سایت مرجع دانلود پایان نامه - تحقیق - پروژه

منابع پایان نامه و مقاله در مورد ارزش اجتماعی نام تجاری

milad milad | چهارشنبه, ۱۴ خرداد ۱۳۹۹، ۰۸:۴۶ ب.ظ

ارزش مالی یا اقتصادی برندها از سوی دارندگان آنها کاملاً پذیرفته شده است، اما ارزش اجتماعی آنها وضوح چندانی ندارد. آیا نام های تجاری ارزشی برای کسانی غیر از صاحبان آنها ایجاد می کنند و آیا ارزش آنها هزینه ای را برای جامعه به وجود خواهد آورد؟ حضور همه جانبه نام های تجاری گاه موجب ناخشنودی مردم در سرتاسر جهان شده است. آنان ارتباط مستقیمی بین نام های تجاری و مواردی نظیر استثمار کارگران که در کشورهای در حال توسعه به فعالیت مشغول هستند و یا یکسان سازی فرهنگ ها متصورند. به علاوه نام های تجاری متهم شده اند که موجبات رقابت طاقت فرسا و تیره کردن نظام سرمایه داری را از طریق ایجاد انحصار و محدود کردن انتخاب مشتری فراهم می آورند.از سوی دیگر برهانی وجود دارد که نام های تجاری موجب ثبات جامعه در زمینه ارزش اقتصادی به مثابۀ نتیجۀ بلافصل افزایش رقابت پذیری و بهبود عملکرد محصول می شوند و از سوی دیگر افزایش مسؤلیت پذیری اجتماعی دارندگان نام تجاری را نیز سبب خواهند شد. شرکت هایی که در جهت ارتقا و ترویج نام تجاری خود، فعالیت های گسترده ای را در مقایسه با دیگر شرکت ها صورت می دهند، تمایل به نوآوری بیشتری در این زمینه دارند. نیاز به ارتقای مرتبط نام تجاری موجب افزایش سرمایه گذاری در زمینه تحقیق و توسعه شده است که زمینه تحقق فرآیند مستمر بهبود و توسعه محصولات را فراهم می آورد. دارندگان برند مسؤل کیفیت و عملکرد محصولات و خدمات برنددار خود هستند تا تعهد اخلاقی شان را به اثبات رسانند. با فرض ارتباط مستقیم بین ارزش نام تجاری و دو عامل فروش و ارزش هر سهم، هزینه های نهان مرتبط با رفتار غیر اخلاقی، بسیار بیش از هر نوع سود حاصله خواهد بود و به همین دلیل باید هزینه های رفتار اخلاقی را در جهت کسب وکاری اخلاقی پرداخت کرد. تعدادی از نام های تجاری با سابقه ، به رفتارهای غیر اخلاقی متهم شده اند(میتال،۶۸:۲۰۰۱).

۲-۱-۸٫ارزش مالی نام تجاری

نرخ بازگشت مالی یک استراتژی نام تجاری یکپارچه، می تواند فوق العاده باشد. نامهای تجاری برای سهامداران به طرق ذیل ایجاد ارزش می کند:

– انتخاب مصرف کنندگان را هدایت می کند: در محیط بازار جهانی که مصرف کنندگان با محصولاتی مواجه می شوند که به لحاظ کلیه جوانب برابر هستند، نام تجاری یک راه میان بر برای فرآیند تصمیم گیری آنها به شمار می آیند.

– بر وفاداری مشتری می افزاید: مشتریان بیشتر نام هایی را انتخاب می کنند که می شناسند.

– ورود به بازارهای جدید را ممکن می سازد: بررسی شرکتها نشان می دهد که شرکتها با نام تجاری قوی درورود به بازارهای جدید به مراتب موفق تر هستند.

– افزایش قیمت محصول را ممکن می سازد: شرکتها با نام تجاری قوی اغلب قیمتهای بیشتری را برای کالاهای خود درخواست می کنند.

– استخدام کارکنان را افزایش می دهد: نام تجاری قوی ۲۵ درصد بیشتر از سایر عوامل نظیر حقوق، نوع کار،فرهنگ شرکت، فرصتهای ترفیع و تشویق مؤثر می باشد. این شرکتها بیشتر می توانند نخبگان را جذب کنند(باغبان، موسوی، ۱۳۸۳).

۲-۱-۹٫  ارزش ویژه برند در بازار رقابتی

مفهوم ارزش ویژه برند مشتری محور به عنوان اثر تفاضلی (افتراقی) که شناخت برند بر پاسخ مصرف کننده به فعالیت های بازاریابی آن برند دارد تعریف شده است.گفته می شود که ارزش ویژه برند مشتری محور مثبت (یا منفی) دارد وقتی که مصرف کنندگان بیشتر (یا کمتر) به فعالیت آمیزه بازاریابی برند واکنش مساعد نشان می دهند، در مقایسه با زمانی که فعالیت بازاریابی یکسانی نسبت به یک نسخه فرضی ویا بی نام از محصول و یا خدمت انجام می شود.واکنش مصرف کننده به فعالیت های بازاریابی برای برند رقیب یا یک برند جایگزین مشخص می تواند معیار مفیدی باشند (به عنوان مثال برای تعیین یگانکی تداعی معانی برند و هزینه فرصت توسعه برند ، به ترتیب).ارزش ویژه برند مشتری محور زمانی مفهوم می یابد که مصرف کنندگان با برند اشنا باشند و برخی تداعی معانی های مطلوب و منحصر به فرد با برند در حافظه داشته باشند.مصرف کنندگان فقط یک تصویر از یک برند دارند، که توسط دارایی های برند در اختیار شما می باشد: نام ، سنت ، بسته بندی ، تبلیغات ، وضع ارتقاء ، قیمت گذاری ، پذیرش تجارت ، نظم و انضباط نیروی فروش ، رضایت مشتری ، الگوهای تکرار خرید ، و غیره ایجاد شده .واضح است که برخی از دارایی ها برای بازاریابان محصول نسبت به بازاریابان خدمات مهمتر هستند ، و بالعکس. کیفیت و قیمت به عنوان مفاهیم جدا از هم در ذهن مصرف کنندگان وجود ندارد و مرتبط(وابسته به هم) هستند.تحقیقات نشان داده اند که تخفیف های زیاد سبب می شود که مصرف کنندگان به این که چیزی اشتباه است اعتقاد پیدا کنند. تنزیل مکرر خدمات ارزش برند را به دلیل یک عکس العمل تقریبا ناخودآگاه توسط مصرف کننده ، کاهش می دهد زیرا که معتقد است کیفیت نیز کاهش یافته است.(کاتلر،۲۰۰۱)

۲-۱-۱۰٫ارزش ویژه برند و رابطه مشتری

ارزش ویژه برند قدرتمند اجازه می دهد تا شرکت ها بهتر مشتریان را حفظ کنند، به نیازهایشان با اثربخشی بیشتر رسیدگی کنند ، و سود(منافع) را افزایش دهند.ارزش ویژه برند می تواند با پیاده سازی موفق و مدیریت تلاش بازاریابی ارتباطی مداوم به وسیله ارائه ارزش به مشتری، و گوش دادن به نیازهای آنان افزایش یابد.بی توجهی به نکاتی که رابطه برند-مشتری ارائه نموده در بازار و به کار نگرفتن این منافع و خوش بینی اینکه رابطه یقینا در دراز مدت ایجاد خواهد شد منجربه شکت می شود. ایده اصلی برند ممکن است بین مشتری کامل و احتمالی قرار داشته باشد، اما مجموع کلی ایده برند یا ادراک ریشه در تجربیات مشتریان با برند خود و همه پیغام هایش و تعاملات و مانند آن دارد.در بازار یک برند برحسب ارزش ویژه بالایش، یک برند قوی در نظر گرفته خواهد شد.ارزش ویژه برند بالاتر خواهد بود اگر وفاداری، آگاهی، کیفیت ادراک شده ، روابط کانال قوی و تداعی معانی برند نیز بالاتر باشند. ارزش ویژه بالای برند مزایای رقابتی بسیاری را برای شرکت فراهم می کند. ارزش ویژه برند ممکن است به عنوان بالاترین ارزش پرداخت شده برای برند در جریان(طی)خرید-پرداخت بدیهی باشد. این مفهوم ممکن است به عنوان ارزش افزوده یک کسب و کار بالاتر از ارزش دارایی های فیزیکی آن به سبب جایگاه بازار به دست آمده توسط برند و توسعه پتانسیل برند تعریف شود.(هومن،۴۷:۱۳۸۴)

۲-۱-۱۱٫ارزش از نگاه مشتری

اخیرا مسائل مربوط به آینده بازاریابی مخصوصا این مساله که آیا بازاریابی سنتی مناسب شرایط غالب قرن حاضر است یا خیر، توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است. هرچند در مورد به کار گیری اصل اساسی و اولیه بازاریابی یعنی برآوردن نیازهای مشتریان اجماع نظر وجود دارد، اما بحث بر سر این است که محیط کنونی بازار با تغییرات بنیادی نسبت به دهه ۶۰ میلادی تغییر در روش های اجرای اصول را ضروری می سازد.در دنیای امروز بایستی از بازارهای بالغ و به حد کمال رسیده ای سخن گفت که ویژگی های متفاوتی نسبت به گذشته دارند و از مهم ترین ویژگی های آنها می توان به مهارت و قدرت مشتری و کاهش تأثیر تبلیغات بر وی اشاره نمود. امروزه عرضه کنندگان در بازار کالاهای صنعتی و مصرفی با مشتریانی مواجهند که تقاضاهای نامحدودی دارند اما کم تر تحت تأثیر ابزار های سنتی بازاریابی قرار می گیرند. از سوی دیگر محصولات بازار از دید مشتری تفاوت زیادی با یکدیگر ندارند چنان که نام تجاری محصول مورد نظر مشتری در دسترس وی نباشد به راحتی «برند» دیگری را جایگزین آن می کند و این نشاندهنده کاهش وفاداری مشتریان است. رقابت قیمتی نیز معنی سابق را از دست داده است و سازمان های بازار گرا و مشتری مدار به جای رقابت بر سر قیمت به حفظ و ارتقای وفاداری مشتری به عنوان ابزاری جدید در بازاریابی می اندیشند(مارتین،۵۵:۱۹۹۶).

در مفهوم بازاریابی اعتقاد بر این است که نیل به اهداف سازمانی بستگی تام به تعریف و تعیین نیازها و خواسته های بازار های هدف و تأمین رضایت مشتری به نحوی مطلوب تر و مؤثرتر از رقبا دارد.در دنیای رقابت های فزاینده امروز، شرکت هایی موفق خواهند بود که رضایت مشتریان خود را بیشتر تأمین کنند. شرکت هایی که صرفا به دنبال فروش کوتاه مدت نبوده و کسب رضایت بلندمدت مشتری را از طریق ارائه کالاها و خدمات همراه با ارزش برتر و متمایز وجهه همت خود قرار دهند.در این بازار فوق العاده پویا مشتری از سازمان انتظار دارد که بیشترین ارزش ها را با مناسب ترین قیمت عرضه کند و سازمان ها نیز مدام به دنبال روش های جدید و ایجاد نوآوری در خلق و ارائه ارزش هستند و حتی از ارزش مشتری تحت عنوان «منبع آتی مزیت رقابتی» خویش نام می برند(پولی،۲۰۰۴).

“تریسی” و “ویرسما” بر مبنای نتایج تحقیقاتشان در زمینه رقابت مدرن و آنچه رهبران بازار را در این میدان موفق نگه داشته، به سه حقیقت مهم که درک عمیقی می طلبند اشاره می کنند:
۱- ایجاد ارزش

۲- مدل عملیاتی ارزش

۳- راهبردهای ارزشمند

اولین مورد به وعده تلویحی و ضمنی مدیریت سازمان جهت ارائه ترکیبی از عوامل ایجاد کننده ارزش مثل قیمت، کیفیت، عملکرد، امکان انتخاب و سایر تسهیلات به مشتری اشاره می کند. مفهوم دوم به ترکیبی از فرایند های عملیاتی، سیستم های مدیریتی،ساختارها و فرهنگ تجاری مربوط می شود که سازمان را در ایجاد ارزش به مشتری مورد حمایت و پشتیبانی قرار می دهد و مورد سوم سه راه متمایزی که سازمان ها بدان وسیله قادر به ایجاد ارزش و اجرای مدل عملیاتی ارزش در بازار و ارائه آن به مشتریان خواهند بود را در بر می گیرد. این راه ها به شرح زیر هستند.

