دادهای موقت به کار گمارد و پشت سر هم تکرار و تمدید کرد. از همان ابتدای تصویب این قانون و حتی بعضا قبل از تصویب، بسیاری از کارفرمایان و بنگاه های بزرگ چون خودرو سازان بطور حاشیه ای ولی با روندی تدریجا تند شونده در خطوط تولید خود و کارهایی با طبیعت دایمی، کارگران را با قراردادهای موقت یک ساله و کمتر بکار می گرفتند. و البته اغلب این قراردادها بطور مکرر در پایان دوره تمدید می شد. تا سال ۱۳۷۳ رویه ی حاکم بر مناسبات بین کارگر و کارفرما و همچنین احکام هیات های “حل اختلاف” و “تشخیص” چنین بود که اگر قرارداد موقت کاری برای ۴ دوره متوالی تمدید می شد پس از آن در حکم قرارداد دایمی تلقی می گردید. اما در زمستان ۱۳۷۳ کانون عالی انجمن صنفی کارفرمایی پاسخ استفساریه ای از وزارت کار دریافت کرد که بر اساس آن، این رویه باطل شد. “توالی و تکرار قرار داد موقت موجب دائمی شدن آن نمی گردد” و این در واقع تیر خلاصی بود بر امنیت شغلی کارگرانی که با قرار داد های یک ساله و کمتر در کارهای با ماهیت دائم به کار مشغول بودند. نسبت این کارگران به کارگران دائمی در ابتدا ( پایان دهۀ شصت و اوایل دهۀ هفتاد ) بسیار کم بود شاید ۱۰% و بتدریج این نسبت بیشتر و بیشتر شد. بدلیل نبود دانش و اطلاع کافی عموم کارگران، نا آگاهی ، بی تفاوتی و عدم استقلال تشکل های رسمی کارگری و خودداری از آگاهی رسانی و کار آگاه گرانه در این مورد، در آن زمان جامعه کارگری نسبت به این موضوع حساسیتی نشان نداد و در نهایت کار به جایی رسید که هم اکنون بیش از ۸۰% کارگران در تمامی حوزه ها ، عرصه و مشاغل گوناگون با قرار دادهای موقت شش، سه و حتی یک ماهه در کارخانجات مختلف به کارهای با طبیعت دائم مشغول بکارند و همیشه نگرانند مبادا قرار دادشان تمدید نشود. در پی این بیم و ترس از هرگونه اعتراض به پایمال شدن حقوق خود و در بسیار موارد حتی اشاره به قانون کار خودداری می کنند زیرا بخوبی می دانند هر نوع اشاره به این حقوق و قانون اگر موجب اخراج فوری آن ها نشود بطور حتم در پایان دوره قرارداد آن ها تمدید نخواهد شد و به صف بیکاران خواهند پیوست. و بدتر آن که قرار داد های موقتی هست که بطور سفید و بدون تاریخ در آن از کارگران امضا گرفته می شود و او را در عمل بطور کامل چنان بی اختیار می کند که هیچگونه زبان اعتراضی در هیچ مورد نمی تواند داشته باشد. به کمک این قراردادها ، کارفرمایان بطور متوالی و مکرر کارگران خود را با کارگران ارزان تر تعویض می کنند. به این ترتیب از ایجاد هر سطح از امنیت شغلی، ترفیع جایگاه و افزایش سنواتی حقوق کارگران جلوگیری می شود.

اکنون ما شاهد ظلم هایی از سوی برخی کارفرمایان به کارگران هستیم که کارگران به دلیل ترس از اخراج شدن به شرایط دیکته شده از سوی کارفرما تن می دهند. البته اخیرا شنیده شده دولت برای کاهش نرخ بیکاری، شرایط دریافت بیمه بیکاری را پیچیده تر و سخت تر کرده است تا کارگر در هر شرایطی حتی با کمترین حقوق و مزایا به دنبال کار باشد، تا با افزایش جمعیت شاغلان، نرخ بیکاری در جامعه کاهش یابد.

درحال حاضر افت توان تولید بنگاه ها، فرار از اجرای قانون کار، عدم اطمینان از آینده بنگاه، واردات بی رویه و در نتیجه از بین رفتن بازارهای داخلی، افزایش یکباره قیمت تمام شده تولید و مسایلی از این دست باعث شده تا قریب به اتفاق کارفرمایان تلاش کنند حداقل خود را از قید و بند قرارداد دایمی کار خلاص کنند. همچنین گاهی اوقات کارفرمایان علاوه بر بیمه نکردن نیروی کار خود و ندادن مزایا و سنوات اقدام به عقد قراردادهای یکطرفه می کنند یا اصلا به طور کلی قراردادی با کارگران منعقد نمی کنند.

همچنین درحال حاضر شاهد توافق هایی با مزایایی کمتر از آنچه که در قانون کار و سایر مقررات تبعی آمده بین کارگر و کارفرما هستیم که البته هر نوع تغییر در قرارداد کار با مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار برای کارگر طبق ماده ۸ قانون نافذ نبوده و بلااعتبار خواهد بود. در برخی موارد کارفرمایان جهت فرار از مقررات پیش بینی شده و برای جلوگیری از اخراج کارگران مبادرت به انعقاد قراردادهای کار با مدت موقت می کند که برابر ماده ۷ قانون کار انعقاد چنین قراردادهایی پیش بینی شده و کارفرما قانونا مجاز به انعقاد این گونه قراردادها خواهد بود.

طبق تبصره یک قانون کار جمهوری اسلامی حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن ها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید. درحال حاضر با بررسی تمام شرایط می توان مشاهده کرد که حمایتی از کارگر صورت نمی گیرد. درحال حاضر مباحثی از جمله حذف قراردادهای ۳ و ۶ماهه مطرح شده که وزارت کار برای افزایش امنیت شغلی کارگران به دنبال اجرایی کردن آن است اما اکنون این بحث در حد وعده است و هنوز محقق نشده است. در این رابطه کمیته مزد شورای عالی کار با اعلام اینکه هم اکنون وزیر کار به دنبال ایجاد تغییراتی در ماده ۷ قانون کار برای امنیت شغلی کارگران است اعلام کرد: پیش بینی می شود در صورت تصویب تغییرات ایجاد شده در ماده ۷ قانون کار قراردادها ۵ساله و ۱۰ساله شوند.

کارگروه مزد وبهره وری وزارت کاراز عدم تعادل در روند عرضه و تقاضای نیروی کار در کشور خبر داد و اعلام کرد: زمانی که قانون کار در کشور تدوین و تصویب شد میزان تقاضا نیروی کار بیشتراز عرضه بود. اما هم اکنون به دلیل اینکه عرضه بیش از تقاضا است شاهد استثمار کارگران قراردادی از سوی کارفرما هستیم. مشاور مجمع عالی نمایندگان کارگران با بیان اینکه اصلاح قانون کار همواره مدنظر کارگران و کارفرمایان بوده است اعلام کرد: ما هم اکنون به دنبال تقویت نقاط مشترک هستیم و انتظار داریم این قانون در راستای سه جانبه گرایی اصلاح شود. و با بیان در دست تدوین بودن مدل طرح تامین امنیت شغلی کارگران و تامین امنیت سرمایه گذاری کارآفرینان اعلام کرد: هدف از ارائه این مدل، تعادل بخشی به عرضه و تقاضای نیروی کار در بازار کار، گسترش دامنه امنیت شغلی نیروی کار، توسعه امنیت جغرافیای سرمایه گذاری و رشد اشتغال پایدار است.

در کنار موارد مطرح شده درخصوص نوع و مدت قرارداد کارگران، اکنون برخی کارشناسان و جامعه کارگری معتقد هستند که قانون کار باید به روز و اصلاح شود تا حمایت کافی از لحاظ مرخصی ها، تعطیلی ها، نوبت کاری ها، حداقل دستمزد و بیمه کارگران صورت گیرد.

ماده ۷۳ قانون برنامه پنجم توسعه دولت را مکلف کرده است که روابط کار را برمبنای سه جانبه گرایی اصلاح کند و در سال ۸۶ نیز طی سفر نماینده سازمان جهانی کار به ایران، اعلام کرد که قانون کار ایران متعلق به ۱۵سال قبل است و باید اصلاح شود چون در این قانون یک جانبه گرایی بیشتر از سه جانبه گرایی دیده شده است. فراکسیون رفاه و تامین اجتماعی مجلس از امنیت شغلی به عنوان یکی از دغدغه های اساسی کارگران نام برد و گفت: کارگران دارای قرارداد موقت امنیت شغلی احساس نمی کنند درحالی که اگر قرارداد دایم باشند احساس مسئولیت بیشتری داشته و با کیفیت بالاتری کار می کنند. درضمن با بیان اینکه تعداد موادی که قانون کار نیاز به اصلاح دارد بیشتر است، افزود: با مطالعه ۲۰۰ ماده قانون کار مشاهده می کنیم که این اصلاحات کم بوده و مشکلات زیاد است درحالی که اگر اصلاح شود هم به نفع کارگر و هم به نفع کارفرما است. وی گفت: قانون کار فعلی پس از گذشت ۲۳ سال هنوز ابهام دارد و ماده ۷ قانون کار قرارداد کار را عبارت از قرارداد کتبی یا شفاهی تعریف کرده است درحالی که واژه شفاهی معنا ندارد و کارفرما نمی تواند شفاها به کارگر بگوید که دو ماه کار کند و بعد از آن او را بدون مدرک اخراج کند و این گونه موضوعات باید در قانون کار اصلاح شود.

دراین مورد می خواهم به نظرات چند نفر کارشناس وصاحب نظرنیز اشاره ای داشته باشم :

_دکترحسن سبحانی عضو اصولگرای مجلس :« قانون کار در سال ۶۹ و درشرایط حاکم بر آن فضا تدوین شده و تغییر شرایط ایجاب می کند قانون نیز متناسب با نیازها تغییر یابد. »

_ دکتر فرشاد مؤمنی استاد دانشکده اقتصاد دانشگاه علامه طباطبایی کاستی های بنیادین قانون کار را شامل سه عامل تعیین نشدن نظریه دولت، نظریه عدالت و نظریه توسعه ملی دانست وافزود: «نمی توان قانون کاری تدوین کرد مگر نظریه مشخصی از سوی دولت به عنوان عنصر تعیین کننده قواعد پیشبرد توسعه ملی، مسئول پاسداری از حقوق عمومی و به مثابه طرف سومی که عادلانه و بی طرفانه درچارچوب مصالح ملی حق مالکیت عمومی را تعریف کند، انجام شود. برای طراحی یک قانون کار عالمانه به یک نظریه درچارچوب عدالت نیازمندیم. »

– محمد عطاردیان رئیس هیات مدیره شورای عالی کارفرمایان: «یکی از مشکلات فعلی قانون کار عدم اجرای سه جانبه گرایی است قانون کارفعلی بدون حضور کارفرمایان و توسط تشکل های دولتی و پشت درهای بسته سیاستگذاران اقتصاد دولت تنظیم شده است. قانون کار باید به نفع کار باشد نه کارگر یا کارفرما. »

۲-۲- مروری بر مقالات و تحقیقات پیشین در مورد امنیت شغلی وابعادومولفه های آن

در آینده تغییرات سریع باعث کوچک تر شدن سازمان ها می شود و سازمان ها به سمت مجازی شدن پیش می روند. سازمان ها به صورت یک هسته مرکزی در می آیند و سایر قسمت ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آن ها قرار می گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد های ثابت را می گیرد. کارکنان خود را باید با قرارداد های نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند همواره در حال یادگیری باشند که دلیل این وضعیت افزایش روزافزون رقابت است. در آینده امنیت استخدام بر مبنای توانایی کارکنان در ایجاد ارزش افزوده می باشد. با توجه به این عوامل می توان نتیجه گرفت که در آینده عمده مسئولیت ایمنی و سلامت به عهده کارکنان است (وارن ۱۹۹۶؛ یوسف ۱۹۹۸).

حق داشتن شغل مناسب و حق کار کردن یکی از بدیهی و اساسی ترین حقوق هر انسانی است. اصولاً حیات انسان در جامعه با کار عجین شده است و برای کسب درآمد و امرار معاش راهی جز کار کردن وجود ندارد. اما صرف وجود چنین حقی بدون در نظر گرفتن لزوم استحکام و ثبات در شغل و کار افراد، کافی نیست. از این رو علاوه بر به رسمیت شناختن حق کار کردن و حق داشتن شغل مناسب برای هر فرد در یک جامعه، شغل و کار وی هم باید از تعرض، مصون باشد و این ها مکمل یکدیگرند. این افراد که از ثبات شغلی خود اطمینان نداشته باشند و هر آن منتظر باشند از طرف مقامات که به بهانه ای توجه ناپذیر، شغل وی را سلب نمایند خلاف اصل وجود امنیت شغلی به عنوان یکی از اصول حاکم بر استخدام است (امامی و استوارسنگری، ۱۳۸۹: ۱۹۸). «امنیت شغلی را می توان شرایطی تصور نمود که فرد در معرض خطر از دست دادن شغل یا تغییرات شغلی نباشد. » (پرستش و شکراللهی، ۱۳۹۰: ۱۷۶). امنیت شغلی نقش بسیار مهمی در فرایند کار و موفقیت سازمانی دارد. وجود به اندازه و معقول این امنیت باعث افزایش راندمان کار و بهره وری می شود و علاوه بر آن زمینه های بروز خلاقیت و نوآوری و استفاده از امکانات برای رسیدن به حداکثر بازده را نیز فراهم می سازد. لذا تأمین امنیت شغلی علاوه بر کارکنان به نفع سازمان/ بنگاه نیز هست. در امنیت شغلی اصولاً علاوه بر اینکه از وجود عوامل تهدیدکننده شغلی در سازمان، نباید خبری باشد، ادراک و احساس از نبودن مانع در خصوص شغل فرد هم باید در ذهن وی وجود داشته باشد. در صورت عدم تحقیق این موارد، فرد دچار هراس و نگرانی از شغل خود در آینده خواهد شد. یکی از مواردی که باعث نگرانی افراد از شغل خود می شود، تغییرات سازمانی است چرا که هر تغییری با یک سری تهدیدها، نگرانی ها و البته فرصت ها همراه است. (رحیمی بروجردی، ۱۳۸۹: ۷).