  • برتری عملیاتی: چنین سازمان هایی مثل وال مارت به دنبال ارائه محصولات با قیمت مناسب و خدمات مفید و کم ترین سردرگمی برای مشتریان هستند.
  • رهبری محصول: سازمان هایی مثل Intel و Nike به دنبال ارائه بی نظیرترین محصول در نوع خود به مشتریان می باشند و به همین خاطر در این سازمان ها نوآوری و تغییرات سریع برای حفظ موقعیت برتر در بازار محصول غیر قابل اجتناب است.
  • صمیمیت با مشتری: این سازمان ها درک عمیقی از مشتریان خود دارند و خواهان ارائه بهترین راه حل به مشتری و برقراری رابطه نزدیک با او هستند که از این دست می توان به برخی از بانک های خصوصی اشاره کرد.انتخاب هر یک از این راهبردهای ارزشمند یک انتخاب استراتژیک رقابتی است که مشتری را محور بسیاری از تصمیمات و برنامه های سازمان قرار می دهد و این انتخاب استراتژیک تلاش های سازمان را به سمت ارائه ارزش برتر به مشتریان سوق می دهد(بیک،۳۰۳:۲۰۰۴).

با این وجود «ترسی و ویرسما» معتقدند که رقابت مدرن دارای سه حقیقت است: مشتریان متفاوت ارزش های متفاوتی طلب می کنند. سازمان ها نمی توانند در تمامی ابعاد ارزش ها، بهترین باشند آنان بایستی با توجه به گروه مشتریان منتخب خود دامنه ارزش هایی که برروی آنها تمرکز می کنند را محدود سازند، همان طور که استاندارد ارزش ها افزایش می یابد انتظارات مشتریان نیز بالا خواهد رفت. از این رو سازمان ها برای حفظ مزیت رقابتی و پیشگامی خود بایستی مدام در ارائه ارزش به مشتری به جلو حرکت کنند(بیک،۳۰۱:۲۰۰۴).

ارزش:
دو رهیافت مکمل در زمینه سنجش و ارزیابی ارزش وجود دارد. رهیافت اول در جستجوی ارزش دریافت شده[۱]  به وسیله مشتریان کالاها و خدمات سازمان است. وقتی این ارزش بهتر و بالاتر از ارزش پیشنهادی رقبای سازمان باشد فرصت موفقیت و حفظ موقعیت رقابتی سازمان در بازار فراهم می شود.رهیافت دوم به سنجش ارزشی می پردازد که یک مشتری یا یک گروهی از مشتریان به سازمان می رسانند. در اینجا سازمان به صورت مداوم و جدی به ارتقا و حفظ مشتریان با ارزش خود می پردازد تا انگیزه خرید مجدد و وفاداری آنان را افزایش دهد و تلاش می کند مشتریان با ارزش کمتر یعنی مشتریانی با منافع کمتر برای سازمان – یا به عبارتی مشتریانی که میزان هزینه صرف شده برای آنان بیش از منافع حاصل از مبادله با ایشان است – را نیز به گروه های بالاتری از ارزش سوق دهد؛(ایوان[۲]،۴۳۲:۲۰۰۲).

۲-۱-۱۲٫تشخیص شخصیت برند

شخصیت برند یک مفهوم جذاب و خوش آیند در بازاریابی امروز است.آکرآن را به عنوان یکی از ابعاد هسته ای هویت برند و اتفاقا به عنوان نزدیکترین متغیربه فرآیند تصمیم گیری مصرف کننده برای خرید توصیف کرده است. ایده شخصیت واکنشی است به گرایش به ارزش روابط شخصی در جامعه معاصر. آن همچنین به این ایده که روابط در زندگی اجتماعی مهم هستند، اشاره دارد.برحسب سلسله مراتب نیاز های مازلو،آن تلاش می کند تا محصولات خود را به سطوح بالاتری از رضایت نیاز، مثل تعلق ، عشق و اعتماد به نفس بالا ببرد. شخصیت برند در روش های مختلف و با ابزارهای مختلف آفریده شده است.به هر حال ، همیشه ایجاد(آفریدن) شامل ارتباطات فعال همراه شرکت است: شخصیت باید منتشر شود تا زنده بماند. تحقیقات ارزش ویژه برند تلاش برای مطرح کردن یک ارزش به اتکاء یک برند در بازار است به همان شکلی که سهام / انبارها ارزش شرکت در چشم سرمایه گذاران است.در واقع، تحقیقات ارزش ویژه برند نشان داده اند که این دو با یکدیگر رابطه دارند .رشد در ارزش ویژه برند با رشد ارزش سهام، و همچنین فروش ها، سود ها، قیمت حق بیمه و رضایت کارمندان ارتباط دارد(همبستگی دارد). تحقیق ارزش ویژه برند دو عنصر دارد:

نقشه برش نما(نمودار) برند-جایی که برند و رقبایش با مجموعه ای از ارزش ها و ویژگی ها نمایش داده می شوند.شاخص ها معمولا در مدل ثابت هستند، اما ویژگی ها ممکن است خاص آن برند یا طبقه باشند.

مدل تبدیلی-جایی که مدل درجه قوت یا آسیب پذیری که شما بر مبنای مشتریانتان در رابطه با رقابت دارید ارزیابی می کنند.

در دنیای پیشرفته امروز، سرعت و رقابت دو اصل مهم در فعالیت های تجاری و اقتصادی محسوب می شوند. در نتیجه اگر قصد دارید تا شاهد رشد فعالیت های تجاری خود باشید باید سطح کیفی و میزان فروش محصولات خود را افزایش دهید.(مینور،نقل ازصالح،۱۳۸۶)

۲-۱-۱۳٫هویت برند

هویت برند همان جوهر برند است. مهمترین و منحصر به فردترین خصوصیات برند، در هویت برند تجاری نمایان می شود. پروفسور جان کاپفر معتقد است« داشتن یک هویت، یعنی بودن شما، همان طور که هستید تبعیت از طرح ثابت ولی فردی خودتان».آکر در سال ۱۹۹۶ موضوع هویت برند را مطرح می کند و ابعادی را معرفی می کند که هویت یک برند را معرفی می. برطبق نظر آکر، این ابعاد عبارتند از:

  • برند به مثابه محصول
  • برند به مثابه سازمان
  • برند به مثابه شخص
  • برند یه مثابه سمبل.

هویت برند تعیین کننده فردیت، آرمانها و اهداف، ارزشها و علائم شناسایی برند تجاری است.

از دیدگاه کاپفر تفاوت هویت و تصویر برند در این است که هویت، آن چیزی است که شما هستید در حالی که تصویر برداشتی است که مصرف کننده طی ارتباط با شما از شما استنباط می کند. بخشی از هویت برند تجاری در جلوه های ظاهری آن نظیر رنگ و طرح برند نمود پیدا می کند. گر چه تعیین هویت بصری و ظاهری برند یک گام ضروری و اولیه به شمار می آید ولی تمام ابعاد هویت را پوشش نمی دهد.جوهر اصلی برند آن چیزی است که قراراست در آینده تصویر شده و در ذهن مشتری نقش بندد. ظاهر آراسته و آنچه به چشم می آید،بیان هویت یک برند است. انتخاب نماد، مستلزم تعریف روشنی از معنای برند است. برند برای آنکه قدرتمند باشد، وظیفه دارد نسبت به هویت خود وفادار بماند.(کاتلر،۴۷:۱۳۸۶)

[۱] . Pereceived value

[۲] . Evans

[۳] . Aaker

  • milad milad

پایان نامه مدیریت : روش های تأمین مالی

milad milad | چهارشنبه, ۱۴ خرداد ۱۳۹۹، ۰۸:۴۱ ب.ظ

روش های تأمین مالی

تأمین مالی از موضوعاتی است که در بحث راه اندازی هر سرمایه گذاری جدید مطرح میشود. سرمایه مالی سرمایه­ایست که بانکها در اختیار دارند و صاحبان صنایع آن­را به­کار می­برند. بحث تامین مالی به خصوص در کشورهای در حال توسعه از اهمیت دو چندانی برخوردار است؛ کشورهای در حال توسعه به منظور پیشرفت در عرصه های مختلف اقتصادی نیاز به منابع مالی فراوان دارند. در این کشورها برخی از پروژه ها را با تامین مالی داخلی میتوان انجام داد اما در پروژه های مهم و زیرساختی مورد نیاز کشور که امکان تامین منابع کامل آن توسط دولت فراهم نیست مانند پروژه های نفتی، گازی، پتروشیمی و بسیاری از صنایع دیگر برای توسعه زیر ساختها برخورداری از منابع خارجی بسیار جدی است. (چن[۱]، ۲۰۰۸، ص۲۰)

 

۲-۱-۱ انواع روش های تامین مالی

انواع تامین مالی شامل دریافت وام کوتاه یا بلند مدت، مشارکت در سرمایه گذاری، سرمایه گذاری به شرط خرید محصول، فروش سهام شرکت یا صدور اوراق قرضه (البته دو روش آخر برای شرکتهای بزرگ مقدور است و غیره) انجام میگیرد تامین مالی پروژه ها چه مربوط به بخش دولتی باشد و چه بخش خصوصی یا از طریق منابع داخل کشور صورت میگیرد یا از طریق جذب منابع خارجی در هر کدام از این روشها گزینه های مختلفی وجود دارد که کارفرمای پروژه با توجه به نیاز خود از یکی از این دو روش پروژه خود را تامین مالی میکند. (ناید[۲]، ۲۰۰۷، ص۹۱)در ادامه هر کدام از این روشها به تفصیل بررسی میشود.

۲-۱-۱-۱ انواع روش های تامین مالی داخلی

روش های تامین مالی داخلی در دو گروه تامین مالی کوتاه مدت و بلندمدت مورد مطالعه قرار میگیرد. تامین مالی کوتاه مدت برای پشتیبانی سرمایه گذاری موقت در دارایی­های جاری مورد استفاده قرار میگیرد. (موسویان، ۱۳۸۸، ص۸۷)

۲-۱-۱-۲ روش های تامین منابع مالی کوتاهه مدت

اعتبار تجاری: دریافت کالا و پرداخت وجه آن با فاصله زمان

وامهای بانکی: دریافت وجوه مورد نیاز از بانکها

وامهای موسسات مالی تجاری: دریافت وجوه مورد نیاز از موسسات مالی

صدور اسناد تجاری: اوراق بهادار قابل مبادله که توسط واحدهای اقتصادی به سایر واحدها، بانک ها یا موسسات مالی فروخته میشود. ( محمدی، ۱۳۸۵، ص۴۲)

ابزارهای ویژه تأمین مالی بلند مدت

ابزارهای ویژه تامین مالی تامین مالی بلندمدت عبارت است از:

الف- سهام عادی: دارایی مالی است که بیانگر مالکیت در یک شرکت است

ب- سهام ممتاز: اوراق بهادار دارای سود ثابتو معین

ج- اوراق قرضه: اخذ وام در قبال صدور اوراق بهادار با نرخ بهره مشخص

د- اوراق مشارکت

ه- اوراق بهادار قابل تبدیل به اوراق مشارکتیا اوراق قرضه: اوراقی است که سود معین دارد و صادرکننده اوراق قرضه متعهد میشود اصل پول و سود را در تاریخ معین پرداخت کند. این اوراق چند کوپن سود دارند که مثلاً هر سه ماه یکبار باید به بانک عامل مراجعه کرد و با تحویل آن بخشی از سود را دریافت کرد. (کاتلر[۳]، و همکاران به نقل از علی پارسائیان، ۱۳۸۹، ص۶۱)

۲-۱-۱-۳ انواع روش های مالی تأمین مالی خارجی

بحث تأمین منابع مالی مورد نیاز پروژه ها از مباحثاصلی انجام پروژه ها است. در این میان موضوع جذب منابع مالی خارجی راهکاری مورد توجه برای تأمین مالی پروژه های با حجم مالی بالا میباشد. در کشوری مانند ایران که نیاز به ساختارهای زیر بنایی دارد، جذب منابع مالی خارجی امری بسیار ضروری است. آنچه به کشورها در جذب منابع خارجی کمک میکند وجود ثبات و امنیت در زمینه های اقتصادی، سیاسی، قوانین و مقررات و عوامل و زمینه های مورد توجه هر صنعت و کشور برای جذب منابع خارجی میباشد. تأمین مالی میتواند در حالت کلی به دو شکل استقراض از بانکهای خارجی یا موسسات مالی بین المللی یا به شکل سرمایه گذاری خارجی باشد. در ادامه روش های مختلف تأمین مالی خارجی بررسی میشود. (ابراهیمی زادگان، ۱۳۸۸، ص۷۸)

۲-۱-۱-۴ روش های قرضی (استقراضی)

در روش های استقراضی کشور سرمایه پذیر وامی را از کشور یا موسسه وام دهنده دریافت میکند و مکلف است که در سررسیدهای مقرر اقساط را بپردازد. در این نوع روشها کشور یا موسسه وام دهنده هیچگونه ریسکی را نمی­پذیرد و تمام ریسکها متوجه وام­گیرنده است؛ روش های قرضی که میتوان از آنها به عنوان وام نام برد عمدتاً با تضمین بازپرداخت همراه میباشند وجه مشخصه این روشها آن است که بازپرداخت منابع مالی از سوی دولت یا بانکهای تجاری تضمین میشود. به­عبارت دیگر ریسک برگشت سرمایه متوجه سرمایه گذار یا تامین کننده منابع مالی نیست و دریافت کننده منابع مالی از طریق ضامن که همان دولت یا بانک تجاری میباشد، ضمانت نامهای مبنی بر تعهد بازپرداخت منابع در سررسید یا تعهد جبران خسارت بر اثر قصور دریافت کننده منابع به تامین کننده منابع مالی ارائه میکند. کلیه وامهای تضمینی خارجی، تسهیلات اعتباری و فاینانس و … که توسط بانکهای بین المللی، سازمانهای پولی و مالی غیر بانکی، بانک جهانی، بانکهای توسعه ای و منطقه ای مانند توسعه اسلامی، سایر موسسات مالی و حتی دولتها ایجاد می­شود، در این طبقه بندی جای میگیرند. منابع مالی موضوع این طبقه بندی بخاطر تضمینی که بر آن مترتب است در تراز پرداختهای کشور به عنوان بدهی دولت و سیستم بانکی تلقی میشوند. (توکل ۱۳۹۰، ص۲۳) عمده ترین این گونه وامها عبارتند از:

۲-۱-۱-۴-۱ فاینانس

قراردادهای فاینانس بدین مفهوم هستند که یک بانک یا موسسه تجاری خارجی وامی را به منظور عملیات معینی به کشور و یا شرکت مشخصی پرداخت کرده و در واقع کنترلی روی هزینه کردن آن ندارد و بنابراین تعهدی نیز برای به ثمر نشستن طرح نداشته و در سررسیدهای تعیین شده ای اصل و فرع آن را از طرف قرارداد و یا بانک تضمین کننده قرارداد دریافت میکند. روش فاینانسیک روش کوتاه مدت انتقال سرمایه به کشور است، زیرا پساز فرا رسیدن موعد بازپرداخت وام، میبایست اصل سرمایه به همراه سود آن برگشت داده شود؛ بنابراین مهمترین شرط در دریافت وام ارزی، تخصیص آن به طرحهایی است که دارای توجیه اقتصادی بوده و نرخ بازگشت سرمایه معقولی را داشته باشند. (یونگ و جانگ[۴]، ۲۰۰۶، ص۵۸)

به طور کلی دو روش شامل فاینانس خودگردان و غیر خودگردان برای تامین مالی پروژه ها مورد استفاده قرار میگیرد. در روش خودگردان، شرکت دریافت کننده اعتبار باید توانایی صدور کالا برای بازپرداخت اقساط تسهیلات به صورت ارز را داشته باشد. اما در روش فاینانس غیرخودگردان، سرمایه لازم برای اجرای پروژه اقتصادی مشخص، توسط موسسه اعتباری و یا بانک عامل خارجی تامین میشود. مدت استفاده از منابع در این روش حدود ۱۰ الی ۱۲ سال استو نرخ بهره سالانه آنها بر حسب شرایط اقتصادی و ریسک کشور تعیین میشود که حدود ۱ الی ۴ درصد بیشتر از نرخ بهره بین بانکی لندن (لایبور) میباشد. (ونوس، ۱۳۸۵، ص۹۵)

۲-۱-۱-۴-۲ یوزانس

یوزانس در اصطلاح سرمایه گذاری به معنی توافق بر پرداخت قیمت فناوری و تجهیزات دریافت شده در قبال ارائه برات مدت دار میباشد. یکی از روش های استقراض کوتاه مدت، یوزانس (ورود کالا و خدمات به شکل نسیه) می­باشد که معمولاً بازارهای پولی و مالی کشورهای صنعتی برای حمایت از فروش تولیدات کشور خود آن را تامین یا تضمین می­ کنند و از بدترین نوع استقراض به­ویژه برای استقراض در حجم زیاد به حساب می­آید. زیرا زمان بازپرداخت این نوع از استقراضها بسیار کوتاه­مدت بوده و معمولاً حتی در صورت تبدیل آنها به سرمایه تولیدی فرصت کافی برای به گردشدرآمدن چرخه تولید همان سرمایه وجود ندارد و بنابراین کشور متعهد، مکلف است از سایر منابع مالی خود برای تامین بازپرداخت وام اقدام کند که این امر موجب میشود که در کوتاه­مدت منابع مالی کشور وام­گیرنده به شدت تحت فشار قرار گیرد. معمولاً هزینه­ های مالی این نوع از استقراضها سنگین بوده و تامین­کننده این منابع تضمینهای کافی برای برگشت اصل و فرع را از طریق دولتها مطالبه میکند. (عبدالباقی و همکاران، ۱۳۸۳، ص۲۸)

۲-۱-۱-۴-۳ خطوط اعتباری

در این حالت دریافت کننده خط اعتباری بدون پرداخت هیچگونه پولی اجازه مییابد به اندازه معینی از تولیدات یا خدمات اعطاکننده خط اعتباری استفاده کرده و مطابق توافقات قبلی اقدام به بازپرداخت آن کند. (ضیایی، ۱۳۸۷، ص۱۱)

 

۲-۱-۱-۴-۴ وامهای بین المللی

این روش به برقراری مشروط و مشخصبرای استفاده از وام و اعمال کنترل موسسه وام­دهنده بر نحوه هزینه شدن وام در زمان اجرای پروژه برمیگردد. در این گونه موارد میبایست مطالعات امکان­سنجی الزام شده توسط وامدهنده به انجام رسیده و توجیه فنی و اقتصادی پروژه مورد قبول وی قرار گیرد. سایر روشها عبارتند از:

BOT (ساخت، بهره برداری، واگذاری)

BOO (ساخت، بهره برداری، مالکیت)

BLT (ساخت، اجاره، انتقال)

BLO (ساخت، اجاره، بهرهبرداری)

DBOM(طراحی، ساخت، بهرهبرداری، نگهداری)

ROT (احیاء، بهرهبرداری، انتقال)

ROO(احیا، بهرهبرداری، مالکیت) (کروزت[۵]، ۲۰۰۵، ص۶۹)

[۱] -Chen,T.y.

[۲] Willem Naude

[۳] Catler

[۴] Yong-Chin Liu, Jung-Hua Hung

[۵] Francois Crouzet

  • milad milad

پایان نامه مدیریت در مورد رفتار مدنی سازمانی

milad milad | چهارشنبه, ۱۴ خرداد ۱۳۹۹، ۰۸:۳۷ ب.ظ

با پیشرفت روز افزون دانش فنی، هر چه به سال ۲۰۰۰ نزدیکتر می شویم ملاحظه می کنیم که مشکلات عظیم رویاروی سازمان ها ،بیشتر ماهیت انسان محوری دارد. با اینکه حدود ۲۵ سال از سن رشته رفتار سازمانی می گذرد، هنوز مسائل بسیاری حل نشده باقی مانده است لذا رویکرد ویژه ای مورد توجه قرار گرفته است، مفهوم رفتار شهروندی می باشد که اولین بار توسط باتمن و ارگان[۱] در اوایل دهه ۱۹۸۰ مطرح گردید. رایج ترین تعریف درباره ی این موضوع به ارگان تعلق دارد، که طبق نظر وی رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی می شود (ارگان).  شرایط کاملاً متحول، افزایش رقابت و ضرورت اثربخشی سازمان ها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار کرده است؛ نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی[۲] یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخشی از غیر اثربخش هستند چرا که از آنها بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل کرده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند (طبرسی، رامین مهر، ۱۳۸۹).

دانلود مقاله و پایان نامه

امروزه این تلاش های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت، رفتار مدنی سازمانی می خوانند (دیپائولا و همکاران، ۲۰۰۵).

در ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه ای برای فهم تأثیر نقش های فرا وظیفه ای[۳] کارکنان به مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است. رفتار مدنی سازمانی تحت تأثیر ویژگی های شغلی می تواند نهادینه و تقویت شود. ترویج مبانی رفتار مدنی سازمانی سرمایه گذاری پربازده و سودمندی است که منافع آن در برگیرنده فرد، سازمان و جامعه است (عباسپور، ۱۳۸۵).

تعریف رفتار مدنی سازمانی

رفتار مدنی سازمانی اولین بار توسط باتمن و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در رفتار مدنی سازمان انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشته، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمان مؤثر بودند (بیستوک[۴] و همکاران، ۲۰۰۳). این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند. «مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر و وظایف و نقش های سازمانی می شوند.» به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند (کروپانزانو و بیرن[۵]، ۲۰۰۰).

ارگان همچنین معتقد است که رفتار مدنی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن و کول[۶]، ۲۰۰۴).

این تعریف به سه ویژگی اصلی رفتار مدنی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ویژگی سوم این است که رفتار مدنی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. با این وجود، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند، به عبارت دیگر ساختار رفتار مدنی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقشی کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمان بهبود می یابد (بیستوک و همکاران، ۲۰۰۳).

رفتار مدنی رفتار فرانقشی است که ورای حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار قرار دارد. رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات حتی با هزینه تخصصی نمونه ای از این رفتارهاست، این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است. رفتار مدنی به عنوان رفتاری که
نشان دهنده مشارکت در زندگی شرکت تعریف می شود (طبرسی، رامین مهر، ۱۳۸۹).

رامین مهر و همکاران (۱۳۸۹) عناصر کلیدی رفتار مدنی سازمانی را که میزان اثربخشی سازمان را افزایش می دهد به اینگونه بر شمرده اند:

۱- گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود، فراتر می رود.

۲- یک گونه ای از رفتارهای غیرشخصی

۳- رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.

۴- رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان مهم هستند.

مطالعات زیادی درباره ی رفتار مدنی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهمترین آنها می توان به پژوهش های کارتز ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهش ها مورد استفاده قرار گرفته اند.

ویگودا و همکاران (۲۰۰۷) رفتار مدنی سازمانی را کمک هایی غیررسمی می دانند که کارمند بدون توجه به تحریم ها و پاداش های رسمی به عنوان یک فرد، می تواند آزادانه آنها را انجام دهد و یا از انجامشان خودداری نماید.

ابعاد رفتار مدنی سازمانی

درباره ابعاد رفتار مدنی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است (مستبصری و نجایی، و همکاران ۱۳۸۷ ).