نوع قراردادهای کاری و موافقت نامه ها میان نیروی کار و بنگاه های دولتی نقش موثری در کاهش بهره وری و افزایش هزینه های بالا دارد؛ علاوه بر امنیت شغلی بالای کارکنان بنگاه های دولتی از جمله اشتغال تضمینی، چنین قراردادهایی معمولاً حق کارفرما را برای استخدام، اخراج و تعیین نوع کار محدود می کنند (بهشتی، بشیری و امینی، ۱۳۹۰: ۳۵) و در برخی موارد مزایای قابل توجهی نصیب نیروی کار می شود. انعظاف ناپذیر بودن قراردادهای کاری در بخش دولتی بیشتری در مورد آن دسته از کارکنانی صدق می کتد که به صورت رسمی و مادام العمر در خدمت دولت هستند. اگرچه امروزه بیشتر علمای حقوق، ماهیت حقوقی استخدام دولتی را غیرقراردادی می دانند و معتقدند دولت هر زمان که مقتضی بداند می تواند به طور یک جانبه، شرایط کاری و استخدامی افراد را تغییر دهد، (طباطبائی موتمنی، ۱۳۸۴: ۱۶۷-۱۶۵) لکن نکته ای که نباید به راحتی آن را نادیده گرفت این است که در بالا منظور از واژه دولت، قوه مقننه است، که می تواند با وضع قوانین استخدامی چنین تغییراتی را ایجاد کند و ادارات، سازمان ها و بنگاه های دولتی حق ندارند بر خلاف مقررات استخدامی رفتار کنند (همان: ۱۶۷). چرا که «استخدام وضعیت خاص قانونی است که شرایط احکام و آثار آن را قانونگذار مشخص می کند و اراده اشخاص (مدیران و متولیان بخش دولتی از یک سو و نیروی کار از سوی دیگر) در تعیین و تغییر آنها تأثیر ندارد. (امامی و استوارسنگری، ۱۳۸۹: ۲۰۹) اشتغال مادام العمر به صورت رسمی این تضمین را برای کارکنان و البته محدودیت برای متولیان بخش دولتی ایجاد می کند که فرد شاغل مدت مشخصی را (معمولاً ۳۰ سال) در خدمت دولت باشد و در این فاصله به عنوان مثال به هیچ عنوان نمی توان وی را اخراج کرد مگر در صورت قصور شخص که قالب تخلفات اداری قرار می گیرد که در برخی موارد منجر به اعمال مجازات مبنی بر انفصال مستخدم از خدمت دولت یا دستگاه متبوع وی می شود، که این مسأله برای دولت به ویژه در مورد نیروی های ناکارآمد که نمی توانند خود را با شرایط تطبیق دهند و به روی باشند و دولت در صورت عدم قصور و سایر عدم توجیه اخراج و برکناری آنان، مجبور به تحمل آن ها تا پایان خدمت شان خواهد بود، محدود کننده و ملال آور است. در حالی که در بخش های خصوصی راه های اخراج و کناره گیری شخص از کار به مراتب بیشتر است و کارفرما در خصوص استخدام و اخراج افراد از آزادی عمل بیشتری برخوردار است. حتی آن دسته از کارکنانی که به صورت دائم در بخش خصوصی فعالیت می کنند با توجه به احتمال ورشکسته شدن و تعطیلی بنگاه ممکن است با استناد به این گونه دلایل، امنیت شغلی خود را از دست بدهند.

در بخش خصوصی قراردادهای کاری افراد شاغل، از سختی و انعطاف ناپذیری، آن گونه که در بخش دولتی معمولاً وجود دارد، برخوردار نیستند. در کشور ما کارکنان بخش خصوصی از لحاظ مقررات استخدامی و بکارگماری برخلاف کارکنان بخش دولتی تابع ضوابط و قوانین مختلف و پراکنده ای نیستند، بلکه قوانین کار و تأمین اجتماعی بر همه آنان اطلاق دارد. انعطاف پذیری قراردادهای کاری در بخش خصوصی نتیجه منطقی انعطاف پذیر بودن حقوق کار قراردادهای کاری انعطاف پذیر اگر بخواهیم آْن را از دید نیروی کار بسنجیم، هم دارای جنبه مثبت و هم منفی است. جنبه مثبت آن از این قرار است که توافق در جهت کم کردن حداقل های قانون کار مثل حداقل حقوق و دستمزد، مجاز نیست اما عکس آن یعنی توافق در جهت افزایش مزایای قانونی مجاز شناخته شده است. (عراقی، ۱۳۸۸: ۳۹) از این رو کارگر و کارفرما می توانند نسبت به مزایای مازاد بر این حداقل ها توافق کنند و آن را در قرارداد کاری منعکس نمایند. لذا قراردادهای کار از لحاظ این گونه موارد انعطاف پذیرند و از آنجا که به نوعی به نفع نیروی کار است مورد تأیید حقوق کار قرار می گیرد. اما جنبه منفی انعطاف پذیر بودن قراردادهای کار (در مورد نیروی کار) مربوط به این است که کارفرمایان از لحاظ شرایط استخدام نیروی کار، شرایط کار و امکان اخراج آنان از آزادی عمل بیشتری برخوردار هستند. اما با وجود این نمی توان با نیم نگاه سطحی این مساله را که چون به نوعی در بسیاری از موارد به نفع کارگر نیست، جنبه منفی انعطاف پذیر بودن قراردادهای کاری دانست. زیرا «اگر هدف از ایجاد نوعی انعطاف در مقررات کار، آن باشد که ضمن حفظ حقوق کارگران، منافع کارفرمایان هم تأمین شود… این امر محکوم نیست. » (همان: ۴۱)

تقسیم قراردادهای کار برای مدت موقت، انجام کار معین و نهایتاً قراردادهای کار دائمی آن گونه که معمولاً در قوانین کار مرسوم است، تقسیمی بجا و منطقی است و مشروط بر اینکه جایگاه هر یک از این قراردادها، به خوبی مشخص و مورد استفاده هر کدام، به روشنی معلوم باشند. (سعیدی، ۱۳۸۸: ۸۸) پر واضح است اگر هر یک از انواع قراردادهای کار در جای خود به درستی بکار روند، مشکلی در عمل از لحاظ منفی بودن انعطاف پذیری ایجاد نمی کنند چرا که هر کدام از آن ها تابع شرایط خاص خود هستند و به واسطه فلسفه خاصی به وجود آمده اند و مبنایی قانونی دارند. جنبه منفی انعطاف پذیر بودن به طور واقعی، زمانی بروز پیدا می کند که قراردادهای کار در جای خود به درستی بکار نروند و استخدام و بکارگماری افراد در بخش خصوصی بدون در نظر گرفتن طبیعت کاری صورت گیرد. بدین صورت که کارفرمایان و مدیران بخش خصوصی برای اینکه قرردادهای کاری دست آن ها را باز بگذارد و محدودیتی برای آن ها ایجاد ننماید. برای کارهایی که جنبه مستمر دارد و به اصطلاح ثابت هستند افراد را به صورت موقت به خدمت بگیرند، که معمولاً چنین مسائلی در بخش خصوصی به ویژه زمانی که کارکنان در اثر خصوصی سازی از لحاظ تبدیل نوع استخدامشان از دولتی به خصوصی تغییر وضعیت داده می شوند به وفور دیده می شود و متأسفانه در عمل برخی از کارفرمایان از این قراردادها (به منظور رهایی از ایجاد محدودیت)، سوء استفاده می کنند و فلسفه تفکیک انواع قراردادهای کار را به کلی فراموش می کنند که این امر باعث تضییع حقوق کارکنان می شود. (همان: ۸۳)

حال ابعادامنیت شغلی که ازطریق پرورش منابع انسانی حاصل می شودجهت نتیجه گیری بهتر دراین تحقیق بصورت زیراشاره می گردد:

۱ – تواناسازی تخصصی

توان و ظرفیت تخصصی افراد یکی از مولفه های امنیت شغلی است، وقتی سازمان موجباتی فراهم کند که دائما توان تخصصی افراد تقویت شود، حاصل آن انجام کارهای کیفی است که منفعت سازمان وفرد در آن تضمین می شود و یک رابطه دوطرفه بین فرد و سازمان ایجاد می شود. بدون اینکه بحث استخدام دائم و رسمی در میان باشد سازمان وابسته به تخصص فرد می شود ودرنتیجه امنیت شغلی فرد تضمین می شود. ازطرف دیگر فردی که دارای توان تخصصی بالایی باشد در بیرون از سازمان از جایگاه مناسبی برخوردار خواهدبود.

۲ – تواناسازی در جسارت و عمل

داشتن توان تخصصی بالا برای امنیت شغلی کافی نیست بلکه تخصص به مصداق “دوصدگفته چون نیم کردار نیست ” بایستی بکارگرفته شود. بکارگیری تخصص خود نیاز به تخصصی دارد. یعنی افراد سازمان ها بایستی درعمل آموزش ببینند و توانا شوند. پرورش جسارت در کارکنان موجب کارگشایی در سازمان می شود و سازمان ها به افرادکارگشا وابسته هستند. بنابراین ازطریق تواناسازی در جسارت می توان امنیت شغلی درون سازمانی و برون سازمانی کارکنان را تامین کرد.

۳ – تواناسازی در تجربه آموزی

امنیت شغلی یکباره حاصل نمی شود بلکه فرآیندی است که به مرور زمان شکل می گیرد. افرادی که دارای توان تجربه آموزی هستند پس از مدتی امنیت شغلی خود را ازطریق مدون کردن تجارب تضمین می کنند. تجربه آموزی این حسن بزرگ را دارد که در سازمان از دوباره کاری ها، اتلاف انرژی، وقت وهزینه ها جلوگیری می کند. بنابراین تواناسازی کارکنان در تدوین تجارب می تواند امنیت شغلی درون سازمانی را تضمین و ازطریق بکارگیری این تجارب در بیرون سازمان امنیت شغلی برون سازمانی نیز تامین می شود.

۴ – تقویت رضایت شغلی

رضایت شغلی چیزی نیست که بتوان سریع ایجاد کرد بلکه فرآیندی است که تحت تاثیر عوامل مختلف شکل می گیرد. در سایه رضایت شغلی، امنیت شغلی کارکنان تضمین می شود و این بخاطر این است که در اثر رضایت شغلی :

۱-۴ – کارکنان بطور قطعی راضی می شوند که فعالیت های کاری را درجهت افزایش کمی و کیفی انجام دهند.

۲-۴ – درجهت رشد کمی و کیفی خود گام بر می دارند.

۳-۴ – جو عاطفی مطلوبی دربین خود ایجاد می کنند.

۴-۴ – درجهت رشد اجتماعی خود گام بر می دارند.

۵ – تواناسازی در مهارت های رفتاری: اینکه کارکنان سازمان بتوانند درحد انتظارات سازمان های بیرون ایفای نقش کنند، بیانگر وجودامنیت شغلی و امنیت اجتماعی است. سازمان ها بایستی قابلیت انعطاف پذیری را در کارکنان خودتقویت کنند تا آن ها بتوانند با اندک جرح وتعدیل درتوانمندی هایشان نیاز سایر سازمان ها را برآورده و از این بابت امنیت شغلی داشته باشند. تواناسازی کارکنان در مهارت های رفتاری موجب جذب آن هاتوسط بازار کار می شود و از این طریق امنیت شغلی تامین می شود.

۶ – تواناسازی در مهارت های ارتباطی

آنچه درتجربه آموزی دارای اهمیت است تبادل تجارب است. تبادل تجارب، خود به تخصص نیاز دارد. اینکه کارکنان در داخل و خارج سازمان دست به تبادل تجارب بزنند تضمین کننده امنیت شغلی است. اگر افراد سازمان دارای تجربه باشند ولی نتوانند آن را بیان کنند سازمان و افراد دیگرنمی توانند از آن استفاده کنند. بنابراین سازمان ها بایستی توانمندی تبادل تجارب را در کارکنان تقویت کنند تا با بیان تخصصی، توانمندی، هنر و… برای خود بازاریابی کنند.

۷ – تواناسازی در تفکر

فکرکردن، فن و هنری است که باید آموخت، تفکر سبب شناخت ارزش های اجتماعی، فلسفی و درک روابط علت ومعلولی و نیز معرفت به پیوستگی کلیه مسائل مادی و معنوی که زندگی انسان را دربرگرفته است می شود. تفکر منطقی عامل درک علت ها ورفع موانع و گشایش راه ها و مایه پیشرفت وسازندگی جهان است. “۷”

وقتی سازمان زمینه تفکر افراد را فراهم کند، کارکنان ایده های جدید را تولید و کاربردی می کنند و نحوه تفکر را می آموزند، فن و هنرفکرکردن تضمین کننده امنیت شغلی افراد است. وقتی کارکنان سازمانی بتوانند خوب فکر کنندهم در داخل سازمان و هم در خارج سازمان ازموقعیت های خوبی برخوردار می شوند و این بخاطر این است که سازمان های عصر حاضر به انسان های متفکر و خلاق نیاز دارد.

۸ – تواناسازی وجدان کاری کارکنان

وجدان کار با امنیت شغلی رابطه مستقیمی دارد. سازمان های عصر حاضر به کارکنانی نیاز دارند که شاخص های وجدان کار در آن ها تجلی عملی پیدا کرده باشد. سازمان ها وابسته به انسان های باوجدان هستند و یکی از راه های توجه به امنیت شغلی کارکنان فراهم کردن بستر لازم برای ایجاد، پرورش وکاربردی کردن وجدان کار است. وقتی وجدان کاری افراد سازمان توانا شده باشد هم در داخل سازمان و هم درخارج سازمان از امنیت شغلی تضمین شده ای برخوردار هستند.

باتوجه به الگوی تبیین کننده امنیت شغلی ازطریق توسعه منابع انسانی و توضیح مولفه های مربوطه لازم به یادآوری است، امنیت شغلی تنها با استخدام رسمی و ثابت امکان پذیر نیست بلکه بایستی کارکنان یک سازمان در ابعاد مختلف پرورش یافته و توانمند گردند و مهارت های لازم راکسب کنند تا به امنیت شغلی درون و برون سازمانی به شرح زیر دست یابند:

– امنیت شغلی درون سازمانی

یعنی اینکه سازمان به تعهد کاری، نظام کاری، کارکیفی وجسارت و تخصص کارکنان وابسته باشد نه اینکه افراد و کارکنان سازمان ازطریق استخدام رسمی وابسته به سازمان باشند. زمانی که کارکنان یک سازمان خوب پرورش یافتند حتی اگر افرادبطور موقت هم استخدام شده باشند به لحاظ نیاز سازمان به آن ها امنیت شغلی تضمین شده است.