پادساکف[۷] در سال ۲۰۰۰ میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای مدنی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید: ۱- رفتارهای یاری گرانه ۲- جوانمردی
۳- نوآوری فردی ۴- فضیلت مدنی ۵- تعهد سازمانی ۶- خود رضایت مندی ۷- رشد فردی (اسلامی و همکاران، ۱۳۸۷)

شاخص های رفتار مدنی سازمانی

۱- وفاداری ۲- وظیفه شناسی ۳- مشارکت (اجتماعی، حمایتی وظیفه ای و مدنی) ۴- توجه و احترام ۵- فداکاری ۶- تحمل پذیری  (روحیه جوانمردی) (بولینو و همکاران ۲۰۰۳)

عملکرد رفتار مدنی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمانی و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود. برای تبیین عملکرد سازمانی مدل یا چهار بعد زیر ارائه می نمایند.

۱- پشتکار توأم با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است.

۲- داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.

۳- مساعدت و همکاری با دیگران

۴- پیروی از مقررات و رویه های سازمانی

گراهام (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی (مدنی) در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهد که شامل،  اطاعت سازمانی ، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود.

۱- اطاعت سازمانی[۸]: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت شان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.

۲- وفاداری سازمان: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

۳- مشارکت سازمانی[۹]: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قراردارد که از طرف سازمان به خود داده می شود. در این چهارچوب حقوقی شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایت کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می بینند دارای حقوق مدنی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار مدنی (از نوع اطاعت) نشان می دهند.

در بعد دیگر حقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان، که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت های اجتماعی است بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است.

کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار مدنی (از نوع وفاداری) از خود بروز می دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود، باز هم رفتار مدنی (از نوع مشارکت) از خود نشان می دهند (بیستوک و همکاران ۲۰۰۳).

معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار مدنی سازمانی توسط ارگان ارائه شده است که در بسیاری از تحقیقات از آن استفاده شده است. ۱- وظیفه شناسی ۲- نوع دوستی ۳- احترام و تکریم ۴- جوانمردی ۵- رفتار مدنی (فضیلت مدنی)

وظیفه شناسی: بعد وظیفه شناسی نمونه های مختلفی را در بر می گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است (۱۹۸۸).

ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار مدنی مترقی هستنددر بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند. که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست مثلاً: فرد نهار خوردن خود را طول نمی دهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند.

نوع دوستی

نوع دوستی از جمله ویژگی ها و صفاتی است که انسان را از حصار تنگ نظری و حصار خود محوری خارج ساخته، موجب می شود تا در برابر دیگران، از خود ایثار، فداکاری و گذشت نشان دهد و با آنها پیوند صمیمانه برقرار کند (کاویانی، سادات موسوی، بهار و تابستان ۱۳۸۹).

نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنان که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. البته برخی از صاحب نظران رفتار مدنی مانند پودساکف ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برند (اپلبام و همکاران ۲۰۰۴ به نقل از ارگان).  نوع دوستی به عنوان منشأ رفتارهای حمایتی از جایگاه مهمی در روانشناسی اجتماعی برخوردار است. افراد نوع دوست ویژگیهای شخصیتی ای همچون همدلی، اعتقاد به دست آوردن پاداش اعمال خوب در دنیا، احساس مسئولیت اجتماعی، برخورداری از مرکز مهار درونی و عدم خودمحوری  دارا هستند که این مؤلفه ها موجب بروز رفتارهای حمایتی از آنها می شود. رفتارهای حمایتی انواع مختلفی همچون مالی، عاطفی، جانی، خدماتی دارند و برای ارتقای آنها می توان از شیوه های شناختی، عاطفی و رفتاری بهره جست (جعفری، ۱۳۶۸).

وجدان کاری

رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان).

با افزایش وجدان کاری زیردستان؛ امکان دارد رهبران تمایل پیدا کنند تا به زیر دستانشان تفویض اختیار کنند، بنابراین عملکرد شان بالا می رود (اگوز[۱۰]، ۲۰۱۰، به نقل از ناصری،۱۳۹۱).

وجدان کاری انسان را وادار می سازد تا همواره برای تحقق آرمان های ذیل تلاش نماید:

۱- کار باید بدون عیب و نقص و در نهایت دقت و صداقت انجام پذیرد.

۲- کار باید تا سر حد امکان به نتیجه های منطقی منتهی گردد.

۳- کار باید به موقع و در زمان مناسب و لازم آن انجام گیرد.

۴- کار باید بدون نظارت و کنترل عوامل خارجی و در نهایت صحت و درستی به انجام برسد.

۵- کار باید با صرف کمترین هزینه انجام گیرد.

با وجدانی بر میزان قابل اعتماد بودن فرد دلالت دارد. افراد با وجدان مسئولیت پذیر، پایدار، ساختار یافته و قابل اطمینان اند، در حالیکه کسانی که در این بعد نمره کمی می گیرند، معمولاً غیر ساختارمند، غیرقابل اعتماد و پریشان احوال اند (قلی پور، ۱۳۶۸) . وجدان کاری به معنای انجام رفتارهای درون نقشی فراتر از حداقل وظیفه مورد نیاز (خودم).

 

احترام و تکریم

این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار مدنی مترقی هستند (اپلبام و همکاران، ۲۰۰۴، به نقل از ارگان). ارگان بعد از بر شمردن این ابعاد، یادآوری می کند که هر پنج بعد رفتار مدنی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها، تأثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنر پیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شوند (کاسترو، آرماریو و رویز[۱۱]، ۲۰۰۴).

جوانمردی

به معنای دوری از شکایت و ابراز نارضایتی در مسائل کم ارزش،دوری جستن از سخن پراکنی و نیز مشکلات را به نادرستی معنی نکردن است .به بیان دیگر فداکاری یا جوانمردی تمایلی از طرف کارمند برای تحمل شرایط غیر ایده ال بدونه هیچ گله و شکایتی در برابر کاستی های واقعی است. جوانمردی مرتبط با عملکرد گروه کاری است به طوری که مدیران ،انرژی و زمان کمتری را برای هماهنگی اعضاء صرف می کنند بخش عمده ای از وقتشان را به فعالیت های طرح ریزی، برنامه ریزی ،حل مشکلات و تحلیل سازی اختصاص دهند (حقیقت جو،۱۳۸۴).

در سطوح بالای جوانمردی گروه نیاز ندارد تا انرژی و وقت زیادی برای صرف عملکرد های نگه داری گروه کند. بنابرین ،جوانمردی ممکن است جذابیت عضویت در گروه را برای دیگران افزایش دهد (اگوز،۲۰۱۰).

فضیلت یا رفتار مدنی

در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت
می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلشان نیست. به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثر بخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. فضیلت مدنی شامل پیشنهادات سازنده ای است درباره اینکه چگونه گروه کاری می تواند کارایی اش را ارتقاء دهد، این مسئله مبتنی بر ماهیت پیشنهاد منابع را آزاد می کند یا کارکنان را کارآمدتر می سازد و عملکرد گروه را با مشارکت فعالانه و توجه آمیز افزایش می دهد (حقیقت جو، ۱۳۸۴).

در یک تعریف دیگر، رفتار مدنی سازمانی یا فضیلت مدنی به عنوان آن دسته از رفتارهایی تعریف شده است که کارکنان سازمان در انجام آن – صرف نظر از اهداف بهره وری شخصی- اثر بخشی عملکردشان را ارتقاء می دهند ((Comeau & Riffith, 2005.

 

۱- Batman & Oregan

۱- Organizational Soldiers

۲- Extra-Role

۱- Bestook

۲- Crpanzano and Bern

۳- Kohan and Kool

۱- Padsakooff

۱- Organizational complance

۲- Organizatlional logalty

۱- Oguz

۱- Kastro & Armariuo & Rouz

  • milad milad

پایان نامه : اشکال عمده اعتماد

milad milad | يكشنبه, ۱۱ خرداد ۱۳۹۹، ۰۲:۲۵ ق.ظ

اشکال عمده اعتماد

اعتماد بنیادی basic trust :

یکی از انواع اعتماد، اعتماد بنیادی است. اعتماد بنیادی نگرشی است نسبت به خود و دنیای پیرامون که رفتار و اعمال ما را متاثر می سازد و موجب تقویت تفکری می گردد که افراد و امور جهان قابل اعتماد هستند و بر استمرار CONTINUITY)  (  و ثبات consistency)  ) آن صحه می گذارد. اریکسون معتقد است که اعتماد بنیادی در مراحل اولیه زندگی (شیرخوارگی انسان) شکل می گیرد. به اعتقاد او، کودک معمولا نخستین رابطه را با مادر برقرار می سازد. کودک باید بتواند در کنار مادر احساس امنیت می کند، اگر مادر به نیازهای جسمانی کودک پاسخ دهد و محبت، عشق و امنیت کافی برای او تامین کند، از آن پس کودک شروع به پرورش دادن حس اعتماد خواهد کرد، نگرشی که نظر کودک درباره خودش و دیگران را مشخص خواهد کرد ما یاد می گیریم که از مردم و موقعیت های موجود در محیط انتظار «ثبات، تداوم و یکنواختی» داشته باشیم. اعتماد بنیادی ما را به مفهومی رهنمون می سازد که آنتونی گیدنز از آن تحت عنوان امنیت هستی شناختی یاد می کند منظور از امنیت هستی شناختی security ontological ، اطمینانی است که اغلب موجودات انسانی از پیوستگی و استمرار هویت خود self-identity و محیطهای اجتماعی و مادی اطراف خود دارند و به اعتقاد گیدنز امنیت هستی شناختی یک پدیده شناختی نیست، بلکه یک پدیده احساسی است و در ناخودآگاه ریشه دارد. آنچه مسلم است پاسخگویی به سوالاتی از قبیل : آیا من واقعا وجود دارم؟ آیا من امروزی همان کسی هستم که دیروز بودم؟ آیا مردم واقعا وجود دارند… را نمی توان از طریق بحث عقلی و به شکل بی چون و چرا پاسخ گفت گیدنز در تبیین این موضوع معتقد است که باید در این زمینه مراحل و عوامل جامعه پذیری مورد بررسی قرار گیرند. به اعتقاد او منشا امنیت در افراد بالغ، در همه زمانها، در تجربیات دوران کودکی نهفته است. افراد طبیعی میزان بالایی از اعتماد را در اوایل زندگی دریافت می دارند افراد بالغ مایه کوبی با تلقیحح احساسی emotional inoculation  که آنها در برابر نگرانیها و اضطرابها حفاظت می کند در طفولیت بدست می آورند و عامل این تلقیح برای اکثریت مردم و در تمامی جوامع مادر می‌باشد. (امیرکافی، ۱۳۸۰ : ۱۴-۱۳)

 

اعتماد بین شخصی Interpersonal Trust  :

اعتماد متقابل بین شخصی شکلی از اعتماد است که در روابط چهره به چهره خود را نشان می‌دهد و اعتماد حداقل بین دو نفر است. اعتماد متقابل بین شخصی را می توان به معنی داشتن حسن ظن فرد نسبت به سایر افراد جامعه (اعضای شبکه) تعریف کرد که این امر موجب گسترش و تسهیل هرچه بیشتر روابط اجتماعی فرد با آن ها و در نتیجه تقویت و تداوم رابطه می گردد. برای سنجش اعتماد از سه معرف صداقت، تعهد و پذیرش استفاده شده است. صداقت به معنی تطابق و هماهنگی میان اعمال و گفتار با اعتقادات و گرایش های درونی و عدم تظاهر به رفتار یا گفتاری است که به نظر شخص، درست و مورد قبول نیست. تعهد به معنی پایبندی به قول و وعده ها و عمل به آن ها بر مبنای انتظارات متقابل است. پذیرش به معنی احترام و ارزش برای طرف مقابل و اظهارات وی و باور به توانایی ها و شایستگی ها لازم برای حل و فصل مطلوب مسایل در موقعیت کنونی است (جانسون، ۱۹۹۳)