– امنیت شغلی برون سازمانی

یعنی اینکه یک سازمان علاوه بر انجام کارهای جاری خود توسط کارکنان بایستی نقش یک دانشگاه علمی و کاربردی را در پرورش کارکنان ایفا کند و افراد رادر تفکر، وجدان کار، مهارت های ارتباطی ومهارت های مختلف تقویت سازد. زمانی که کارکنان یک سازمان در این ابعاد رشدیافته شدند، بازارکار بیرون سازمان به تخصص، مهارت، دلسوزی و کار کیفی کارکنان وابسته شده و افراد می تواننداندوخته های کمی و کیفی خود را به کارگیرند، بنابراین از این طریق نیز امنیت شغلی افرادتضمین می گردد.

مولفه های امنیت شغلی بطور مختصر در زیر بیان می گردد:

– تمرکز بر شغل توسط افراد بیانگر وجود ثبات شغلی است که این تمرکز از دو شغله شدن افرادجلوگیری و بخشی از امنیت شغلی را شکل می دهد.

– جابجایی کمتر در شغل بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تخصصی و خبرگی است و زمانی که افراد در یک شغل خبرگی وتخصص پیدا کردند بخشی از امنیت شغلی آن هاشکل می گیرد.

– انتخاب شغل مناسب زمینه ساز بروز و تقویت علاقه مندی از کار است که با امنیت شغلی رابطه مستقیم دارد.

– رضایت در شغل موجب بروز خلاقیت در کارشده و نهایتا خلاقیت ها استحکام بخش امنیت شغلی کارکنان خواهدبود.

– رضایت اقتصادی موجب دلگرمی فرد در کارشده و احساس برابری در کارکنان شکل می گیردکه خود احساس برابری در سازمان نقش موثری در امنیت شغلی ایفا می کند.

– ازجمله مولفه های امنیت شغلی، عاطفی بودن محیط کار است که به ساختن روان سالم انسان ها کمک می کند و زمانی که انسانی ازطریق کارشخصیت و روان خود را تکامل بخشد امنیت شغلی آن ها نیز تامین می شود.

– احساس آرامش در کار منجر به رهایی از فشار شغلی گردیده و درنتیجه بخشی از امنیت شغلی کارکنان که از طریق فشارهای شغلی تهدیدمی شود، تامین می گردد.

– وابسته شدن فرد به سازمان بیانگر وجودامنیت شغلی است که حاصل آن تعهد سازمانی است.

– زمانی که کارکنان یک سازمان از سازمان خود دفاع کنند بطور مستقیم و غیرمستقیم اعتبارسازمان را تقویت کرده که در سایه آن امنیت شغلی افراد تامین می گردد.

فصل سوم

روش تحقیق

برای اینکه علت انتخاب روش نمونه گیری، حجم نمونه وابزارگردآوری داده ها وسایرمواردشفاف باشدبطورخلاصه تعارف لازم جهت آگاهی بیان می گردد:

جامعه: در هر بررسی آماری، مجموعه عناصر مورد نظر را جامعه می نامند. به عبارت دیگر ، جامعه مجموعه تمام مشاهدات ممکنی است که می توانند با تکرار یک آزمایش حاصل شوند.

سرشماری: سرشماری از جامعه متناهی، بررسی است که تمام واحدهای جامعه را دربر می گیرد. در بسیاری از موارد ، اجرای سرشماری در یک جامعه متناهی، کاری است شدنی.

نمونه: نمونه بخشی از جامعه تحت بررسی است که با روشی که از پیش تعیین شده است انتخاب می شود. به قسمی که می توان از این بخش، استنباط هایی درباره کل جامعه بدست آورد.

۳-۱- انواع نمونه گیری تصادفی

۳-۱-۱- نمونه گیری تصادفی ساده

۳-۱-۱-۱- نمونه گیری تصادفی ساده بدون جایگذاری

یک ویژگی مهم نمونه گیری تصادفی ساده بدون جایگذاری این است که احتمال استخراج هر واحد مشخص از جامعه در هر استخراجی مساوی با احتمال استخراج آن واحد مشخص در استخراج اول است.

۳-۱-۱-۲- نمونه گیری تصادفی ساده با جایگذاری

اگر در انتخاب n واحد نمونه، پس از انتخاب هر واحد، آن را به جامعه برگردانیم و انتخاب بعدی را انجام دهیم نمونه گیری تصادفی ساده را با جایگذاری می نامند. در این روش، انتخاب هر واحد مستقل از انتخاب واحدهای دیگر است.

۳-۱-۲- نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده

یکی از عمده ترین طرح های مفید عملی ، نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده نامیده می شود، ابتدا جامعه را به قسمت های همگنی تقسیم کرده، آنگاه نمونه های تصادفی ساده مستقل ، از این زیر مجموعه های جداگانه استخراج می کنیم.

۳-۲- نمونه گیری سیستماتیک

نمونه گیری سیستماتیک مشتمل بر گزینش واحدها به روشی سیستماتیک و در نتیجه به صورتی غیر تصادفی است. منظور از این نوع فن نمونه گیری معمولا پخش کردن واحدها بطور یکنواخت بر روی چارچوب است. عنصر تصادفی بودن اغلب به این ترتیب دخالت داده می شود که اولین واحد را بطور تصادفی انتخاب می کنند. در این صورت گزینش اولین واحد ، بقیه واحدهای نمونه را معین می کنند.

۳-۳- نمونه گیری خوشه ای

در بسیاری از مواقع ، می توان بوسیله اجرای یک وسیله با انتخاب تصادفی گروه ها یا خوشه هایی از واحدهای نمونه گیری به جای گرفتن یک نمونه تصادفی ساده از جامعه، در میزان هزینه بطور اساسی صرفه جویی کرد. نمونه گیری خوشه ای ما را از ساختن چارچوب برای تمامی جامعه بی نیاز می کند، که این تهیه چارچوب خود اغلب یک کار پرخرج و خسته کننده ای است. به علاوه چون واحدهای یک خوشه ، مجاور هم هستند و بنابراین دسترسی به آن ها آسان است، فرایند نمونه گیری بطور قابل توجهی به صرفه است.

۳-۴- تعیین حجم نمونه

برای تعیین حجم نمونه در تحقیقات از روش های مختلفی استفاده می شود. دو روش متداول برای این کار استفاده از فرمول شارل کوکران و جدول مورگان است.

۳-۴-۱- روش شارل کوکران

به منظور تعیین حجم نمونه ساده ترین روش استفاده از فرمول کوکران می باشد.

در فرمول کوکران:

n= حجم نمونه

N = حجم جمعیت آماری (حجم جمعیت شهر،استان، و… )

t یا z = در صد خطای معیار ضریب اطمینان قابل قبول

p = نسبتی از جمعیت فاقد صفت معین (مثلا جمعیت مردان)

q (1-p) = نسبتی از جمعیت فاقد صفت معین (مثلا جمعیت زنان)

d =درجه اطمینان یا دقت احتمالی مطلوب

طبق فرمول بالا اگر بخواهیم حجم نمونه را با شکاف جمعیتی ۵/۰ یعنی نیمی از جمعیت حایز صفتی معین باشند. نیمی دیگر فاقد آن هستند.

معمولا p و q را ۰٫ ۵ در نظر می گیریم. مقدار z معمولا ۱٫ ۹۶ است. d می تواند ۰٫ ۰۱ یا ۰٫ ۰۵ باشد.

در برخی از تحقیقات برای تصحیح حجم نمونه از فرمول تصحیح کوکران نیز در ادامه فرمول اصلی استفاده می شود.

۳-۴-۲- روش جدول مورگان

زمانی که نه از واریانس جامعه و نه از احتمال موفقیت یا عدم موفقیت متغیر اطلاع دارید و نمی توان از فرمول های آماری برای براورد حجم نمونه استفاده کرد از جدول مورگان استفاده می کنیم. این جدول حداکثر تعداد نمونه را می دهد.

Sحجم نمونه، N:حجم جامعه

جدول ۳-۱: جدول مورگان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

N	S	N	S	N	S	N	S	N	S
۱۰	۱۰	۱۰۰	۸۰	۲۸۰	۱۶۲	۸۰۰	۲۶۰	۲۸۰۰	۳۳۸
۱۵	۱۴	۱۱۰	۸۶	۲۹۰	۱۶۵	۸۵۰	۲۶۵	۳۰۰۰	۳۴۱
۲۰	۱۹	۱۲۰	۹۲	۳۰۰	۱۶۹	۹۰۰	۲۶۹	۳۵۰۰	۳۴۶
۲۵	۲۴	۱۳۰	۹۷	۳۲۰	۱۷۵	۹۵۰	۲۷۴	۴۰۰۰	۳۵۱
۳۰	۲۸	۱۴۰	۱۰۳	۳۴۰	۱۸۱	۱۰۰۰	۲۷۸	۴۵۰۰	۳۵۱
۳۵	۳۲	۱۵۰	۱۰۸	۳۶۰	۱۸۶	۱۱۰۰	۲۸۵	۵۰۰۰	۳۵۷
۴۰	۳۶	۱۶۰	۱۱۳	۳۸۰	۱۸۱	۱۲۰۰	۲۹۱	۶۰۰۰	۳۶۱
۴۵	۴۰	۱۸۰	۱۱۸	۴۰۰	۱۹۶	۱۳۰۰	۲۹۷	۷۰۰۰	۳۶۴
۵۰	۴۴	۱۹۰	۱۲۳	۴۲۰	۲۰۱	۱۴۰۰	۳۰۲	۸۰۰۰	۳۶۷
۵۵	۴۸	۲۰۰	۱۲۷	۴۴۰	۲۰۵	۱۵۰۰	۳۰۶	۹۰۰۰	۳۶۸
۶۰	۵۲	۲۱۰	۱۳۲	۴۶۰	۲۱۰	۱۶۰۰	۳۱۰	۱۰۰۰۰	۳۷۳
۶۵	۵۶	۲۲۰	۱۳۶	۴۸۰	۲۱۴	۱۷۰۰	۳۱۳	۱۵۰۰۰	۳۷۵
۷۰	۵۹	۲۳۰	۱۴۰	۵۰۰	۲۱۷	۱۸۰۰	۳۱۷	۲۰۰۰۰	۳۷۷
۷۵	۶۳	۲۴۰	۱۴۴	۵۵۰	۲۲۵	۱۹۰۰	۳۲۰	۳۰۰۰۰	۳۷۹
۸۰	۶۶	۲۵۰	۱۴۸	۶۰۰	۲۳۴	۲۰۰۰	۳۲۲	۴۰۰۰۰	۳۸۰
۸۵	۷۰	۲۶۰	۱۵۲	۶۵۰	۲۴۲	۲۲۰۰	۳۲۷	۵۰۰۰۰	۳۸۱
۹۰	۷۳	۲۷۰	۱۵۵	۷۰۰	۲۴۸	۲۴۰۰	۳۳۱	۷۵۰۰۰	۳۸۲
۹۵	۷۶	۲۷۰	۱۵۹	۷۵۰	۲۵۶	۲۶۰۰	۳۳۵	۱۰۰۰۰۰	۳۸۴

نمونه های انتخابی ما از نوع تصادفی ساده بدون جایگذاری و از بین کارگران خدمات شهری شهرداری منطقه ده تبریز می باشد. حجم جامعه برابر با تعداد کل کارگران این منطقه یعنی ۱۵۰ نفر می باشند و بر اساس روش جدول مورگان حجم نمونه مورد نیاز برای این جامعه برابر با ۱۰۸ نفر انتخاب می شود.

۳-۵- پرسشنامه : پرسشنامه برای کارگران در ۱۰ سوال چهار گزینه ای و یک سوال تشریحی و در روز مشخص و در زمان معین با در نظر گرفتن شرایط یکسان انجام گرفت؛

سئوالات چهار گزینه ای عبارتند از:

۱- نوع قرارداد کار فعلی متناسب با قوانین حاکم می باشد؟

۲- برخورد کار فرما در رعایت حقوق کارگری مناسب است؟

۳- احساس امنیت شغلی دارید؟

۴- ساعات کاری موجود متناسب با امنیت شغلی شما است؟

۵- حجم کار وارده متناسب با امنیت شغلی است؟

۶- حقوق و مزایای دریافتی مناسب با شرایط زندگی است؟

۷- اضافه کاری در نحو مطلوب است؟

۸- امکان تشویق و ترفیع وجود دارد؟

۹- از سیاست ملی و قوانین کار در چه حدی مطلع هستید؟

۱۰- میزان رضایت مندی شما از کارتان در چه حد است؟

که پاسخ هر سوال به صورت چهار گزینه ی زیر می باشد:

موافقم O تا حدودی O نظری ندارم O مخالفم O

و سوال تشریحی : برای بهبود وضعیت چه راهکارهایی را پیشنهاد می کنید؟

۳-۶- روش نمونه گیری

روش ومتدولوژی تحقیق حاضربه روش جمع آوری نمونه ها براساس نمونه گیری تصادفی بدون جایگذاری می باشد.

علت انتخاب این روش نمونه گیری ازمیان نمونه گیری های متعدد اعم ازطبقه بندی وخوشه ای وامثال این ها این است که جامعه مورد بررسی شامل کارگران یکی از مناطق دهگانه شهرداری تبریز است و هیچگونه طبقه بندی در بین این نمونه ها وجودنداشته ونمونه ها درحالت کلی ازیک نوع بوده ودارای ویژگی های یکسانی می باشند.