به اعتقاد جانسون اعتماد همانند رابطه از دو بعد تشکیل می‌شود. اینکه شما نسبت به شخصی دیگر چگونه رفتار می کنید و اینکه آن شخص نسبت به شما چه رفتاری دارد. اعتماد از طریق رشته ای از کنش ها و اعمال حاکی از اعتماد کردن و قابل اعتماد بودن ایجاد می گردد. اگر شخص A این دیسک را بکشد که خود افشاء باشد ممکن است مورد تأیید یا تکذیب واقع شود که بستگی به این دارد که شخص B با  حالت پذیرش یا عکس العمل نشان دهد. اگر شخص B مخاطره پذیر بودن، حامی بودن و همکاری کننده بودن را تقبل کند بسته به اینکه شخص A خود افشاء یا غیر خود افشاء باشد ممکن است مورد تأیید یا تکذیب واقع گردد. اعتماد بین فردی از طریق مخاطره و تأیید ایجاد و از طریق مخاطره و عدم تأخیر نابود گردد. بدون مخاطره ( risk ) اعتمادی وجود ندارد و رابطه نمی تواند پیش رود. مراحل ایجاد اعتمادعبارتند از: ۱- شخص A با افشای افکار، اطلاعات، نتیجه گیری ها و احساسات و عکس العمل های خود نسبت به موقعیت موجود و نسبت به شخص B خود را به مخاطره می اندازد. ۲- شخص B با حالت پذیرش، حمایت و همکاری جویی پاسخ می گوید و با افشای افکار، اطلاعات ، نتیجه گیری ها و احساسات و عکس العمل های خود نسبت به موقعیت موجود و نسبت به شخص A پاسخ متقابل مساعدی به شخص A می‌دهد. راه جانشینی برای ایجاد اعتماد عبارتند از: ۱- شخص B حالت پذیرش، حمایت و همکاری جویی را نسبت به شخص A ابراز می دارد. ۲- شخص A با افشای افکار ، اطلاعات، نتیجه گیری ها و احساسات و عکس العمل های خود را نسبت به موقعیت موجود و به شخص B عکس العمل خود را نشان می‌دهد. (امیر کافی، ۱۳۸۰: ۱۸ )

تفاوت اعتماد بین شخص و اعتماد اجتماعی

میان اعتماد بین شخصی و اعتماد اجتماعی تفاوت وجود دارد و نباید این دو را با هم یکی دانست « اعتماد بین شخص  interpersonsl می‌باشد که اعتماد بین حداقل دو نفر است. ولی اعتماد اجتماعی، به منزله اعتماد در روابط بینابین افراد است. یعنی interpersonal که منظور اعتماد بین افراد نسبت به یکدیگر است یا اعتماد فرد نسبت به گروه یا اعتماد گروه نسبت به فرد می‌باشد. در هر حال انسان موجودی است با ظرفیتی جهت اعتماد کردن، اما این ظرفیت را در تجربه اجتماعی می آموزد. لذا اعتماد امری است آموختنی که در جریان جامعه پذیری و تجربه اجتماعی آموخته می‌شود. » (گیدنز به نقل ازمحسنی تبریزی، ۱۳۸۰: ۶ )

لحاظ نظری در یک رابطه مبتنی بر اعتماد حداقل دو نفر حضور دارند، اعتماد کننده و فرد مورد اعتماد. در این رابطه، فرد مورد اعتماد (امین) بالقوه می‌تواند واکنشهای متفاوتی از خود بروز دهد، که می توان آنها را به دو دسته کلی تقسیم نمود:

واکنشهای مثبت و واکنشهای منفی.

چنانکه در جدول شماره ۲-۲ملاحظه می کنید هنگامی فرد اعتماد می کند که احتمال انجام واکنشهای مثبت بیشتر باشد و در مقابل اطلاعات مربوط به احتمال انجام واکنشهای منفی نادیده گرفته می‌شود.

 

 

 

واکنشهای مثبت طرف مقابل (امین)  واکنشهای منفی طرف مقابل (فرد امین)
طرف مقابل به احساسات مثبت پاسخ می‌دهد.
طرف مقابل به نیازهای سایرین توجه دارد.
طرف مقابل به رفاه سایرین علاقمند است.
طرف مقابل به آنچه می گوید صادق است.
طرف مقابل به قولهایش عمل می کند.

 

 

طرف مقابل به احساسات مثبت پاسخ نمی دهد.
طرف مقابل تنها به فکر ارضای نیازهای خود می‌باشد.
طرف مقابل تنها به رفاه خود علاقمند است.
طرف مقابل فریب کاری می کند.
طرف مقابل به وعده هایش عمل نمی کند.

 

جدول شماره ۲-۴ واکنشهای احتمالی طرف مقابل در برابر اعتماد کننده

بررسی دیدگاه های مختلف نشان می‌دهد که روابط اجتماعی در ایجاد اعتماد بین شخصی نقش اساسی ایفا می نماید. اعتماد بین شخصی در روابط و تعاملات اجتماعی معنا پیدا می کند، توسعه می یابد و تقویت می‌شود.

 

– اعتماد عام یا تعمیم یافته

اعتماد عام یا تعمیم یافته را می توان داشتن حسن ظن نسبت به افراد جامعه جدای از تعلق آنها به گروه های قومی و قبیله ای تعریف نمود. تعریف فوق بیانگر چند نکته اساسی می‌باشد. ۱- اعتماد تعمیم یافته تنها به افرادی که با هم تعامل دارند و روابط چهره به چهره برقرار می سازند محدود نمی شود. ۲- اعتماد تعمیم یافته تنها به افرادی که با هم تعامل دارند یا بالقوه می توانند تعامل داشته باشند در بر می گیرد. ۳- اعتماد تعمیم یافته مرزهای خانوادگی، همسایگی، قومی  و محلی را درمی نوردد و در سطح ملی گسترش می یابد. ۴- اعتماد تعمیم یافته پدیده نسبتا جدیدی است که همراه با شکل گیری دولتهای مدرن یا دولت –ملت مطرح می‌شود. ۵- اعتماد تعمیم یافته لازمه همکاری و مشارکت میلیونها شهروندی است که جوامع پیچیده و مدرن امروزی را شکل می‌دهند. دلایل متعددی وجود دارد که در جوامع سنتی و بسته نیاز چندانی به اعتماد تعمیم یافته نیست. از جمله اینکه تعداد افرادی که در این جوامع زندگی می‌کنند اندک است. در یک محیط طبیعی و جغرافیایی احاطه شده اند و ارتباط چندانی با هم ندارند. شبکه حمل و نقل گسترش نیافته – از وسایل ارتباط جمعی استفاده نمی شود. میزان آموزش و سواد پائین است به علت جمعیت اندک و مجاورت فیزیکی – معمولا اعضاء جامعه یکدیگر را می شناسند اغلب میان آنها مناسبات و آمیزشهای خونی برقرار است. همه به یک زبان صحبت می‌کنند. در آئین و مراسم خاصی شرکت می‌کنند و همین امر  پیوند میان آنها را تقویت می کند دارای فرهنگ مشترکی هستند. اغلب به شکل واحدی می اندیشند. عوامل فوق موجب می‌شود که اعضای اینگونه جوامع بهتر بتوانند یکدیگر را درک کنند و به تفاهم برسند. در چنین جامعه ای خطوط مشخصی بین خودی و بیگانه و همچنین بین دوست و دشمن وجود دارد اعتماد محدود به کسانی است که به آن جمع تعلق دارند و هرکس خارج از آن قرار گیرد مظنون و مشکوک است. با تغییر از جوامع سنتی به جوامع صنعتی و مدرن حرکت در جهت توسعه و خودسازی نظام گذشته (نظام قبیله ای و قومی) متحول می گردد.

موضوع انتقال جوامع از سنتی به مدرن و تغییر در بنیادهای نظم، انسجام، همبستگی و اعتماد از همان ابتدا به صورت بحث محوری درآمد و مورد توجه جامعه شناسان قرار گرفت به طوری که اغلب آنها تلاش می کردند با توجه به شرایط اجتماعی و دیدگاه نظری خود به تبیین آن بپردازند. (امیرکافی ، ۱۳۸۰، ۱۹-۱۸)

 

  • milad milad

پایان نامه عوامل موثر در پیشرفت تحصیلی

milad milad | يكشنبه, ۱۱ خرداد ۱۳۹۹، ۰۲:۲۳ ق.ظ

عوامل موثر در پیشرفت تحصیلی

۱- هدف: اگر بخواهیم بازده و نتایج هدفهای تربیتی به طور دلخواه و رضایت بخش حاصل شوند هدفها باید کاملا گویا و روشن باشند.

۲- آمادگی: برای اینکه یادگیرنده در تجربه‌های آموزشی و تحصیلی خود شرکت فعال و موفقیت آمیز داشته باشد باید از آمادگی های بدنی و روانی کافی برخوردار باشد.

۳- انگیزش: انگیزش یا علاقه به یادگیری در حقیقت ترکیبی از چه چیز آموختن یا چرا آموختن است. بدین معنا که چه چیز بیاموزیم تا آموختن آن برای ما سودمند و مطلوب باشد بسیاری از روان شناسان معتقدند که انگیزش مهمترین عامل موثر در کارایی و یادگیری است..

۴- فعالیت: برای اینکه حداکثر یادگیری حاصل شود یادگیرنده را نمی‌توان موجودی انفعالی یا فعل پذیر دانست فعالیت هایی مانند چابکی و هوشیاری ذهنی از شرایط لازم در یادگیری است.

۵- تمرکز: تمرکز را باید متمایز از توجه صرف دانست در واقع تمرکز توجه یا هدفی است که به گونه ای موثر به سوی یادگیری گرایش می یابد.

۶- سازماندهی: فرایندی است که مواد خام یادگیری را به یک وسیله سازنده تبدیل می کنند که نیل به هدف های تربیتی را آسان می سازد.

۷- پاسخ: پاسخ را می توان یک عمل یا یک تغییر درونی دانست که موجود زنده را برای فعالیت آماده می سازد.

۸- فهم ادراک معناها: استنتاج ها و پیامدها و کاربردهایی است که تجربه معنی را برای یادگیرنده قابل درک می سازد.

۹- تمرین و تکرار: تکرار اگر درست به کار گرفته شود گرایش و توانایی یادگیرنده را برای بخاطر سپردن یا کاستن از تاثیر نامطلوب فراموش افزایش می دهد تکرار دوباره کاری یا دوباره سازی محض نیست فعالیت برای یادگیرنده باید با هدف و دارای ارزش واقعی باشد.

۱۰- واکنش نسبت به ناکامی: وقتی شخص به مانعی برمی خورد یا برای رسیدن به هدف ناکام می شود باید به تعبیر و تفسیر و سازماندهی مجدد رفتارش بپردازد این عمل به لحاظ گزینش مسیر جدید و برای وصول به هدف یا گزینش هدفی که جانشین آن شود ضرورت دارد (پارسا، ۱۳۷۵).

انگیزه پیشرفت تحصیلی

انگیزش یک فرایند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش به‌سوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست (سید جوادین، ۱۳۸۶).

انگیزه به عنوان مجموعه عواملی تعریف شده است که انسان را به سوی فعالیت و هدف به حرکت وا می دارد، آن را هدایت می کند و سبب تداوم آن می شود. وقتی صرف انجام یک فعالیت به دور از نتایج آن مد نظر باشد، انگیزه درونی؛ و زمانی که فرد فعالیتی را برای دریافت پاداش، بازخورد های مثبت و اجتناب از تنبیه انجام می دهد، انگیزه بیرونی مطرح است. وقتی فرد از انگیزه پیشرفت بالایی برخوردار باشد، برای یادگیری، مهارت های لازم و راهکارهای مناسب را می یابد. بدیهی است موفقیت در یادگیری، سبب احساس توانمندی بیشتر و افزایش علاقه به موضوع یادگیری می شود. زمانی که فعالیت ها به چالش متوسطی نیاز دارند و فرد احساس می کند که از عهده آن بر می آید و از انجام آن لذت می برد انگیزه درونی بروز می کند. این انگیزه با ایجاد فرصت هایی برای خود – رهبری و بازخورد مثبت تقویت می شود ولی با تنبیه، تحمیل و تعیین اهداف، تعیین ضرب الاجل، کاهش می یابد. یافته های بسیاری از پژوهش ها حاکی از آن است که پیشرفت تحصیلی یادگیرنده به انگیزه وی مربوط می شود. در روان شناسی شناختی، یادگیرنده، دریافت کننده محض اطلاعات محسوب نمی شود بلکه فردی است که قادر به پردازش اطلاعات بوده و می تواند از تجارب و آموخته های جدیدش برای حل مسایل مختلف در موقعیت های گوناگون استفاده کند. نتایج برخی مطالعات نشان می دهد که در سازماندهی فرآیند یادگیری، هوش و استعدادهای شاختی، ویژگی های هیجانی و مهارت های اجتماعی نقش اساسی ایفا می کنند (رضاخانی، ۱۳۸۶).

انواع انگیزش

انگیزش را به دو دسته درونی و بیرونی تقسیم کرده اند. در انگیزش درونی، دانش آموزان به خاطر چالش‌انگیزی، پیچیدگی و ناهمخوانی تکلیف و یا به دلیل این که تکلیف، احساس شایستگی، تسلط، کنترل و یا خودمختاری را تقویت کند، به کوشش واداشته می شوند (حسن زاده، ۱۳۸۱).

در انگیزش بیرونی، دانش آموزان تلاش و کوشش خود را برای بدست آوردن آنچه که مورد علاقه شان است، افزایش می دهند. در چنین موردی، تکلیف وسیله ای است برای به دست آوردن شیء مورد علاقه. بنابراین، انگیزه و مشوق درونی، جنبه ای از یک فعالیت است که افراد از آن لذت می برند و برای آن، برانگیخته می شوند. انگیزه و مشوق بیرونی، پاداش بیرونی است که به یک فعالیت داده می شود، از جمله نمره خوب یا امتیازهای اجتماعی (حسن زاده، ۱۳۸۱).

گروهی از نظریه پردازان یادگیری اجتماعی، از جمله راتر، معتقدند که افراد، موفقیت ها و شکست های خود را به عوامل شخصی و یا محیطی نسبت می دهند. از این رو، دو منبع کنترل، یعنی درونی و بیرونی را شناسایی کرده اند. این نظریه به نظریه منبع یا مکان کنترل شهرت دارد. با توجه به این فرضیه، اسلاوین معتقد است که افراد از لحاظ اعتقاد به منابع کنترل، به دو دسته تقسیم می شوند:

  1. گروهی که موفقیت ها و شکست های خود را به شخص خود و کوشش و توانایی خود نسبت می‌دهند. این گروه افراد دارای منبع کنترل درونی نامیده می شوند.
  2. گروه دیگر که موفقیت ها و شکست های خود را به عوامل محیط بیرون از خود (بخت و اقبال یا سطح دشواری تکلیف) نسبت می دهند، افراد دارای منبع کنترل بیرونی نامیده می شوند (حسن زاده، ۱۳۸۱).

منبع کنترل در تبیین عملکرد تحصیلی دانش آموزان، می تواند بسیار با اهمیت باشد. برای مثال، تعدادی از پژوهشگران دریافتند، دانش آموزانی که منبع کنترل درونی بالایی دارند، در مقایسه با دانش آموزانی که از هوش یکسانی برخوردارند، ولی دارای منبع کنترل درونی پایین هستند، نمرات تحصیلی و پیشرفت آموزشگاهی بهتری دارند (حسن زاده، ۱۳۸۱).

 

  • milad milad

بیش فعالی

پیش‌آگهی اختلال کمبود توجه- بیش فعالی

به طور کلی به نظر نمی‌رسد که اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی اختلالی دوره ای[۱] باشد، بلکه اختلالی مزمن و طول کشیده است و با سایر اختلالات تکاملی در ارتباط است (وینر،۲۰۰۳). علائم ممکن است تا نوجوانی و بزرگسالی ادامه یابد و یا برعکس، می‌توانند در سن بلوغ فروکش کنند (کاپلان و سادوک،۲۰۰۳). بدین ترتیب، سیر تحولی اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی با آن چه که اصطلاحاً بدان پیوستگی از نوع دیگر[۲] می گویند، مشخص می‌گردد. بدین معنا که شکل اختلال تغییر می‌کند، بی آن که ضرورتاً شدت یا وسعت مشکلات تغییر کنند. مکین و مانیوزا (۱۹۹۸) فرضیه ای ارائه می‌دهند که براساس آن اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی دارای دو نوع فرعی متمایز است یکی زیر گروه «تأخیر رشدی» که یک سوم تا نیمی از مبتلایان اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی را تشکیل می‌دهد و تا سن ۱۵ تا ۱۶ سالگی بهبود می‌یابند و دیگری زیرگروه «پایدار» که حتی ممکن است تا پایان عمر، مشکلات متعددی داشته باشند. این گروه بندی ممکن است با تمایز «فراگیر-موقعیتی» که افراد دیگری چون (کمپل  و همکاران،۱۹۹۴) و (مک گی و همکاران،۱۹۹۲) مطرح کرده‌اند، مرتبط باشد (به نقل از زرگری نژاد،۱۳۸۳).

به همین ترتیب، تحقیقات به دنبال پیش بینی کننده‌های معتبری برای پیامد اختلال هستند و منابع، مملو از یافته‌های متناقض است. البته، تأثیر شرایط رشد و تکامل، وضعیت طبی، شرایط تحصیلی و نیز اختلالات روانپزشکی در بروز علائم، سیرزمانی و پیش آگهی اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی به خوبی شناخته شده‌اند. درحال حاضر به نظر می‌رسد که قوی‌ترین پیش بینی کننده، پرخاشگری دوران کودکی است (اولندیک و هرسن،۱۹۹۸). برعکس، تأثیر قطعی مداخلات درمانی از نظر پیشگیری پیامدهای درازمدت، هنوز به روشنی معلوم نشده است (وینر،۲۰۰۳). اخیراً توجه بیشتری به تداوم اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی در دوران نوجوانی و بزرگسالی معطوف شده است. چنان که علائم ۳۰ تا ۵۰درصد کودکان مبتلا به اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی تا نوجوانی و ۱۰ تا ۱۵درصد موارد تا بزرگسالی ادامه می‌یابد (کروننبرگر و می یر،۱۹۹۶). در این میان، ۵۰ تا ۸۰درصد این کودکان در سنین نوجوانی، معیارهای کامل اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی را نشان می‌دهند. اما این رقم در بزرگسالی کاهش یافته و بنا به معیارهای راهنمای تشخیصی آماری انجمن روان پزشکی امریکا و در ارزیابی به عمل آمده توسط والدین آن ها، ۴۲درصد گزارش شده است (لویس،۲۰۰۳). اسپنسر و همکاران(۱۹۹۸) این اختلال را در بالغین یک تشخیص شایع معرفی کرده‌اند (وینر،۲۰۰۳). چنانچه بخش قابل توجهی از مبتلایان تا ۳۰ سالگی و شاید بعد از آن نیز واجد معیارهای تشخیصی اختلال می‌باشند(مانیوزا و همکاران،۱۹۹۳) (به نقل از زرگری نژاد،۱۳۸۳).

عوامل پیش بینی کننده استمرار بیماری شامل شدت اولیه علائم، تعاملات ناسازگارانه زودرس والدین و کودک، دشواری های[۳] روانی-اجتماعی، سابقه خانوادگی اختلال، رخدادهای منفی زندگی و بالاخره همبودی علائم با اختلالات خلقی، اضطرابی و سلوک می‌باشند (کاپلان و سادوک،۲۰۰۳). علائم رفتاری مثل تکانشگری (معمولاً تا ۱۲الی ۱۴ سالگی)، بی توجهی، ناپختگی، بی اعتنایی مقابله جویانه، نقص در مهارت‌های اجتماعی و حواس پرتی اغلب تا نوجوانی ادامه می‌یابند. اگرچه، علائم بیش فعالی معمولاً از ۹ تا ۱۱سالگی کاهش می‌یابند. به طور معمول، اولین علامتی که فروکش می‌کند، بیش فعالی است و حواس پرتی آخرین علامتی است که بهبود می‌یابد (کاپلان و سادوک،۲۰۰۳).

با این حال، هنوز نامعلوم است که آیا کودکان پیش دبستانی مبتلا به نوع عمدتاً بیش فعال و تکانشگر ختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی همان بدل ناآزموده نوع مرکب اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی هستند که به دلیل عدم مواجهه کودک با تکالیفی که نیازمند توجه در کلاس درس است، معیارهای تشخیصی بی توجهی را دریافت نکرده‌اند یا خیر. به علاوه، اطلاعات اندکی درباره سیر تکاملی انواع عمدتاً بی توجه و نیز بیش فعال و تکانشگر اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی وجود دارد (لویس،۲۰۰۳). تداوم علائم اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی تا دوران نوجوانی به وجود رفتارهای عمدتاً بیش فعالانه و تکانشی و نیز همزمانی مشکلات سلوک و اختلال رفتار بی اعتنایی مقابله جویانه، روابط معیوب خانوادگی و بالاخص تعارض در تعاملات کودک با والدین، هم چنین افسردگی مادر و طول مدت مداخلات بهداشت روانی بستگی دارد (کلی کی لو و همکاران،۱۹۹۸).

میزان‌های بالاتر از شکست تحصیلی و یا نارضایتی و عدم ثبات شغلی، اختلالات شخصیت ضداجتماعی، سومصرف مواد (از استعمال زودرس سیگار گرفته تا سوء مصرف الکل، هرویین، کوکایین، آمفتامین و ماری جوآنا که معمولاً در پی بروز رفتارهای ضداجتماعی آغاز می‌گردد و نه مقدم بر آن ها) ؛ رفتارهای بزهکارانه ؛ افسردگی ؛ احساس خودارزشی[۴] و عزت نفس پایین ؛ ناتوانی در سازماندهی ؛ ضعف در کنترل خشم و مشکلات ارتباطی و اجتماعی در نوجوانان و بزرگسالانی که در کودکی مبتلا به اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی تشخیص داده شده‌اند، گزارش شده است (کروننبر گر و می یر،۱۹۹۶ ؛ گراهام و همکاران،۱۹۹۹). چنین کودکانی که علائم اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی آن ها تا نوجوانی ادامه یافته، در معرض اختلال سلوک و بالطبع آن، سومصرف مواد مخدر هستند (کاپلان و سادوک،۲۰۰۳). از طرف دیگر، هرچند که اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی حتی بدون حضور اختلال سلوک نیز عامل خطری برای پیدایش اختلال شخصیت ضداجتماعی است، اما خطر بروز اختلال شخصیت ضداجتماعی در صورت همبودی با اختلال سلوک بیشتر می‌شود. به علاوه، مبتلایان به اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی در سن پایین تر (متوسط ۱۴-۱۵ سالگی) و با شریک‌های جنسی بیشتری، رابطه جنسی برقرار می‌کنند و احتمال استفاده از وسایل پیشگیری از بارداری در آن ها کمتر و حاملگی‌های ناخواسته بیشتر (۳۸%) است. هم چنین در این افراد ابتلا به بیماری‌های مقاربتی بیشتر (۱۷%) اتفاق می‌افتد و افراد بیشتری (۲۱%) به ایدز آلوده می‌شوند (لویس،۲۰۰۳).