فصل چهارم

جمع آوری داده ها و تحلیل

چنانکه تا به حال مطالبی بیان گردید حال می خواهیم فرضیه هایی که درخصوص ایجاد امنیت شغلی کارگران خدمات شهری شهرداری منطقه ۱۰ تبریز بیان گردیده وسئوالاتی در این مورد مطرح شده است مانند میزان تاثیرگذاری نوع قراردادهای کاری درایجاد امنیت شغلی وسایر سئوالات مطروحه، با بررسی های بعمل آمده این فرضیه ها اثبات می شود و رابطه معنی داری دارد یا نه؟

بدین منظور سئوالات مطروحه درپرسشنامه های داده شده به کارگران خدمات شهری شهرداری منطقه ۱۰ تبریز و جمع آوری همه برگ ها جهت رسیدن به آن فرضیه ها مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

پاسخ های چهار گزینه ای برای اینکه امکان ورود به نرم افزار SPSS را داشته باشند بصورت اعداد ۱(موافقم)، ۲(تاحدودی)، ۳ (نظری ندارم)و ۴ (مخالفم) کد گذاری می شوند این اعداد درتجزیه و تحلیل از نوع گسسته و اسمی (Nominal) محسوب می شوند. داده های اخذ شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و نتایج آن به شرح زیر است :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول ۴-۱: نوع قرارداد کار فعلی متناسب با قوانین حاکم می باشد؟
		FREQUENCY	PERCENT
VALID	موافقم	۲۰	۱۸٫ ۵
	تاحدودی	۷۲	۶۶٫ ۷
	نظری ندارم	۶	۵٫ ۶
	مخالفم	۱۰	۹٫ ۳
	Total	۱۰۸	۱۰۰٫ ۰

نمودار ۴-۱: نمودار مربوط به جدول شماره ۴-۱

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول ۴-۲: برخورد کارفرما در رعایت حقوق کارگری مناسب است؟
		FREQUENCY	PERCENT
VALID	موافقم	۱۳	۱۲٫ ۰
	تاحدودی	۹۰	۸۳٫ ۳
	نظری ندارم	۳	۲٫ ۸
	مخالفم	۲	۱٫ ۹
	Total	۱۰۸	۱۰۰٫ ۰

نمودار ۴-۲: نمودار مربوط به جدول ۴-۲

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول ۴-۳: احساس امنیت شغلی دارید؟
		FREQUENCY	PERCENT
VALID	تاحدودی	۱۴	۱۳٫ ۰
	نظری ندارم	۱۴	۱۳٫ ۰
	مخالفم	۸۰	۷۴٫ ۱
	Total	۱۰۸	۱۰۰٫ ۰

نمودار ۴-۳: نمودار مربوط به جدول۴-۳

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول ۴-۴: ساعات کاری موجود متناسب با امنیت شغلی شما است؟
		FREQUENCY	PERCENT
VALID	موافقم	۲۶	۲۴٫ ۱
	تاحدودی	۳۳	۳۰٫ ۶
	نظری ندارم	۲۰	۱۸٫ ۵
	مخالفم	۲۹	۲۶٫ ۹
	Total	۱۰۸	۱۰۰٫ ۰

نمودار ۴-۴: نمودار مربوط به جدول۴-۴

بررسی یک مدل چرخش شغلی مناسب به منظور ارتقای عملکرد نیروی کار در اتحادیه صادر کنندگان خشکبار ایران را می توان مهم ترین هدف این پژوهش برشمرد.

در این فصل ابتدا به گزارشی از داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه خواهیم پرداخت و با کمک نمودارها تحلیلی توصیفی از نتایج پرسشنامه ها ارائه خواهیم نمود. سپس فرضیه های تحقیق را با بهره گرفتن از پاسخ های داده شده به سوالات با کمک نرم افزار SPSS مورد آزمون قرار خواهیم داد و با بهره گرفتن از نتایج آزمون ها پذیرش یا رد فرضیه های تحقیق و معناداری آماری روابط بین متغیرهای تحقیق را گزارش خواهیم نمود.

۴-۲ مشخصات دموگرافیک پاسخ دهندگان

پیش از بررسی فرضیات تحقیق به کمک داده های جمع آوری شده، اطلاعات دموگرافیک پاسخ دهندگان ارائه می گردد. بر اساس مطالب ارائه شده در فصل قبل تعداد ۶۱ نفر از جامعه کارکنان اتحادیه صادرکنندگان خشکبار ایران به صورت تصادفی ساده انتخاب و پرسشنامه توسط آنها تکمیل گردید. در ادامه اطلاعات دموگرافیک پاسخ دهنده گان شامل سن، تحصیلات و سابقه کاری در قالب جداول و نمودارهایی گزارش شده و فراوانی آنها محاسبه گردیده است.

جدول ‏۴-۱ جدول فراوانی سن پاسخ دهندگان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سن(سال)	فراوانی	درصد فراوانی	درصد فراوانی تجمعی
کمتر از ۲۵	۶	۹٫۸۴	۹٫۸۴
بین ۲۶ تا ۳۰	۱۹	۳۱٫۱۵	۴۰٫۹۸
بین ۳۱ تا ۳۵	۲۴	۳۹٫۳۴	۸۰٫۳۳
بین ۳۶ تا ۴۰	۷	۱۱٫۴۸	۹۱٫۸۰
بین ۴۱ تا ۴۵	۳	۴٫۹۲	۹۶٫۷۲
بیشتر از ۴۶	۲	۳٫۲۸	۱۰۰٫۰۰
جمع کل	۶۱	۱۰۰

شکل ۴-۱ نمودارسن پاسخ دهندگان

با توجه به جدول و نمودار ۴-۱ ، ۹٫۸ درصد از پاسخ دهندگان کمتر از ۲۵ سال سن دارند، ۳۱٫۱ درصد(تعداد ۱۹ نفر از جامعه آماری) بین ۲۶ تا ۳۰ سال، ۳۹٫۳ درصد (تعداد ۲۴ نفر از جامعه آماری) بین ۳۱ تا ۳۵ سال، ۱۱٫۵ درصد (تعداد ۷ نفر از جامعه آماری) بین ۳۶ تا ۴۰ سال و ۴٫۹ درصد(تعداد ۳ نفر از جامعه آماری) در بازه ۴۱ تا ۴۵ سال بوده و ۳٫۲ درصد نیز بیش از ۴۵ سال سن دارند.

جدول ‏۴ -۲ جدول فراوانی سابقه کاری پاسخ دهندگان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سابقه (سال)	فراوانی	درصد فراوانی	درصد فراوانی تجمعی
کمتر از ۵	۱۳	۲۱٫۳۱	۲۱٫۳۱
بین ۶ تا ۱۰	۲۲	۳۶٫۰۷	۵۷٫۳۸
بین ۱۱ تا ۱۵	۱۴	۲۲٫۹۵	۸۰٫۳۳
بین ۱۶ تا ۲۰	۷	۱۱٫۴۸	۹۱٫۸۰
بیش از ۲۰ سال	۵	۸٫۲۰	۱۰۰٫۰۰
جمع کل	۶۱	۱۰۰

شکل‏۴- ۲ نمودار سابقه کاری پاسخ دهندگان

با توجه به آنچه از جدول و نمودار ۴-۲ استخراج می شود از میان پاسخ دهندگان به این سوال ۲۱٫۳ درصد کمتر از ۵ سال ، ۳۶٫۰۷ درصد(تعداد ۲۲ نفر از جامعه آماری) بین ۶ تا ۱۰ سال ، ۲۲٫۶ درصد (تعداد ۱۴ نفر از جامعه آماری) بین ۱۱ تا ۱۵ ، ۱۱٫۵درصد (تعداد ۷ نفر از جامعه آماری) بین ۱۶ تا ۲۰ و ۸٫۲ درصد(تعداد ۵ نفر از جامعه آماری) بیش از ۲۰ سال سابقه کار دارند.

جدول‏۴-۳ جدول فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

میزان تحصیلات	فراوانی	درصد فراوانی	درصد فراوانی تجمعی
زیر دیپلم و دیپلم	۴	۶٫۵۶	۶٫۵۶
فوق دیپلم	۱۷	۲۷٫۸۷	۳۴٫۴۳
لیسانس	۲۸	۴۵٫۹۰	۸۰٫۳۳
فوق لیسانس	۹	۱۴٫۷۵	۹۵٫۰۸
دکتری	۳	۴٫۹۲	۱۰۰٫۰۰
جمع کل	۶۱	۱۰۰

شکل‏۴-۳ نمودار میزان تحصیلات پاسخ دهندگان

با توجه به جدول و نمودار ۴-۳، از میان پاسخ دهندگان به این سوال ۶٫۵ درصد دارای تحصیلات زیردیپلم و دیپلم ، ۲۷٫۹ درصد(تعداد ۱۷ نفر از جامعه آماری) فوق دیپلم ، ۴۵٫۹ درصد (تعداد ۲۸ نفر از جامعه آماری) لیسانس ، ۱۴٫۷ درصد (تعداد ۹ نفر از جامعه آماری) فوق لیسانس و ۴٫۹ درصد(تعداد ۳ نفر از جامعه آماری) دارای تحصیلات دکتری می باشند.

۴-۳ تحلیل توصیفی داده ها

درادامه به بررسی توصیفی داده های گردآوری شده در پرسشنامه خواهیم پرداخت و هرکدام از سوالات را از لحاظ پاسخ ها و درصد فراوانی به صورت توصیفی تحلیل خواهیم نمود.

همانطور که در فصل قبل ذکر گردید ۵ سوال اول پرسش نامه مربوط به سنجش فرضیه اول ،۵ سوال دوم مربوط به فرضیه دوم و ۵ سوال سوم مربوط به فرضیه سوم تحقیق می باشد.

در زیر نمونه پرسشنامه ارائه شده مشاهده می گردد.

با عرض سلام و ادب

احتراماً پرسشنامه حاضر به منظور انجام پژوهش در زمینه بررسی تاثیر یک مدل چرخش شغلی مناسب (جابه جایی کارکنان در مشاغل گوناگون) در عملکرد کارکنان تهیه شده است. از شما درخواست داریم با دقت و حوصله به سوالات زیر پاسخ دهید تا ما را انجام هر چه بهتر این پژوهش یاری فرمایید. پیشاپیش از همکاری شما سپاسگذاریم.

با احترام

اطلاعات عمومی

جنسیت: مرد□     زن□

سن:  ….. سال

پست سازمانی:

سنوات خدمت: ………. سال

میزان تحصیلات: زیر دیپلم □        دیپلم□      فوق دیپلم□     لیسانس□  فوق لیسانس□     دکتری□

سوالات تخصصی

لطفاً نظر خود را در مورد سؤالات زیر با انتخاب گزینه مناسب اعلام بفرمایید. با تشکر

۱- چه اندازه از سمت فعلی خود احساس رضایت می کنید ؟

بسیار زیاد □      زیاد□       متوسط□      کم□     خیلی کم□

۲-فکر می کنید در پست های دیگر تا چه حد توانمند خواهید بود؟

بسیار زیاد □      زیاد□       متوسط□      کم□     خیلی کم□

۳- به نظر شما افزایش تنوع کاری از طریق جابه جایی در مشاغل تا چه اندازه در بهبود خدمات شما موثر خواهد بود؟

بسیار زیاد □      زیاد□       متوسط□      کم□     خیلی کم□

۴- به نظرشما قرارگرفتن درسمتهای دیگر تا چه اندازه انگیزه شما را در کار افزایش می دهد؟

بسیار زیاد □      زیاد□       متوسط□      کم□     خیلی کم□

۵-به نظرشما قرارگرفتن در سمتهای دیگر تا چه اندازه میتواند بهره وری شما را افزایش دهد؟

بسیار زیاد □      زیاد□       متوسط□      کم□     خیلی کم□

۶- چه میزان در فعالیتهای خود ازآموخته های گذشته استفاده می کنید؟

بسیار زیاد □      زیاد□       متوسط□      کم□     خیلی کم□

۷- تجربه کاری ناشی ازسمت فعلی شما تا چه حد برای پستهای دیگر مفید واقع میشود؟

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

بسیار زیاد □      زیاد□       متوسط□      کم□     خیلیکم□

۸- به نظر شما قرارگرفتندرسمتهایدیگر تا چه اندازه شناخت شما را نسبت به سازمان افزایش می دهد؟

بسیار زیاد □      زیاد□       متوسط□      کم□     خیلی کم□

۹- به نظر شما قرارگرفتن در سمتهای دیگر تا چه اندازه دانش شما را افزایش می دهد؟

بسیار زیاد □      زیاد□       متوسط□      کم□     خیلیکم□

۱۰- به نظر شما قرار گرفتن در سمتهای دیگر چه اندازه دریادگیری تاثیر خواهد داشت؟

بسیار زیاد □      زیاد□       متوسط□      کم□     خیلی کم□

۱۱- خلاقیت ونوآوری تاچه اندازه به پست شغلی شما مرتبط است؟

بسیار زیاد □      زیاد□       متوسط□      کم□     خیلیکم□

۱۲- اختیارات فردی خود را تاچه اندازه درکار خود بکارمی گیرید؟

بسیار زیاد □      زیاد□       متوسط□      کم□     خیلی کم□

۱۳- به نظر شما قرار گرفتن در سمتهای دیگر تاچه اندازه شما را توانمندتر می سازد؟

بسیار زیاد □      زیاد□       متوسط□      کم□     خیلی کم□

۱۴- به نظر شما قرار گرفتن درسمتهای دیگر تاچه اندازه اختیارات شما را بیشتر می کند؟

بسیار زیاد □      زیاد□       متوسط□      کم□     خیلی کم□

۱۵- به نظر شما تا چه اندازه میتوانید درپستهای دیگر از خلاقیت خود استفاده کنید؟

بسیار زیاد □      زیاد□       متوسط□      کم□     خیلی کم□

۴-۳-۱ تحلیل توصیفی سوال ۱ پرسش نامه

جدول ۴-۴ جدول فراوانی سوال ۱ پرسش نامه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

گزینه ها	فراوانی	درصد فراوانی	درصد فراوانی تجمعی
خیلی کم	۰	۰٫۰۰	۰٫۰۰
کم	۱۷	۲۷٫۸۷	۲۷٫۸۷
متوسط	۲۳	۳۷٫۷۰	۶۵٫۵۷
زیاد	۱۱	۱۸٫۰۳	۸۳٫۶۱
خیلی زیاد	۱۰	۱۶٫۳۹	۱۰۰٫۰۰
جمع کل	۶۱	۱۰۰

شکل ۴-۴ نمودار فراونی سوال ۱ پرسش نامه

با توجه به آنچه از جدول و نمودار ۴-۴ استخراج می شود از میان پاسخ دهندگان به این سوال ۰ درصد گزینه خیلی کم ، ۲۸٫۹ درصد(تعداد ۱۷ نفر از جامعه آماری) گزینه کم ، ۳۷٫۷ درصد (تعداد ۲۳ نفر از جامعه آماری) گزینه متوسط ، ۱۸٫۰۳ درصد (تعداد ۱۱ نفر از جامعه آماری) گزینه زیاد و ۱۶٫۴ درصد(تعداد ۱۰ نفر از جامعه آماری) گزینه خیلی زیاد را انتخاب نموده اند.