درمجموع، پیامدهای منفی در بزرگسالان، در مقایسه با نوجوانان کمتر شیوع دارند (کروننبر گر و می یر،۱۹۹۶) و درصد پایینی از بیماران، واجد تمام معیارهای اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی هستند(وینر،۲۰۰۳). از این لحاظ، در مقایسه با افراد سالم از گروه کنترل، مطالعه میلواکی، مطرح کننده افزایش خطر ابتلا به سایر اختلالات شخصیتی (علاوه بر اختلال شخصیت ضداجتماعی) مثل پرخاشگر-منفعل (۱۹%)، مرزی (۱۴%)، نمایشی (۱۱%) و خودشیفته (۵%) براساس مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته است. اگرچه از نظر سایر اختلالات روانپزشکی همراه مطالعه ویس و هچمن، افزایشی در خطر ابتلا به اختلال افسردگی عمده، اختلال دوقطبی، اسکیزوفرنیا و یا اختلالات اضطراب در بزرگسالان مبتلا به اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی نشان نداده است (کلی کی لو و همکاران،۱۹۹۸). همچنین (۱۹۹۱) مقالات حاکی از سه نوع پیامد اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی در بزرگسالی را بازنگری نمود. این پیامدها عبارت‌اند از:عملکرد طبیعی (احتمالاً در کمتر از نیمی از کودکان مبتلا)، ناتوانی نسبی (مشکلات شدید اجتماعی و عاطفی و اشکال جدی در تمرکز، عزت نفس پایین، اضطراب و پرخاشگری؛ شاید تا ۶۶درصد کودکان)؛ ناتوانی بارز (افسردگی عمده، سومصرف مواد و رفتار ضداجتماعی ) (کروننبرگر و می یر،۱۹۹۶).

به نظر می‌رسد که پیامد اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی دوران کودکی با میزان یایکوپاتولوژی همراه به ویژه اختلال سلوک، ناتوانی اجتماعی و عوامل آشفتگی خانوادگی در ارتباط می‌باشد. علاوه بر این، بعضی از مطالعات، پیامدهای متفاوتی را برای علائم اصلی مختلف اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی مطرح می‌کنند، چنان که علائم طیف بی توجهی مشکلات عملکرد تحصیلی را پیش بینی می‌کنند، در حالی که علائم تکانشگری و بیش فعالی بارز می‌توانند کودک را در معرض خطر بیشتری از نظر بروز پیامدهای ضداجتماعی قرار دهند (وینر،۲۰۰۳). بسیاری از مطالعات، تعامل بین متغیرهای کودک با خصوصیات خانواده را تعیین کننده پیامد خوب و یا بد معرفی کرده‌اند (کلی کی لو و همکاران،۱۹۹۸). با توجه به متغیر بودن پیش آگهی این کودکان، پیش بینی آتیه کودکان مبتلا به اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی بر پایه فردی مشکل است، هرچند که در مقایسه با کودکان فاقد اختلال، کودکان مبتلا به اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی از پیامد منفی تری در حین رشد برخوردارند (وینر،۲۰۰۳). در این حالت، افراد با تشخیص همزمان اختلال سلوک، اختلال خلقی و اختلال شخصیت ضداجتماعی، به ویژه در معرض خطر درازمدت هستند (کروننبر گر و می یر،۱۹۹۶).

در این میان، احتمال بیشتری وجود دارد که کودکان مبتلا به نوع بیش فعالی-تکانشگری غالب، درمقایسه با کودکان نوع بی توجهی غالب، در طول زمان از تشخیص ثابتی برخوردار باشند و دچار اختلال سلوک همزمان شوند (کاپلان و سادوک،۲۰۰۳). علاوه بر این، میزان بالاتر بزهکاری، زندانی شدن (۲۸% در سن ۱۸سالگی) و سومصرف مواد (بیش از همه الکل، کوکایین و ماری جوآنا) به ویژه در زیرگروهی که به اختلال شخصیت ضداجتماعی مبتلا می‌شوند، ثابت شده است (وینر،۲۰۰۳).

عوامل مرتبط با پیامد مثبت تر دوران بزرگسالی عبارت‌اند از سطح هوش بالاتر، مرکز کنترل درونی، مهارت‌های بهتر اجتماعی، وضعیت اقتصادی-اجتماعی بالاتر خانواده، وجود حمایت خانواده (کروننبر گر و می یر،۱۹۹۶)، سلامت جسمی مطلوب، ابتلا به انواع خفیف و خالص اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی (گراهام و همکاران،۱۹۹۹). برعکس، در طی پیگیری، افرادی که والدین آن ها رفتارهای ضداجتماعی داشته‌اند، بیشتر به اختلالات اضطرابی، اختلال افسردگی عمده، رفتار ضداجتماعی و پرخاشگری مبتلا شده‌اند (لویس،۲۰۰۳). بنابراین، بهترین پیامدهای بزرگسالی ممکن است با بهبودی در عملکرد و نیز مهارت‌های اجتماعی کودک، کاهش پرخاشگری و اصلاح هر چه سریع تر وضعیت خانوادگی به دست آیند (کاپلان و سادوک،۲۰۰۳)، چراکه اغلب کودکان مبتلا به اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی مشکلات اجتماعی متعددی دارند که با میزان قابل توجه اختلالات همراه روانپزشکی و مشکلات رفتاری با همسالان در مدرسه و در بین اعضای خانواده همراه می‌شود (لویس،۲۰۰۳ ).

با این وجود، متاسفانه شواهد محدود و اندکی مبنی بر این که آغاز زودرس دارودرمانی و یا سایر درمان ها بتواند پیش آگهی را تغییر دهد و یا به طور بارز، در پیشگیری از پیامدهای نامطلوب در درازمدت کمک کننده باشد، وجود دارد. اگرچه اهمیت این درمان ها، در ارائه حداقل فرصت به کودک برای تجارب طبیعی تر اجتماعی و تحصیلی در برهه‌های حساس رشد و تکامل را نبایستی ناچیز شمرد (گراهام، ۱۹۹۹).در کار بالینی هم، تشریح پیامدها برای والدین، راهی جهت تاکید بر لزوم پیگیری برنامه درمانی است (کلی کی لو و همکاران،۱۹۹۸). البته نباید فراموش کرد که اطلاعات موجود درباره پیامد، اغلب بر پایه پیگیری نمونه‌های ارجاع شده بالینی به دست آمده است که عمدتاً پسر بوده‌اند و بیشتر آن ها، به ویژه، به حالت شدید بیماری گرفتار بوده‌اند و به علاوه، احتمال ابتلا به همبودی در آن ها بیشتر تخمین زده شده است و درباره سیر خاص اختلال در دختران، اطلاعات اندکی وجود دارد (وینر،۲۰۰۳).

چنانچه درصد بالایی از دختران مبتلا به اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی تا هنگام رسیدن به سنین میانی و یا اواخر نوجوانی تشخیص داده نمی‌شوند، یعنی هنگام که با اختلالات افسردگی، اضطراب و خوردن مراجعه می‌کنند (کلی کی لو و همکاران،۱۹۹۸). با این وجود، مطالعات درمانی و حاکی از پاسخدهی مشابه هر دو جنس به درمان با داروهای محرک روانی است (پله‌ام، واکر، استارگس و هوزا،۱۹۹۸) و یافته‌های پیگیرانه نیز پیامدهای درازمدت مشابهی را به دست داده است (اولندیک و هرسن۱۹۹۸). و بالاخره این که فروکش[۵] کردن علائم قبل از ۱۲ سالگی بعید به نظر می‌رسد و هنگامی که بهبودی اتفاق می‌افتد، به طور معمول در بین سنین ۱۲ تا ۲۰سالگی است که می‌تواند با زندگی پربار و سازنده دوران نوجوانی و بزرگسالی، رضایتمندی از روابط بین فردی و یادگارهای محدودی از اختلال توأم باشد (کاپلان و سادوک،۲۰۰۳).

در مطالعه بیدرمن، در سنین ۱۸ تا ۲۰سالگی، ۶۵درصد افراد به بهبودی کامل سندرم؛ ۲۷درصد به بهبود علامتی (با کمتر از نیمی از علائم مورد نیاز جهت تشخیص اختلال کامل) و فقط ۱۰درصد به بهبود کارکردی (با GAF بالاتر از ۶۵) دست پیدا کرده بودند. هم چنین، بنا به این مطالعه، به طور چشمگیری بیش فعالی در سنین ۹ تا ۱۱سال و تکانشگری در سنین ۱۲ تا ۱۴سالگی بهبود پیدا کرده، اما مشکلات توجهی پایدار مانده بودند (لویس،۲۰۰۳).

[۱] . Episodic

[۲] . Heterotypic continuity

[۳] . Adversity

  ۶۷٫self-worth

 ۶۸٫remission

  • milad milad

پایان نامه ارشد حقوق: ابعادخودکارآمدی ادراک شده

milad milad | يكشنبه, ۱۱ خرداد ۱۳۹۹، ۰۲:۲۰ ق.ظ

ابعادخودکارآمدی ادراک شده

مطابق گفته های بندورا (۱۹۷۷) باورهای خودکارآمدی دارای سه بعد[۱] می باشد  . واز نظر سطح  ، عمومیت ونیرومندی باهم تفاوت دارند وثابت شده است که این ابعاد نقش مهمی در اندازه گیری خود کارآمدی دارند.

۱- سطح

اولین بعد باورهای خودکارآمدی، سطح[۲] می باشد. کارآمدی یک فرد در یک قلمرو ممکن است در حد کارهای ساده  ، متوسط ویاشامل سطوح سخت گردد . اگرهیچ مانعی وجود نداشته باشد انجام آن کار ساده بوده و هر کس ممکن است احساس خودکارآمدی بالا در مورد انجام آن داشته باشد (بندورا،۱۹۷۷).

در واقع سطح به دشواری مشکلاتی که شخص آمادگی مقابله با آنها رادارد اشاره می کند. به طور مثال برخی از افراد این نکته را قبول دارندکه باید چیزهای جدید را امتحان کرد اما هرگزاین کاررا انجام نمی دهند . برخی دیگر ممکن است در ارتباط با کودکان خودپرجرأت باشند، اما در ارتباط با افراد بزرگتر این طور نیستند یا ممکن است مرد و زنی هنگام صحبت کردن در یک گروه کوچک به خود اطمینان داشته باشند اما موقع سخنرانی در یک مجمع چنین اطمینانی نداشته باشند(محمدخانی، ۱۳۸۱).

۲- عمومیت

دومین تفاوت های باورهای خودکارامدی در بعد تعمیم پذیری[۳] ، عمومیت است . افراد ممکن است در یک قلمرو و یا بخش کوچکی از آن خودرا خودکارآمد بدانند. عمومیت خودکارآمدی از چندعامل تاثیر می پذیرد. شباهت فعالیت ها ،حیط بروز آن ،کیفیت شرایط وخصوصیات اشخاصی که آن رفتار یا فعالیت مربوط به آن است (بندورا،۱۹۹۷).

به بیانی دیگر به میزان احساس اطمینان شخص به خود برای انجام رفتارهای خاص در شرایط وموقعیت های مختلف اشاره دارد. بدین معنی که عمومیت خود کارآمدی به توانایی فرد برای دادن مناسب ترین پاسخ در تمام موقعیت ها اشاره دارد(محمدخانی،۱۳۸۱).

برخی تجربه ها باورهای خود کارآمدی محدودی ایجاد می کنند . برخی دیگر حس کارآمدی تعمیم یافته راالقاء می کنند. که به فراسوی موقعیت های خاص گسترش می یابند(بندورا، ۱۹۷۷، به نقل از کندری، ۱۳۸۱).

۳- نیرومندی[۴]

باورهای خود کارآمدی ضعیف دراثرتجارب ناموفق به آسانی بی اعتبار می شوند . اما کسانی که اعتقاد محکمی به قابلیت های خوددارند در برابر موانع آن را حفظ می نمایند . باورهای خودکارامدی هر چقدر نیرومندتر باشد، دوام بیشتری می یابد. ورابطه بیشتری با رفتار پیدا می کند (حمیدی پور،۱۳۷۷).

در واقع نیرومند ترین خود کارآمدی به اعتقاد فرد مبنی براینکه می تواند از عهده یک رفتار دشوار برآید اشاره دارد. قدرت خود کارآمدی به تفاوت بین این فکر که« شاید بتوانم این کار را انجام دهم » و این فکر که «مطمئنم که می توانم این کار را انجام دهم » اشاره دارد (محمدخانی،۱۳۸۱).

۲-۱-۱-۵ منابع باورهای خود کارآمدی

۱- تجارب مسلط

یکی از اثربخش ترین طرق برای خلق احساس کارآمدی بالا، تجارب مسلط قبلی می باشد . به نظر بندورا موثرترین روش ایجاد احساس قوی کارآمدی از طریق تجارب مسلط است . موفقیت ، باورهای خودکارآمدی را افزایش می دهد وشکست آن را کاهش می دهد .