۴-۳-۲ تحلیل توصیفی سوال ۲ پرسش نامه

جدول ۴-۵ جدول فراوانی سوال ۲ پرسش نامه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

گزینه ها	فراوانی	درصد فراوانی	درصد فراوانی تجمعی
خیلی کم	۰	۰٫۰۰	۰٫۰۰
کم	۱۰	۱۶٫۳۹	۱۶٫۳۹
متوسط	۲۸	۴۵٫۹۰	۶۲٫۳۰
زیاد	۱۱	۱۸٫۰۳	۸۰٫۳۳
خیلی زیاد	۱۲	۱۹٫۶۷	۱۰۰٫۰۰
جمع کل	۶۱	۱۰۰

شکل ۴-۵ نمودار فراوانی سوال ۱ پرسش نامه

با توجه به آنچه جدول و نمودار ۴-۵، از میان پاسخ دهندگان به این سوال ۰ درصد گزینه خیلی کم ، ۱۶٫۴ درصد(تعداد ۱۰ نفر از جامعه آماری) گزینه کم ، ۴۵٫۹ درصد (تعداد ۲۸ نفر از جامعه آماری) گزینه متوسط ، ۱۸٫۰۳ درصد (تعداد ۱۱ نفر از جامعه آماری) گزینه زیاد و ۱۹٫۶۷ درصد(تعداد ۱۲ نفر از جامعه آماری) گزینه خیلی زیاد را انتخاب نموده اند.

۴-۳-۳ تحلیل توصیفی سوال ۳ پرسش نامه

جدول ۴-۶ جدول فراوانی سوال ۳ پرسش نامه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

گزینه ها	فراوانی	درصد فراوانی	درصد فراوانی تجمعی
خیلی کم	۰	۰٫۰۰	۰٫۰۰
کم	۰	۰٫۰۰	۰٫۰۰
متوسط	۲۲	۳۶٫۰۷	۳۶٫۰۷
زیاد	۳۴	۵۵٫۷۴	۹۱٫۸۰
خیلی زیاد	۵	۸٫۲۰	۱۰۰٫۰۰
جمع کل	۶۱	۱۰۰

شکل ۴-۶ نمودار فراوانی سوال ۳ پرسش نامه

با توجه به آنچه از جدول و نمودار ۴-۶ استخراج می شود از میان پاسخ دهندگان به این سوال ۰ درصد گزینه خیلی کم ، ۰ درصد(تعداد ۰ نفر از جامعه آماری) گزینه کم ، ۳۶٫۰۷ درصد (تعداد ۲۲ نفر از جامعه آماری) گزینه متوسط ، ۵۵٫۷۴ درصد (تعداد ۳۴ نفر از جامعه آماری) گزینه زیاد و ۸٫۲ درصد(تعداد ۵ نفر از جامعه آماری) گزینه خیلی زیاد را انتخاب نموده اند.

۴-۳-۴ تحلیل توصیفی سوال ۴ پرسش نامه

جدول ۴-۷ جدول فراوانی سوال ۴ پرسش نامه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

گزینه ها	فراوانی	درصد فراوانی	درصد فراوانی تجمعی
خیلی کم	۶	۹٫۸۴	۹٫۸۴
کم	۰	۰٫۰۰	۹٫۸۴
متوسط	۲۸	۴۵٫۹۰	۵۵٫۷۴
زیاد	۲۲	۳۶٫۰۷	۹۱٫۸۰
خیلی زیاد	۵	۸٫۲۰	۱۰۰٫۰۰
جمع کل	۶۱	۱۰۰

شکل ۴-۷ نمودارد فراوانی سوال ۴ پرسش نامه

بر اساس جدول و نمودار ۴-۷ از میان پاسخ دهندگان به این سوال ۹٫۸ درصد گزینه خیلی کم ، ۰ درصد گزینه کم ، ۴۵٫۹ درصد (تعداد ۲۸ نفر از جامعه آماری) گزینه متوسط ، ۳۶٫۰۷ درصد (تعداد ۲۲ نفر از جامعه آماری) گزینه زیاد و ۸٫۲ درصد(تعداد ۵ نفر از جامعه آماری) گزینه خیلی زیاد را انتخاب نموده اند.

۴-۳-۵ تحلیل توصیفی سوال ۵ پرسش نامه

جدول ۴-۸ جدول فراوانی سوال ۵ پرسش نامه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

گزینه ها	فراوانی	درصد فراوانی	درصد فراوانی تجمعی
خیلی کم	۰	۰٫۰۰	۰٫۰۰
کم	۵	۸٫۲۰	۸٫۲۰
متوسط	۱۱	۱۸٫۰۳	۲۶٫۲۳
زیاد	۳۹	۶۳٫۹۳	۹۰٫۱۶
خیلی زیاد	۶	۹٫۸۴	۱۰۰٫۰۰
جمع کل	۶۱	۱۰۰

شکل ۴-۸ نمودار فراوانی سوال ۵ پرسش نامه

با توجه به آنچه از جدول و نمودار ۴-۸ استخراج می شود از میان پاسخ دهندگان به این سوال ۰ درصد گزینه خیلی کم ، ۸٫۲ درصد(تعداد ۵ نفر از جامعه آماری) گزینه کم ، ۱۸٫۰۳ درصد (تعداد ۱۱ نفر از جامعه آماری) گزینه متوسط ، ۶۳٫۹ درصد (تعداد ۳۹ نفر از جامعه آماری) گزینه زیاد و ۹٫۸درصد(تعداد ۶ نفر از جامعه آماری) گزینه خیلی زیاد را انتخاب نموده اند.

۴-۳-۶ تحلیل توصیفی سوال ۶ پرسش نامه

جدول ۴-۹ جدول فراوانی سوال ۶ پرسش نامه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

گزینه ها/ سوال	فراوانی	درصد فراوانی	درصد فراوانی تجمعی
خیلی کم	۰	۰٫۰۰	۰٫۰۰
کم	۱	۱٫۶۴	۱٫۶۴
متوسط	۸	۱۳٫۱۱	۱۴٫۷۵
زیاد	۳۰	۴۹٫۱۸	۶۳٫۹۳
خیلی زیاد	۲۲	۳۶٫۰۷	۱۰۰٫۰۰
جمع کل	۶۱	۱۰۰

شکل ۴-۹ نمودار فراوانی سوال ۶ پرسش نامه

همانطور که از جدول و نمودار ۴-۹ مشخص است، از میان پاسخ دهندگان به این سوال ۰ درصد گزینه خیلی کم ، ۱٫۶ درصد(تعداد ۱ نفر از جامعه آماری) گزینه کم ، ۱۳٫۱ درصد (تعداد ۸ نفر از جامعه آماری) گزینه متوسط ، ۴۹٫۲ درصد (تعداد ۳۰ نفر از جامعه آماری) گزینه زیاد و ۳۶ درصد(تعداد ۲۲ نفر از جامعه آماری) گزینه خیلی زیاد را انتخاب نموده اند.

۴-۳-۷ تحلیل توصیفی سوال ۷ پرسش نامه

جدول ۴-۱۰ جدول فراوانی سوال ۷ پرسش نامه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

گزینه ها/ سوال	فراوانی	درصد فراوانی	درصد فراوانی تجمعی
خیلی کم	۰	۰٫۰۰	۰٫۰۰
کم	۱	۱٫۶۴	۱٫۶۴
متوسط	۲۰	۳۲٫۷۹	۳۴٫۴۳
زیاد	۱۲	۱۹٫۶۷	۵۴٫۱۰
خیلی زیاد	۲۸	۴۵٫۹۰	۱۰۰٫۰۰
جمع کل	۶۱	۱۰۰

شکل ۴-۱۰ نمودار فراوانی سوال ۷ پرسش نامه

با توجه به آنچه از جدول و نمودار ۴-۱۰استخراج می شود از میان پاسخ دهندگان به این سوال ۰ درصد گزینه خیلی کم ، ۱٫۶ درصد(تعداد ۱ نفر از جامعه آماری) گزینه کم ، ۳۲٫۸ درصد (تعداد ۲۰ نفر از جامعه آماری) گزینه متوسط ، ۱۹٫۷ درصد (تعداد ۱۲ نفر از جامعه آماری) گزینه زیاد و ۴۵٫۹ درصد(تعداد ۲۸ نفر از جامعه آماری) گزینه خیلی زیاد را انتخاب نموده اند.

۴-۳-۸ تحلیل توصیفی سوال ۸ پرسش نامه

جدول ۴-۱۱ جدول فراوانی سوال ۸ پرسش نامه

بررسی مقایسه ای کیفیت زندگی قبل و بعد از مداخلات درمانی در مبتلایان به سندرم حاد کرونری- قسمت ۲

درد معمولا به حالت های زیر توصیف می شود: فشارنده، سنگین، خفه کننده و در موارد نادر درد شدید (جانکاه ) و سوزاننده. شدت درد همیشه دلیل بر شدید بودن مشکل نیست. در برخی موارد بیماران تنگی نفس یا خستگی بجای درد دارند و در برخی دیگر ایسکمی بدون علامت می باشد.
۴-۲-۲ مدت درد
یک حمله آنژین چند دقیقه بیشتر طول نمی کشد. اگر درد ساعتها طول بکشد (ادامه یابد) احتمالا آنژین نیست.
۴-۲-۳ مکان درد
درد معمولا در قفسه سینه زیر استخوان حس می شود. درد اغلب به گردن فک و شانه چپ گسترش می یابد.
۴-۲-۴ شروع کننده های درد
آنژین معمولا در اثر فعالیت فیزیکی، فشارهای روانی و در معرض سرما قرار گرفتن ایجاد می شود (۵۱).
آنژین معمولا با استراحت و یا نیتروگلیسیرین زیر زبانی آرام می شود.
آنژین پایدار: آنژین پایدار درد قابل پیش بینی قفسه سینه است. اگر چه جدیت آن کمتر از آنژین ناپایدار است اما می تواند خیلی دردناک باشد. معمولا با استراحت آرام می شود و به راحتی به درمان با نیتروگلیسیرین پاسخ می دهد. ورزش، هوای سرد و استرس می تواند شروع کننده آنژین باشد. حمله آنژین در هر ساعتی از شبانه روز می تواند اتفاق افتد ولی بیشترین احتمال وقوع آن بین ساعت ۶ صبح تا ظهر می باشد.
آنژین ناپایدار: آنژین ناپایدار شرایطی جدیدتر از آنژین پایدار است و اغلب بینابین آنژین پایدار و حمله قلبی قرار دارد. یک بیمار آنژین پایدار تحت یکی (یا بیشتر) از شرایط زیر تشخیص داده می شود:
۱- درد زمان استراحت یا حین ورزش
۲- بیماری که تجربه درد آنژین را نداشته باشد در مواجهه با یک آنژین نا پایدا ر می تواند درد متوسط تا شدیدی را احساس کند.
۳- آنژین پایداری که بیش از ۲ ماه ادامه یابد و دارو در کاهش درد ناشی ار آن تاثیر چندانی نداشته باشد.
آنژین ناپایدار معمولا بخشی از یک سندرم کرونری حاد شناخته می شود. سندرم کرونری حاد همچنین شامل افرادی می شود که انفارکتوس میوکارد بدون صعود قطعه (ST NSTEMI) دارند. آزمایش خون بیمار با انفارکتوس میوکارد با صعود قطعه STEMI) ST)[16] یک حمله قلبی پیشرفته را نشان می دهد (۵۲ ).
۴-۲-۵ حمله قلبی جدیدترین برونده سندرم کرونری حاد
حمله قلبی جدیترین برون ده آترو اسکلروزیس می باشد. این امر می تواند در نتیجه یک یا دو تاثیر آترواسکلروزیس به وجود آید:
۱- اگر رگ به طور کامل بسته شود منجر به گسترش ایسکمی و مرگ عضله قلبی می شود.
۲- اگر پلاک تشکیل شده منجر به پارگی رگ شود پلاکت ها به پلاک آترومی چسبیده و لخته خون (ترومبوز) شکل می گیرد.
اگر لخته تشکیل شده عبور خون غنی از اکسیژن را به قلب متوقف کند حمله قلبی رخ می دهد (۵۲).
۲-۵ تظاهرات بیماری سندروم کرونری
۲-۵-۱ آنژین پرینزمتال[۱۷]
آنژین پرینزمتال (نوع سوم آنژین) در نتیجه اسپاسم عروق کرونر به وجود می آید. اغلب همیشه در حالت استراحت رخ می دهد. حدود دو سوم افراد با این آنژین آترواسکلروزیس شدید در حداقل یکی از عروق خونی بزرگ دارند. ضربان قلب نامنظم شایع است اما درد ناشی از این نوع آنژین، فوری با درمان استاندارد برطرف می شود.
۲-۵-۲ ایسکمی خاموش[۱۸]
برخی مردم با بیماری شدید عروق کرونر درد آنژین را تجربه نمی کنند و در شرایطی که ایسکمی خاموش نامیده می شود قرار می گیرند که ناشی از اختلال در ارسال پیام درد قلب به مغز می باشد. این شرایط خطرناک می باشد چون بیمار هیچ علامت هشدار دهنده ای برای بیماری قلبی خود ندارد. برخی مطالعات نشان می دهند که میزان مرگ و میر در بیماران قلبی که ایسکمی خاموش دارند بیشتر از بیمارانی است که درد آنژین را تجربه می کنند. (درد آنژین قبل از یک حمله قلبی محافظت کننده قلب است)
۲-۵-۳ سندرم X
سندرم X وضعیتی است که وقتی رخ می دهد که بیمار درد آنژین آتیپیک دارد. الکتروکاردیوگرام حین تست ورزش غیر عادی است ولی بیمار هیچ گونه علایمی مبنی بر انسداد عروقی ندارد. اغلب در زنان اتفاق می افتد. اگرچه دلیل آن مشخص نیست، تست های حساس تصویربرداری اشاره دارند به این که سندرم ممکن است در اثر ایسکمی نیز ایجاد شود (۵۳).
۲- ۶ روش های تشخیص سندروم حاد کرونری یا حمله قلبی
۲-۶-۱شرح حال و معاینه بالینی
اورژانس و یک معاینه اولیه و شرح حال کوتاه و ثبت علایم حیاتی نوار قلب گرفته می شود و بر اساس معاینه اولیه و نوار قلب تصمیم به بستری در بخش مراقبت ویژه قلب یا تحت نظر در اورژانس گرفته می شود. که پس از اقدامات تشخیصی و درمانی اولیه با استراحت مطلق و مانیتورینگ ریتم قلب و فشار خون و گرفتن یک رگ محیطی و دادن اکسیژن و قرص آسپیرین جویدنی و نیتروگلیسیرین زیرزبانی و درصورت لزوم تزریق مخدر و کنترل ضربان و افزایش فشارخون با داروهای تزریقی و ارسال نمونه خون برای اندازه گیری مارکرهای بسیار دقیق آزمایشگاهی از نظر انفارکتوس قلبی یا نکروزمیوکارد انجام می شود. با تکرار نوار قلب بیمار از نظر ریسک حمله قلبی و نیاز به بخش ویژه ارزیابی و از نظر نوع و ادامه اقدامات تشخیصی و درمانی تصمیم گیری می شود. درصورتی در عرض ۶ تا ۱۲ ساعت تحت نظر در اورژانس درد بیمار برطرف شد بیمار از نظر ریتم قلبی و وضعیت همودینامیک تثبیت شد
و نوار قلب و مارک
رهای قلبی تغییری نداشت یا نرمال بود و براساس شدت ریسک بیماری کرونر در گروه ریسک پایین قرار بگیرد بیمار ت

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

رخیص و با درمان های اولیه بصورت سرپایی اقدامات تشخیصی کامل انجام و درمورد ادامه درمان تصمیم گیری می شود.
بیماران پر خطر براساس شرح حال و معاینه بالینی و نوار قلب ومارکرهای آزمایشگاهی در بخش مراقبت ویژه قلب بستری می شود. از آنجا که بیشترین ریسک مرگ و میر و حمله قلبی در ساعات اولیه شروع حمله قلبی است و۵۰ درصد مرگ در یک ساعت اول شروع حمله قلبی است. لذا تشخیص علایم هشدار دهنده سکته قلبی و در دسترس بودن امکانات کنترل حمله قلبی و رساندن بیماربه نزدیک ترین مرکز درمانی در کوتاه ترین زمان ممکن می تواند نجات دهنده یک بیمار یا تهدید کننده حیات یک انسان باشد (۵۴).
۲-۶-۲نوار قلب یا ECG [۱۹]
در هر بیماری که با درد قفسه سینه یا تنگی نفس یا طپش قلب به اورژانس یا کلینیک مراجعه می کند و مشکوک به حمله قلبی است اولین اقدام گرفتن ECGاست که بلافاصله در بدو ورود انجام می شود در۵۰درصد اولین نوار قلب تشخیص حمله قلبی مشخص می شود و ECGمکرر و پیاپی در عرض ۶ تا ۱۲ ساعت حدود ۷۵ درصد موارد انفارکتوس را مشخص می کند. گاهی در نوار قلب وجود سکته های قدیمی و تغییرات بلوک شا خه ای یا آریتمی یا تغییرات هیپر تروفی دیواره های قلب یا بزرگی حفرات قلب یا التهاب پرده های قلب و تغییرات دال بر ایسکمی یا انفارکتوس مشخص شده و بر اساس تغییرات نوار قلب بیمار تعیین ریسک می شود (۵۴).
۲-۶-۳مارکرهای آزمایشگاهی
امروزه تست های بسیار حساس و دقیق آزمایشگاهی که می توان در کمتر از یک تاسه ساعت از شروع درد قفسه سینه حمله قلبی و انفارکتوس را با دقت بالای ۹۵ درصد تشخیص دهد وجود دارد که بخصوص اندازه گیری میزان تروپونین T و Iو آنزیم[۲۰] CKmbدر بدو ورود به اورژانس و ۶ و ۱۲ ساعت بعد در بیمار با درد قفسه سینه و تغییرات نوار قلب می تواند انفارکتوس قلبی را تشخیص داد یا موارد پر خطر آنژین قلبی را که نیاز به مراقبت ویژه قلبی و اقدامات تشخیصی تهاجمی دارد تعیین ریسک و درمان کرد. البته امروزه از مارکرهای التهابی مثل:اندازه گیری[۲۱]CRPhs- کلیرانس کراتینین –[۲۲] HbA1C- قندخون – میکرو آلبومینوری و BNPنیز برای تعیین ریسک استفاده می شود.علاوه بر تستهای مذکور بررسی عوامل خطر مثل دیابت و هیپر لیپیدمی و عوامل تشدید کننده ایسکمی مثل کم خونی یا پر کاری تیرویید یا نارسایی مزمن کلیه انجام می شود درمورد لیپید های پلاسما بدلیل اینکه در فاز سندروم حاد کرونری بعداز ۲۴ ساعت حدود ۳۰ تا ۴۰ درصد سطح خونی آنها کاهش می ابد بهتر است در همان ۲۴ ساعت اول از حادثه قلبی سطح پلاسمایی آنها اندازه گیری شود وبرای کنترل این عوامل تصمیم گیری شود تا ریسک حمله قلبی کاهش یابد (۵۴).
۲-۶-۴ تستهای غیرتهاجمی
۲-۶-۴-۱ اکوکاردیو گرافی[۲۳]
این روش بسیار ساده و در دسترس و بی خطر و در هر بیماری با هر شرایطی بصورت سیار نیز قابل انجام است. از اکو کاردیو گرافی برای بررسی اندازه حفرات قلبی – التهاب پرده اطراف قلب- دریچه های قلبی – عوارض سکته قلبی – محاسبه فونکشن بطن چپ- وجود لخته یا توده در حفرات قلب –پارگی در دیواره قلب یا دریچه ها – بیماری مادرزادی یا روماتیسم دریچه ای قدیمی -استفاده می شود (۴۵).
۲-۶-۴-۲ تست ورزش[۲۴]
در بیمارانی که در گروه ریسک پایین قرار می گیرند یعنی بیمارانی که ریسک فاکتورهای کمی دارند یا ریسک فاکتور قلبی ندارند و درد قفسه سینه با همان اقدامات اولیه درمانی کنترل شده است و درعرض ۲۴ساعت گذشته درد قفسه سینه نداشته اند یا نوار قلب نرمال و بدون تغییر دینامیک دارند و از نظر نوار قلب اولیه امکان انجام تست ورزش باشد یا تغییری در مارکرهای قلبی ندارند و آنزیم های قلبی نرمال است و بیمار از نظر ریتم قلب و همودینامیک وضعیت تثبیت شده ای دارد برای تشخیص بیماری عروق کرونر و هم چنین تعیین ریسک بیماری کرونرو نیاز احتمالی به اقدامات تهاجمی تست ورزش انجام می شود. بر اساس نتیجه تست ورزش بیماران پرخطر کاندید آنژیوگرافی کرونر و درمان های مداخله ای مثل آنژیوپلاستی یا جراحی بای پس عروق کرونر می شوند. و در بیمارانی که نتیجه تست ورزش منفی باشد برای بررسی از نظر سایر علل غیر قلبی درد قفسه سینه ارجاع می شوند یا در بیمارانی که تست ابنرمال کم خطر دارند یا نتیجه تست ورزش دو پهلو و غیر تشخیصی باشد برای درمان دارویی یا استفاده از تست های دیگر تشخیصی مثل اسکن تالیوم تصمیم گیری می شود.
در بیمارانی که براساس شرح حال و معاینه بالینی و تغییرات نوار قلب و مارکرهای آزمایشگاهی در گروه پر خطر قرار می گیرند مثل:سن بالای ۷۰سال- سابقه دیابت – آنژین بعد از انفارکتوس- سابقه بیماری عروق محیطی – سابقه سکته مغزی قبلی یا بیمارانی که در ۴۸ ساعت گذشته درد سینه داشته اند یا درهنگام استراحت درد سینه دارند یا آنژین ثانویه دارند یا علایم افت فشارخون یا نارسایی قلب را دارند یا دردهای مکرر در طول ۲۴ساعت داشته اند. بیمارانی که تغییرات نوار قلب دارند یا مارکرهای آزمایشگاهی افزایش یافته دارند مثل تغییر در تروپونین یا آنزیم CKmb وا
فزایش [۲۵] CRPو CBCو BNPو کراتینین و افزایش قند خون یا HbA1C دارند این گروه از بیماران معمولا کاندید آنژیو گرافی و درمان مداخله ای می شوند.گاهی دراین بیماران برای تعیین پیش آگهی و تعیین اثربخشی درمان دارویی یا ایسکمی باقیمانده پس از تثبیت وضعیت بیمار تست ورزش با پروتکل خاصی انجام می شود (۵۵ ).
۲-۶-۴-۳ اسکن تالیوم[۲۶]
در بعضی از بیماران که بدلیل بیماری نورولوژیک یا ارتوپ
دی یا چاقی یا یک بیماری سیستمیک غیر قلبی قادر به انجام تست ورزش نیستند و یا تغییراتی در نوار قلب پایه دارند که امکان تست ورزش تشخیصی نیست. در بیمارانی که نتیجه تست ورزش دو پهلو و غیر تشخیصی بوده برای تشخیص بیماری عروق کرونر و گاهی برای تعیین شدت یا ریسک بیماری کرونر و تعیین پیش آگهی و گاهی برای تعیین زنده بودن بافت قلبی در ناحیه انفارکتوس از روش های تصویر برداری با اسکن تالیوم و تزریق مواد رادیو اکتیو استفاده می شود (۴۵).
۲-۶-۴-۴آنژیوگرافی[۲۷]
روش تهاجمی و نهایی برای تشخیص قطعی بیماری عروق کرونر و تعیین شدت و درصد تنگی کرونر و تعداد سرخرگ تنگ کرونر و تعداد و شدت تنگی های قسمت ابتدایی رگهای اصلی و محاسبه فونکشن بطن چپ انجام می شود که این روش با بهره گرفتن از بی حسی موضعی در کشاله ران یا از طریق عروق دست با بهره گرفتن از کاتترهای خاصی مواد حاجب را در عروق کرونر تزریق و با بهره گرفتن از دستگاه های رادیولوژی در نماهای مختلف از عروق قلب عکس برداری می کنند.معمولا پس از آنژیو گرافی وضعیت بیمار از نظر تشخیص بیماری عروق کرونر و تعیین شدت و ریسک بیماری کرونر و نوع درمان مشخص و تصمیم گیری می شود.
۲-۶-۴-۵CT Angiography
این روش عکس برداری از جدید ترین روش های تشخیصی بیماریهای قلبی بوده و بعنوان یک نوع CT Scanو یک آنژیوگرافی غیر تهاجمی است که دربیماران با ریسک پایین بسیار دقیق بوده وبخصوص منفی بودن از نظر بیماری عروق کرونر بسیار تشخیصی است و هم چنین روش تشخیصی خوبی برای آنومالی مادرزادی عروق کرونر است.گاهی برای بررسی بازبودن گرافت های بای پس کرونر یا باز بودن استنت کرونر نیز استفاده می شود. ازاین روش برای بررسی کلسیفیکاسیون کرونر و بررسی پلاک های آترو اسکلروتیک یا تغییرات آترواسکلروز در دیواره عروق کرونر یا بررسی آئورت یا سرخرگ ریوی یا رگهای محیطی نیز استفاده می شود (۵۳).
۲-۵ راه های درمان
۲-۵-۱ درمان دارویی
از داروهای مختلفی در درمان حمله قلبی یا سندروم حاد کرونر برای کنترل مرحله حاد یا درمان طولانی مدت بیماری عروق کرونر استفاده می شود که خوشبختانه هر روز داروهای جدیدتر و مؤثرتر و کم خطرتری وارد بازار دارویی می شود. هر کدام از داروهای قلبی با هدف و منظور خاصی هر بیماری تجویز می شود که ممکن است در بیمار دیگری اثری نداشته باشد. بعضی از داروها برای کنترل درد یا اضطراب و استرس و کاهش کار قلب و استراحت بیشتری به عضله آسیب دیده یا در معرض خطر قلب تجویز می شوند.داروهای دیگر برای کنترل ضربان و ریتم قلب و بعضی داروها برای کنترل فشار خون بیماریا تقویت عضله قلب یا برای کنترل هیپرلیپیدمی و کنترل قندخون و جلوگیری از تشکیل لخته خون یا پیشرفت و گسترش لخته در رگهای قلب و…. بکار می روند (۵۶) .
داروهایی که برای کنترل درد و اضطراب و استرس بیمار استفاده می شوند البته اکثر داروها اثرات مضاعف ومتعددی دارند:
۲-۵-۱-۱ نیتروگلیسیرین یا نیترات ها
این داروها در واقع از اولین داروهای مصرفی در درمان سندروم حاد کرونری هستند که با گشاد کردن عروق باعث کاهش کار قلب و کاهش فشارخون و کاهش تقاضای قلب و بهبود خونرسانی به قلب و کاهش درد قلبی می شوند و بهبود آستانه فعالیت و کاهش درد قلبی در حین فعالیت می شوند. اشکال زیر زبانی – قرص خوراکی- چسب و پماد جلدی – اسپری و فرم های تزریقی در کنترل دردهای قلبی و کنترل حملات فشار خون استفاده می شوند.

پیشگیری از جرم در اسلام و تطبیق آن با دانش جرم شناسی

ای در خصوص معنای «تربیت» لازم است.
تربیت به معنای واقعی آن، عبارت است از: «پرورش و رشد دادن»؛ یعنی آماده کردن شرایط مساعد و امکانات لازم برای بالندگی، پرورش، ظهور و بروز استعدادها و قابلیت های نهفته . چنین معنایی از تربیت، خود مبتنی بر قبول کردن یک سلسله استعدادها، ویژگی ها و قابلیت ها در متربی است، به عبارت دیگر «تربیت» با «صنعت» تفاوت خاصی دارد و آن این که، در صنعت، آن چه مد نظر است، «ساختن» است؛ یعنی شخص سازنده در ابتدا، یک منظور و هدفی دارد که برای تحقق این منظور، از یک سلسله مواد و اشیا استفاده می کند و سعی می کند که با انجام کارهایی بر روی آن ها، به هدف خویش دست یابد؛ در عین حال که در این مسیر، به خود این مواد و مصالح توجه ندارد که با این کاری که روی آن ها انجام می دهد، آیا آن ها را کامل می کند یا ناقص، بلکه در این اقدام، تنها چیزی که مهم است، همان تحصیل هدف و منظور ابتدایی است.
در مقابل، در تربیت چنین نیست، بلکه در عین این که هدف و منظوری مورد نظر است، ولی کار بر روی متربی با در نظر گرفتن طبیعت و ذات وی انجام می گیرد؛ بدین نحو که مربی می کوشد تا بر اساس تربیت متربی، شرایط و امکاناتی را که برای رشد و کمال وی بر اساس همان طبیعتش لازم می باشد را فراهم نماید. در نتیجه، در این جا مربی تنها شرایط و امکانات را برای استفاده متربی آماده می کند و این متربی است که از آن و بر اساس طبیعت خویش، پرورش و رشد می یابد.
بدین ترتیب ملاحظه می گردد که اولاً در تربیت، نقصانی در ماهیت متربی ایجاد نمی شود و طبیعت وجودی متربی، تحت الشعاع اهداف اولیه از تربیت قرار نمی گیرند؛ ثانیاً تربیت، اساساً مبتنی بر قبول وجود یک سلسله استعدادها و قابلیت های ذاتی و درونی است.
در تربیت و ساختن انسان نیز به همین دو شکل فوق می توان عمل نمود، هم می توان انسان را هم چون اشیا در نظر گرفت و آن ها را بر اساس مقاصد و اهداف از پیش تعیین شده ساخت و فرد را به شکل در آورد که آن مقاصد را تأمین می کند، حال خواه با ناقص کردن بخشی از استعدادها، ظرفیت ها و عواطف و قابلیت انسان باشد و خواه یا کامل کردن؛ چرا که آن چه در این صورت مهم است. بر آورده کردن «منظور» است. ولی این امر بر اساس تربیت به معنای واقعی نیست، بلکه تربیت به معنای واقعی؛ یعنی پرورش دادن استعدادهای واقعی انسان و آماده کردن شرایط و امکانات لازم برای رشد و بالندگی وی.[۲۸]
این جا است که ارتباط میان پذیرش یا عدم پذیرش فطرت و سرشت ذاتی و مشترک انسانی، ارتباط خویش را با مسئله ی تربیت نشان می دهد؛ پیش فرض ارائه ی «نظام تربیتی عام و جهانی بر همه ی انسان ها»، تنها در صورتی موجه خواهد بود که وجود طبیعت مشترک انسانی با استعدادها، قابلیت ها و زمینه های مشترک پذیرفته شود. هم چنین طرح مباحثی نظیر «حقوق بشر» عام و مشترک نیز بر یک سان دانستن ذات و سرشت مشترک همه ی انسان ها است. در زمینه فلسفه ی اخلاق نیز، تنها با اعتقاد به این سرشت مشترک است که می توان از «مطلق بودن و عینی بودن گزاره های اخلاقی» سخن به میان آورد[۲۹] و افعال انسانی را بر اساس حسن و قبح اخلاقی مورد ارزیابی و سنجش قرار داد، که از این حیث نیز، بحث فطرت و سرشت مشترک، به عنوان پیش فرض ورود به مباحث «تربیت اخلاقی» و «پرورش روحی» انسان، اهمیتی فوق العاده می یابد.
لذا با توجه به آثار و نتایج مهم تربیت بر بحث فطرت و سرشت مشترک، در ادامه ی این نوشتار به بررسی نظریه های مختلف ارائه شده در این خصوص و آثار و نتایج در مباحث مربوط به تربیت انسانی و پرورش اخلاقی و دیدگاه اسلام در این خصوص می پردازیم.
در مجموعه آموزه های اسلامی؛ در خصوص اصل وجود چیزی به عنوان طبیعت و ذات مشترک میان همه ی انسان ها، تقریباً هیچ تردیدی وجود ندارد. در برخی از آیات قرآن مضامینی وجود دارد که به صراحت و یا به طور ضمنی به وجود ذات و حقیقی ویژه و مشترک در «انسان ها دلالت دارد که از جمله ی واضح ترین آن ها آیه ی زیر است:»
«فاقم وجهک للدین حنیفاً فطرت الله التی ااناس علیها لا تبدیل لخلق الله.[۳۰]»
پس روی خود را متوجه آیین خالص پروردگار کن! این فطرتی است که خداوند، انسان ها را بر آن آفریده است، دگرگونی در آفرینش الهی نیست.
علاوه بر آیه فوق، در برخی از روایات نیز به فطرت الهی در انسان تصریح شده؛ از جمله از پیامبر اکرم (ص) روایت شده است که می فرمایند:
«کل مولود علی فطرت»[۳۱]
هر نوزادی بر فطرت توحید متولد می شود.[۳۲]
پذیرش فطرت[۳۳] و ذات مشترک در انسان ها، مبتنی بر اعتقاد به دو بعدی بودن وجود انسان – که از آن ثنویت و دو انگاری[۳۴] تعبیر می شود- طبق این اعتقاد، انسان در بعد مادی و جسمانی خویش خلاصه نمی شود، بلکه از جوهری غیر مادی به نام نفس یا روح نیز برخوردار است که کلیه امور و پدیده های نفسانی و ذهنی نظیر علم و اراده و عزم و آرزو به این جنبه از وجود انسانی استناد داده می شود. از لحاظ بینش اسلامی و با دقت در محتوا و مضمون آیات قرآن و روایات معصومین (ع) در این خصوص استنباط می شود که حقیقت انسان و انسانیت او به روح اوست و نه جسم فنا پذیر او (اصالت روح).[۳۵] بر این اساس، بخش اصیل وجود انسان آن جنبه ای از وجود انسان که هویت، شخصیت و انسانیت او بدان وابسته است. مجموعه افکار، عواطف، احساسات، تمایلات، تجارب و خاطرات هر شخص وجه امتیاز او از سایر افراد انسانی است.
اما در خصوص قضاوت ارزشی در مورد فطرت و سرشت مشترک انسانی، باید

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

گفت در آموزه های اسلامی در گونه اظهار نظر شده است. در برخی از آیات قرآن کریم، از کرامت و بزرگی ذاتی انسان سخن به میان آمده،[۳۶] به عنوان خلیفه الله در روی زمین معرفی شده،[۳۷] مسجود ملائکه است،[۳۸] موجودی است که ذاتاً به ایمان گرایش دارد و از کفر و الحاد گریزان است،[۳۹] نحوه ی ساختمان و نوع خلقتش بر محور خدا جویی استوار شده است،[۴۰] روح خدایی در او دمیده شده،[۴۱] و راه تقوی و عصیان و درک زشت و زیبا بر او نمودار گردیده است.[۴۲]
در نقطه ی مقابل آیات فوق، شاید نزدیک به ۶۰ مورد در قرآن کریم، انسان به طریقی مذمت شده و مورد نکوهش و سرزنش قرار گرفته است. در این آیا انسان را موجودی حریص، کم حوصله، بخیل[۴۳] و ناسپاس [۴۴] معرفی می کند که در هنگام دستیابی به نعمت ، به جای شکر نعمت های پروردگار تکبر می ورزد و در هنگام از دست دادن نعمت ها ، مایوس و ناامید می گردد،[۴۵] فخر فروش [۴۶]عجول و شتابگر است [۴۷] و از گناه و طغیان منزجر نیست .[۴۸] با دقت در این آیات ، به روشنی مشخص می گردد که انسان به ظاهر ، مجموعه ای از تضادها و ناهمگونی ها است ؛ از سویی برترین و زیبا ترین حقایق هستی و شایسته ی ستایش است و از سوی دیگر ، محل بروز زشتی ها و پستی های بی مانند و مستحق مذمت است . این مذمت و ستایش توامان را به دو گونه توجیه کرده اند: توجیه اول اینکه هر دو دسته از آیات فوق به جهات تکوینی و ذاتی و سرشتی بشر نظر دارند و در نتیجه انسان ، از یک ذات و حقیقت دو گانه و متضاد برخوردار است . طبق این توجیه و تحلیل ، ذات و سرشت انسان کانون گرایشها و انگیزه های متضاد و مادی و معنوی است . همانگونه که فطرت الهی در انسان امری غیر اکتسابی و ذاتی است ، غرایز حیوانی نیز اموری فطری و ذاتی می باشند. بنابراین ، قضاوتی یک سویه درباره ی ذات انسان لمری ناممکن است .[۴۹]
تحلیل و توجیه دوم ، ساحت درون انسان را دارای دو مزلت می داند که هر دسته از اوصاف قرآن در مورد انسان ، ناظر به یکی از ابعاد وجودی انسان است : «فطرت » و «طبع». غرایز و تمایلات حیوانی انسان ، طبع آدمی را تشکیل می دهند که ارتباط زیادی با بدن و جسم انسان دارد و شرور و بدی ها ؛ از جمله حرص ، بخل و جهل و کفران از این بعد حیوانی او نشات می گیرد. در مقابل ، فطرت انسان قرار دارد که روح ملکوتی و مجرد آدمی ، آن را تشکیل می دهد و جسم در ساختمان و ویژگی های آن سهمی ندارد . این بعد از وجود آدمی است که خدا آشنا است و با عالم قدس و سرچشمه خیرات تناسب و سنخیت دارد و خواهان فضایل، مکارم، خوبی ها و کمالات است.[۵۰]
بر این اساس، انسان طبعی، کسی است که طبع فزون طلب در وجود او حکم فرمانی و سله یافته و بر فطرت او چیره گشته است. انسان مادام که در بند طبع و تابع شهوت و غضب است، جز به خدمت گرفتن و استثمار دیگران نمی اندیشد. او در این مقام، حریص و بخیل و ظلوم و جهوا و خودخواه محض است و عقل و فطرت خویش را به اسارت طبع در آورده است.[۵۱] اما در مقابل، انسان فطری، انسانی است که طبع خویش را در مهار عقل و فطرت خود در آورده است. مدح های قرآنی شامل مرتبه فطرت انسانی و انسان فطری است و مذهبهای قرآنی شامل طبع آدمی و انسان طبعی می شود.
تفاوت این تحلیل با توجیه و تحلیل اول آن است که توجیه نخست، زمینه های مثبت و منفی انسان را یک سان شامل سرشت ذات انسان می دانست، حال آن که در توجیه دوم، زمینه ها شامل دو مرتبه و منزلت وجودی انسان می شوند که بین این دو مرتبه، اختلاف درجه وجود دارد. حقیقت آدمی مرتبه فطرت او است که کمال و غایت نهایی انسان به آن مربوط می شود و طبع آدمی در درجه ای نازل تر واقع شده است. وجود طبع برای بقا و دوام خصوصاً جسم او لازم است، اما باید کنترل انسان و تابع عقل و فطرت او باشد.[۵۲]
به نظر می رسد که تحلیل دوم از لحاظ دلالت قرآنی و آرای اندیشمندان اسلامی، وجیه تر به نظر برسد. آیات زیر را می توان شاهدی بر تقدم جهت فطری انسان بر جهت طبعی و حیوانی انسان دانست: «لقد خلقنا الانسان فی احسن تقویم ثم ردنه اسفل السافلین الا الذین آمنوا و عملوا الصالحات».[۵۳]
که ما انسان را در بهترین صورت و نظام آفریدیم، سپس او را به پایین ترین مرحله باز گرداندیم مگر کسانی که ایمان آورده و اعمال صالح انجام داده اند.
آیه شریفه بیانگر این حقیقت است که انسان در آغاز خلقت و آفرینش خویش، از قوام و اعتدال نیکویی (احسن تقویم) برخوردار بوده است و سپس به دلیل اعمال ناشایست گروهی از آن ها که اهل ایمان و عمل صالح نیستند، این صلاحیت ها و قابلیت های فطری را تضییع کرده، خود را به درجات پستی می کشانند.[۵۴]
با توجه به آن چه گفته شد، از آموزه های اسلامی بدست می آید که وجود انسان صحنه ی نبرد و کار زار خواسته های فطری و طبعی او است. گاه انسان چیزی را مکروه می دارد که فطرتش طالب آن است و گاه چیزی را دوست دارد که فطرت او از آن کراهت دارد. اما پس از پیروزی و حاکمیت فطرت و حقیقت انسانی، یک وحدت و انسجام حقیقی پیدا می شود و خواسته های طبع او با فطرت او موافق و هماهنگ می شود.[۵۵]

گفتار دوم:پیشگیری از جرم و ارتباط آن با اخلاق

یکی از مهمترین سرمایه های بشری، اخلاق و ارزش های اخلاقی ، تربیت صحیح و تأدب به آداب نیک و پسندیده است که اهمیت والایی برای زندگی و پیشرفت و سعادت انسان دارد. اما متاسفانه از آنجا که بشر مطلقا محسوسات و مادیات را قبل از امور معنوی می شناسد ، به اهمیت و ارزش این مهم ، کمتر توجه کرده و نقش و جایگاه آن را در زندگی به درستی مشخص نکرده است .[۵۶]
یکی از رسالت های دین و آموزه های دینی ، توجه دادن انسان به جایگاه واقعی این امر در زندگی بشر است . آمیختگی اخلاق و مذهب به طور آشکارا در ادیان توحیدی ؛ از جمله یهود ، مسیحیت و اسلام قابل مشاهده است . این پیوند در اسلام تا بدان اندازه است که تزکیه و تهذیب روحی [۵۷] به کمال رسانیدن اخلاق [۵۸] به عنوان فلسفه بعثت پیامبر اکرم (ص) مطرح گردیده است. [۵۹]
هر چندپیدایش عصر رنسانس و در پی واکنش به عملکرد نادرست کلیسا در قرون وسطا و آموزه های تحریف شده مسیحیت ، گرایش مذهبی رو به ضعف نهاد و به تبع آن ، اندیشه ی جدایی دین از اخلاق و به طور کلی از صحنه اجتماعی مطرح گردید، اما در آموزه های اصیل اسلامی ، به هیچ وجه چنین امری محقق نگردیده است . به همین لحاظ ، اخلاق و ارزش های اخلاقی همچنان پیکره ی اصلی آموزه های دینی اسلامی را به خود اختصاص داده است و پرورش انسان اخلاقی ، مهمترین هدف این دین است .
به هر روی ، حتی در جوامع غربی و با نا دیده انگاشتن تاکیدات و سفارشات دینی در مورد اخلاق ، نیاز انسان به عمل کردن بر مبنای اخلاق فردی و اجتماعی ضرورت و اهمیت آن برای جامعه انسانی به هیچ وجه کمرنگ نخواهد شد ؛ به عبارت دیگر ، گذشته از مصالح آخرتی و معنوی اخلاق برای انسان ها ،پیشرفت و سعادت دنیایی انسان نیز جز از طریق کسب فضایل و عمل کردن به ارزش های اخلاقی در سطح فرد و جامعه ، محقق نخواهد شد . حضرت علی (ع) در ضمن کلام پر معنی خویش ، پرده از این حقیقت اصیل می گشاید:
«لو کنا لانرجوا جنه و لا نخشی نارا و لا ثوابا و لا عقابا لکان ینبغی لنا ان نطلب مکارم الاخلاق فانها مما تدل علی سبیل النجاح»[۶۰]
بر فرض که امیدی به بهشت و ثواب و بیمی از دوزخ و عقاب نداشته باشیم، باز شایسته آن بود که ما در پی مکارم الاخلاق باشیم ؛ زیرا خوشبختی و سعادت را این طریق می توان به دست آورد.
بر اساس این نگاه ، سر چشمه بسیاری از نابهنجاری ها و انحرافات فردی و اجتماعی و وقوع جرایم و کجروی ها در فقدان حاکمیت اخلاق و ارزش های اخلاقی نهفته است . این امر اگر چه در بسیاری از نظریه های جرم شناسانه که در باب چرایی وقوع جرایم و انحرافات تاکنون ارائه شده اند، مورد غفلت قرار گرفته ، اما شکست نظریه های مذکور در کنترل جرایم رویکرد دوباره به اهمیت این مقوله حیاتی را سبب شده است . در استناد و تحقیقات بین المللی از جمله در نهمین کنگره سازمان ملل متحد در خصوص پیشگیری از وقوع جرم و اصلاح مجرمان – که به جرایم خشونت آمیز اختصاص داشت و در قاهره تشکیل شد – به این نکته به روشنی تصریح شده است که بین جرم و وجود یا عدم وجود نابهنجاری های اخلاقی در سطح فردی یا اجتماعی رابطه ای مستقیم وجود دارد. توضیح بیشتر در این خصوص را به مبحث «نقش موثر اخلاق در پیشگیری از بزه و انحرافات » در همین نوشتار وا می گذاریم.

معرفت شناسی از دیدگاه مولوی- قسمت ۷

عالم و عادل همه معناست و بسکش نیابی در مکان و پیش و پس
مثنوی- د۱ : ۱۰۲۵

۳-۲- مبناگروی در معرفت شناسی اسلامی
وجود کثرت در مسائل و فروع یک علم و لزوم داشتن پایه و بنیاد برای هماهنگی و استواری آن، عقلا اجتناب ناپذیر است؛ چراکه عقل انسان در ورای هر کثرتی به دنبال وحدت است و همواره اقتضای وحدت و واحد داشته، به دنبال یک اصل اصیل است که آن را مبدا کثرات برای توجیه آن ها قرار دهد. بدین معنی که اگر کثرتی یافت بشود ناگزیر وحدتی در کار است که مقدم بر آن بوده است.
بر اساس همین حکم عقل به اصالت وحدت است که فلاسفه اسلامی فهم و تصور وحدت را هم امری عقلی و قبل از تصور کثرت دانسته اند و تصور کثرت را بدون داشتن تصوری از وحدت محال دانسته اند. “الوحده امر عقلی لان المعقولات امور عامه، اول ما یتصرف العقل بالتقسیم یتصور کلا منها واحدا ثم یقسمه الی کذا و کذا و الی ما لا یکون کذا. فلنا ان نعرف الکثره بالوحده تعریفا عقلیا.” (صدرالمتألهین،۱۹۸۱م: ۸۲، ج۲)
ابن سینا در الهیات شفا کثرت را نزد خیال شناخته شده تر و وحدت را نزد عقل شناخته شده تر از خیال می داند؛ چرا که “الکثره مرتسمه فی الخیال لان ما یرتسم فی الخیال محسوس و المحسوس بما هو محسوس کثیر بالعدد و الوحده مرتسمه فی العقل لان المرتسم فیه هی المعقولات و المعقول بما هو معقول لیس کثیر بالعدد”(همان: ۹۳)
مفهوم کثرت و وحدت، تصور هر دو اولی و بدیهی است و در تعریف، هر یک به دیگری تعریف می شود. با این حال تعریف کثرت با وحدت تعریف حقیقی است، ولی تعریف وحدت با کثرت تعریفی غیر حقیقی است، بلکه از باب تنبیه است چرا که مبدئیت تخیل و احساس برای امور معقول حقیقی نیست. (همان:۹۳)
فلاسفه اسلامی قوام هر کثرتی به وحدتی دانسته اند. ایشان نه تنها درعالم ذهن و مفاهیم مفهوم کثرت را به وحدت مبتنی کرده اند، بلکه در عالم عین هم وجود را بدون وحدت محال و نیز کثرات را بدون در نظر گرفتن مبدا واحد نا معقول و نا ممکن دانسته اند. متقن ترین استدلال ها در این باب مربوط به اثبات خالق و اثبات وحدت اوست. جلال الدین مولوی در بیت زیر به همین اصل اشاره می کند و می گوید هر چیز عارضی بایستی به یک حقیقت ذاتی برسد (جعفری، ۱۳۷۳: ۶۱۷، ج۲):
این بینش وحدت نگری عقل نزد فلاسفه اسلامی، در عرفان اسلامی به اوج خود می رسد تا جایی که اساسا بنیان عرفان بر وحدت است و کثرت را جلوه ای از وحدت می بینند. اساسا بدون درک وحدت عرفان مفهومی نخواهد داشت. (فیضی،۱۳۸۹: ۱۲۹، ج۱) مولوی در سرتاسر مثنوی دم از وحدت بینی و اصالت وحدت می زند. به قول خود او:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

 

 

 

 

 

 

 

مثنوی ما دکان وحدت است		غیر واحد هر چه بینی آن بت است مثنوی- د ۶: ۱۵۲۸
تفرقه برخیزد و شرک و دویی چون شناسد جان من جان تو را		وحدت است اندر وجود معنوی یاد آرند اتجاد ما جری مثنوی- د ۴: ۳۸۲۹

با این وصف، این وحدت بینی، تبعاً در علم و شناخت که مجرد از ماده است هم همین گونه سریان می یابد. لذا کثرات معارف و علوم را نیازمند بنیانی واحد و استوار می دانند تا معارف بر آن بنا شوند. یعنی در یک نظام معرفت شناختی صحیح، اولاً باید شناخت ها دارای بنیان یقینی و خطاناپذیر باشند، ثانیاً آن بنیان اولی و اصلی باید واحد باشد.[۲۶]
این همان چیزی است که در نظام معرفت شناسی اندیشمندان اسلامی تصویر می شود و با عنوان مبناگروی در شناخت مطرح می شود. بر همین اساس، اندیشمندان اسلامی مبناگرا هستند. ایشان نه تنها در معرفت یقینی، بلکه در تصدیق غیر یقینی هم مبناگرا هستند. ( مقاله اثبات علم و نفی سفسطه در معرفت، ص۱)
۳-۲-۱- تقسیم علم به حضوری و حصولی
نخستین و مهم ترین تقسیمی که می توان برای علم و شناخت در نظر گرفت این است که علم یا بدون واسطه به ذات معلوم تعلق می گیرد و وجود واقعی و عینی معلوم برای عالم و شخص درک کننده منکشف می گردد و یا وجود خارجی آن مورد شهود و آگاهی عالم قرار نمی گیرد، بلکه شخص با واسطه از راه چیزی که نمایانگر معلوم می باشد و اصطلاحاً صورت یا مفهوم ذهنی نامیده می شود از آن آگاه می گردد. قسم اول را «علم حضوری» و قسم دوم را «علم حصولی» می نامیم.
تقسیم علم به این دو قسم، یک تقسیم عقلی و دائر بین نفی و اثبات است، لذا حالت سومی در عرض این دو نمی توان فرض کرد. (مصباح یزدی، ۱۳۷۳: ۱۷۲-۱۷۱، ج۱)
۳-۲-۲-علم حضوری و ویژگی های آن
آموزه «علم حضوری» یا «شهود» که ملاک آن اتصال و حضور خود معلوم به نحو بی واسطه نزد عالم است، پیشینه ای دیرین دارد و تا عصر فارابی قابل پیگیری است. به نظر می رسد برای اولین بار، ابن سینا بود که آموزه معرفت حضوری را روشن تر از فارابی مطرح نمود. با این ابتکار، تحولی ژرف در فلسفه و معرفت شناسی بنیان نهاده شد و نتایج شگفت انگیزی از آن بدست آمد. پس از ابن سینا، شیخ اشراق قلمرو علم حضوری را گسترش داد و نمونه های متعددی را بدان افزود. (حسین زاده، ۱۳۸۶: ۱۰۷)
می توان واژه ها و مفاهیم “شهود”، “مشاهده”، “اشراق” و “علم حضوری” را از این نظر که همه معارفی بلاواسطه اند به یک معنا دانست. (همان: ۱۰۸)
به نظر می رسد طرح آموزه علم حضوری یا شهودی در فلسفه اسلامی، بدون ارتباط با شهود و مکاشفه نباشد. از سوی دیگر با آموزه معرفت فطری به مبدأ آفرینش که در متون اسلامی، اعم از قرآن و احادیث آمده است مرتبط است و می توان گفت راه یابی آموزه شهود به عرفان و فلسفه اسلامی، عمدتاً تحت تأثیر تعالیم اسلامی بوده است. آموزه علم حضوری در تاریخ حکمت اسلامی پس از شکوفایی ویژه آن در دوره شیخ اشراق، با طرح نظریه علامه طباطبائی[۲۷] مبنی بر ارجاع علوم حصولی به علم حضوری به لحاظ وجود شناختی و بسط نتایج آن با نقطه عطفی مواجه شد. بر اساس این نظریه که علامه آن را از مباحث وجودشناسی صدرالمتألهین استفاده کرد، علوم حصولی به لحاظ وجودی، حضوری بوده و به علم حضوری ارجاع می یابند. (همان: ۱۱۱)
صدرالمتألهین حقیقت علم را “موجود بودن نزد شیء” یا همان “حضور” و علم را در حیقت همان علم حضوری دانست. (عبودیت، ۱۳۸۶: ۲۴، ج۲) العلم الحضوری هو اتم صنفی العلم، بل العلم بالحقیقه لیس الا هو. ( صدرالمتألهین، ۱۳۵۴ : ۸۳)
جلال الدین در دفاتر شش گانه مثنوی فرق این دو علم و مزیت علم حضوری را بر حصولی بیان کرده است. در فرق این دو گونه علم می گوید (شهیدی، ۱۳۷۳: ۴۶، ج۵) :

 

 

 

 

 

شناسایی و رتبه بندی مولفه های هوش معنوی کارکنان- قسمت ۳۱

 

• تفکردر خصوص رابطه بین انسان و سایر موجودات عالم
• تفکر عمیق در خصوص وجود یک قدرت یا نیروی برتر در زندگی

 

۸) تولید معنی شخصی: برای این مولفه گویه های ذیل در نظرگرفته شده است که درسوالات سی و چهار تا سی و هفت آورده شده است:

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

• انطباق با شرایط پر استرس
• توانایی تعریف هدف زندگی
• جستجوی معنا و هدف در میان شکست ها
• توانایی تصمیم گیری بر مبنای اهداف زندگی

۹) روحیه خدمتگذاری: برای این مولفه گویه های ذیل در نظرگرفته شده است که درسوالات سی و هشت تا چهل آورده شده است:

• سهیم بودن در شادی دیگران
• لذت از خدمت به دیگران
• خیر و خوبی برای دیگران خواستن

۳-۵) ابزار و روش های گردآوری اطلاعات و داده ها
مهمترین روش های گردآوری اطلاعات در این تحقیق بدین شرح است :

1. مطالعات کتابخانه ای: روش کتابخانه ای در تمامی تحقیقات علمی مورد استفاده قرار می گیرد، ولی در بعضی از آنها در بخشی از فرایند تحقیق از این روش استفاده می شود و در بعضی از آنها موضوع تحقیق از حیث روش، ماهیتاَ کتابخانه ای است(حافظ نیا، ۱۳۸۶، ص۱۶۴). در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق، از منابع کتابخانه ای، مقالات،کتابهای مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات (Internet) استفاده شده است.
2. تحقیقات میدانی : در روش میدانی محقق جهت گردآوری اطلاعات ناگزیر است به محیط بیرون برود و با انسانها، سازمان ها و مؤسسات ارتباط برقرار کند. او باید ابزار سنجش یا ظروف اطلاعاتی خود را به میدان بیرون ببرد و با پرسشگری، مصاحبه و مشاهده و تصویربرداری آنها را تکمیل نماید و سپس برای استخراج، طبقه بندی، تجزیه و تحلیل به محل کار خود برگردد(حافظ نیا، ۱۳۸۶، ص۱۷۹). برای جمع آوری اطلاعات میدانی از پرسش نامه ی محقق ساخته استفاده شد.

۳-۵-۱) ابزار تحقیق:
ابزار مورد استفاده برای جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه است. برای طراحی پرسشنامه ابتدا با مطالعه ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیقات انجام شده در خصوص مولفه های هوش معنوی کارکنان، تعداد ۸۲ عنوان مولفه به عنوان مولفه های هوش معنوی جمع آوری گردیدند. سپس بر اساس میزان سازگاری با جامعه مورد مطالعه و فرهنگ ایرانی و اسلامی از میان مولفه های مذکور با مشورت استاد محترم راهنما ۸ عامل به عنوان عوامل مؤثر شناسایی و تدوین گردیدند. عوامل شناسایی شده از طریق پرسشنامه شماره یک خبرگان در اختیار تعداد ۸ نفر از اساتید مدیریت قرار داده شد و از آنها خواسته شد تا نظر خود را در خصوص هر یک از عوامل بیان نمایند و اگر از نظر آنها عاملی وجود دارد که در میان عامل یاد شده وجود ندارد بیان نمایند. بعد از جمع آوری پرسشنامه خبرگان عامل جدید “تولید معنی شخصی” به عنوان سایر عوامل مؤثر بر هوش معنوی کارکنان شناسایی گردید. در نهایت براساس ۹ عوامل شناسایی شده پرسشنامه شماره دو خبرگان تدوین گردید و با بهره گیری از نظرات کارشناسان و خبرگان حوزه مدیریت در مورد تعداد سؤالات، نحوه بیان سوالات، تقدم و تأخر سوالات و طیف گزینه های پاسخ، مورد بازنگری قرار گرفت و براساس نظرات اصلاحی آنها پرسشنامه نهایی تحقیق مدون شد. این پرسش نامه شامل دو دسته سؤالات کلی می باشد:

• سؤالات عمومی: در سؤالات عمومی سعی شده است که اطلاعات کلی و جمعیت شناختی در رابطه با پاسخ دهندگان جمع آوری گردد.
• سؤالات تخصصی: این بخش از پرسشنامه شامل ۴۰ سوال می باشد که در آن از پاسخ دهنده خواسته می شود تا نظر خود را در خصوص میزان موافقت با هر یک از عوامل شناسایی شده، با بهره گرفتن از طیف لیکرت بیان نماید. امتیاز بندی طیف لیکرت به صورت زیر می باشد:

جدول ۳-۱ : شکل امتیاز دهی به پرسشنامه