اگر مردم موفقیت های آسان را تجربه کنند عادت می کنند که منتظر نتایج فوری باشند وبه آسانی توسط شکست هایشان نا امید می شوند .

یک کار آمدی انعطاف پذیر ، مستلزم تجاربی در غلبه بر موانع از طریق کوشش سر سختانه وپشتکار است.

وجود برخی از موانع ودشواری ها در زندگی انسان این نکته را می آموزد که موفقیت معمولاً مستلزم تلاش مداوم است. وقتی افراد متقاعد شدند امکانات لازم برای موفقیت را دارند آنها در برخورد با موانع سرسختی نشان می­ دهند وبه سرعت از موانع سرخورده نمی شوند. با تحمل دشواری ها آنها مقاوم تر از موانع ظاهر می شوند (میر سمیعی ،۱۳۸۵).

به طور خلاصه  پژوهش های بندورا(۱۹۹۷) در زمینه تجارب مسلط نشان می دهد که احساس کار آمدی تحت تاثیر عوامل هفت گانه زیر قرارمی گیرد:

۱ )توانمندی های موجود

۲)ادراک درجه دشواری تکلیف

۳)میزان تلاش

۴)میزان نیاز به کمک بیرونی

۵)شرایطی که تکلیف در آن بایدانجام شود

۶)الگوهای زمانی موفقیت وعدم موفقیت

۷)چگونگی سازماندهی وبازسازی تجارب

۲ – تجارب جانشینی

دومین راهکار جهت خلق ونیرومند سازی باورهای خودکارآمدی تجربه جانشینی می باشد. که به واسطه الگوهای اجتماعی فراهم می گردد. باورهای خودکارآمدی تحت تاثیر مشاهده رفتار دیگران و  پیامدهای رفتار دیگران قرار دارد. بخصوص افرادی که به عنوان الگو پذیرفته می شوند. افراد از این اطلاعات برای ساختن وشکل دهی تجارب خود در باره رفتارشان و پیامدهای آن سود می جویند و این کاملا به این وابسته است که افراد چقدر خودشان را شبیه فردی بدانند که آن را مشاهده می کنند(جکسون[۵]،۲۰۰۲).

دیدن افرادی که رفتاری را به نحو شایسته ای انجام می دهند می تواند انتظارکارآمدی فردراافزایش دهد.الگوبرداری چیزی بیشترازفراهم آوردن یک استاندارد اجتماعی است . مردم به دنبال الگوهای مطمئنی می گردند که شایستگی هایی را دارا باشد که آنهاآرزویش را دارند .

الگوها از طریق رفتار وشیوه های بیان افکار، دانش را به مشاهده کنندگان انتقال می دهند وبه آنهامهارت های مفید وراهبردهایی را برای اداره نیازهای محیطی آموزش می دهند . اکتساب شیوه های بهتر ، خودکارآمدی را بالا می برد.دیدن افرادی که کاری را به نحو شایسته ای انجام می دهند مشابه گر را متقاعد می سازد که« اگر آنها می توانند پس من هم می توانم». البته تجربه جانشینی از طریق دیگر نیز عمل می کند. مشاهده کسی که در انجام دادن کاری ناتوان است می تواند انتظار کارآمدی فرد را کم کند . یعنی «اگر آنها نمی توانند آن را انجام دهند پس چه چیزی باعث می شود که من فکرکنم می توانم آن راانجام دهم»(جکسون،۲۰۰۲).

 

۳ – قانع سازی کلامی

سومین طریق برای نیرومندسازی باورهای افراد قانع سازی کلامی است . بدین معنی که آنها توانایی دستیابی به موفقیت را دارند. باورهای کارآمدی افرادتحت تاثیر گفته های افراد دیگردر خصوص توانایی وقابلیت های آنهاقرار دارد. قانع سازی کلامی زمانی بانفوذترواثربخش تر خواهدبود که به وسیله افراد متخصص ومتعهد وجذاب صورت گیرد.

دلگرمی ها برای ترغیب افراد در تمرکز کردن بر نقاط قوت خود وشایستگی هایشان ونادیده گرفتن نارسایی ها وعملکردهای ناموفق گذشته شان به کار می روند .

اگرقانع سازی کلامی نتیجه بخش باشد . احتمالا فرد عملکرد موثری از خودنشان می دهدو برای موفق شدن تلاش می نماید(جکسون،۲۰۰۲).

۴ – حالت های فیزیولوژیکی وهیجانی

افراد یادگرفته اند که عملکرد ضعیف یا ادراک شکست را با برپایی فیزیولوژیکی آزاردهند وموقعیت را باحالت­های احساس لذت بخش تداعی کنند. بنابراین وقتی افراد از برپایی فیزیولوژیکی ناخوشایند در مقایسه با برپایی فیزیولوژیکی خوشایندآگاه می شوند،صلاحیت خودشان را زیر سوال می­برند. البته باید توجه داشت نشانگرهای فیزیولوژیکی بابر پایی خودکارآمدی متفاوت است . وقتی برپایی فیزیولوژیکی وهیجانی بالا باشد ، سطح خود کارآمدی اوپایین خواهدبود(بندورا ، ۱۹۹۷).

مردم واکنش های استرسی وتنش هایشان را به عنوان علامت آسیب پذیری شان در برابرعملکرد ضعیف تفسیر می کنند . در فعالیت های قدرتی مردم شکست ودرد را به عنوان نشانه های ضعیف جسمانی می پندارند. خستگی ، از نفس افتادن ودرد، نشانه های عدم کارآیی بدنی است . به علاوه عدم برانگیختگی  دستگاه عصبی خود مختار احساس کارآمدی فرد را زیاد می کند و برانگیختگی زیاد ،نشانه عدم کارآمدی است وسطح بر انگیختگی بر خود کارآمدی موثراست وبسته به این است که این برانگیختگی چگونه تفسیر می شود اگرموقع روبه روشدن باتکلیف، مضطرب ونگران باشید خودکارآمدی پایین می آید.اگر هیجان زده باشیدخودکارآمدی بالا می ر ود(بندورا۱۹۹۷).

با بکاربردن این چهار منبع اطلاعاتی ،بندورا دریافته است که امکان دارد  سطح خودکارآمدی یک فرد رابه راه های ویژه ای بالا ببریم:

۱)قراردادن او در معرض تجربه های موفق از طریق ترتیب دادن هدف های قابل دسترس وهمچنین افزایش امکان حصول عملکرد او.

۲)قراردادن شخص در معرض الگوهای مناسبی که در عمل موفق هستند. افزودن تجربه های جانشینی موفق او .

۳)فراهم کردن متقاعدسازی وتشویق های کلامی از قبیل گفتن به او که توانایی عملکرد موفق را دارد.

۴)تقویت برانگیختگی فیزیولوژی­ایی از طریق مثلا رژیم غذایی یا برنامه های ورزشی ودر واقع افزایش دادن نیرومندی وانرژی حیاتی.

۵- تجارب تصویرسازی ذهنی

افراد باتصویرسازی ذهنی یک موقعیت فرضی ورفتارهای اثربخش یاغیراثربخش خودشان یادیگران درآن موقعیت می توانند باورهای خودکارآمدی شان راتحت تاثیر قرار دهند(مادوکس،۲۰۰۰).

۲-۱-۱-۶ خودکارآمدی بالاوپایین

در چارچوب نظریه خودکارآمدی بندورا (۱۹۹۲)چنین عنوان می شود که افراد دارای باورهای قوی بر توانایی های خود نسبت به افرادی که به توانایی های خودتردید دارند ، در انجام تکالیف کوشش وپافشاری بیشتری نشان می دهندودر نتیجه عملکرد آنها درانجام تکالیف بهتراست (بندورا،۱۹۹۷).

پژوهش ها نشان داده اند که باورهای خودکارآمدی بربسیاری از جنبه های کارکرد شخصی تاثیر
می گذارند. کسانیکه در مقایسه با دیگران دارای خودکارآمدی سطح بالاتری هستند ، امکانات شغلی گسترده تری را مورد ملاحظه قرار می دهند وموقعیت شغلی بیشتری دارند ، در مدرسه نمرات بالاتری می گیرند ، هدف های شخصی عالی تری را برای خود بر می گزینند وازسلامتی جسمی و روانی بهتری برخوردارند .

احساس کا رآمدی بالا ، سلامت شخصی ، توانایی انجام تکلیف وکارها  را به طرق مختلف افزایش می دهد. افرادی که به قابلیت های خوداطمینان دارند تکلیف مشکل را به عنوان چالش در نظر می گیرند. آنها اطمینان دارند که می توانند موقعیت های تهدید آمیز را تحت کنترل خود درآورند . چنین برداشتی نسبت به قابلیت ها ، تنیدگی وافسردگی را کاهش می دهد وبه تکمیل تکالیف ، منجرمی شود (بندورا،۱۹۹۴،پاجارزوشانک،۲۰۰۲).

از دیدگاه بندورا ناکارآمدی ادراک شده[۶] نقش مهمی در افسردگی ، اضطراب ، استرس ، روان آزردگی ودیگرحالت­های عاطفی بازی می­ کند. ناکارآمدی ادراک شده می تواند منجر به احساسات وباورهای پوچی، اندوهگینی واضطراب گردد . زمانی که فرد خودرادررسیدن به انتظارات با ارزش ناکارآمدبداندافسرده خواهدشدووقتی خودرادرکنارآمدن بامحرک های بالقوه تهدیدآمیزناتوان ببیند ،مضطرب خواهدشد(موریس[۷] ۲۰۰۲).

دانش آموزان دارای خودکارآمدی بالا در مقایسه با سایر دانش آموزان به پیشرفت های بیشتر نائل می شوند(کاینوسیمی،۱۹۹۲،به نقل از کرامتی، ۱۳۸۰).به عقیده بندورا(۱۹۹۷) وضعیت افرادی که در مقابله با موارد خاص به ویژه به خاطر برخورداری از خودکارآمدی ضعیف در مورد توانمندیهای خودشک می کنند، به قرار زیر است.

۱)ازانجام دادن تکلیف دشوارپرهیز می کنند.

۲)در مقابل مشکلات ایستادگی نمی کنند.

۳)نسبت به اهدافی که خود انتخاب کرده اند ،احساس تعهد نمی کنند.

۴)در موقعیت های دشوار روی نا توانی های خود ونتایج منفی شکست تاکید می کنند.

۵)شرایط روانی آنان موجب تضعیف تفکر تحلیلی در آنان می شود.

۶)عملکردهای پایین را علامت کم استعدادخود تعبیر می کنند واعتماد به نفس خود را از دست می دهند.

۷)احساس فشارروانی می کنند ودر معرض ابتلا به افسردگی قرارمی گیرند.

خود کارآمدی مشخص می کند که انسانها چگونه احساس می­ کنند، می­اندیشند، برانگیخته می شوند و رفتار می­ کنند. خودکارآمدی بالا روی فرایندهای پایه شناختی ،انگیزشی، هیجانی و فرایندهای گزینشی آنان اثر می گذارد.

[۱] . Dimention

[۲] . Mangnitude

[۳] . Generality

[۴]. Strength

[۵] . Jackson

[۶] . Percived Inefficacy

[۷] . Muris

  • milad milad

کلاسیک):

 

در این سندرم، میگرن با نشانه های هشداردهنده حسی، حرکتی یا بینایی همراه است. اختلالات عصبی کانونی در خلال حملات سردرد شایع تر از نشانه های مقدماتی هستند. اختلالات عصبی کانونی بدون سردرد یا استفراغ، با عنوان معادل های میگرن یا همراهان میگرن شناخته شده اند و به نظر می رسد در بیماران ۴۰ تا ۷۰ ساله با شیوع بیشتری رخ می دهند. واژه میگرن عارضه دار عموماً برای توصیف    یافته های عصبی حمله میگرنی توأم با علایم عصبی کانونی موقتی و چشمگیر یا حمله ای که نقص عصبی دائمی بر جای می گذارد به کار می رود(برونر وسودارث،۲۰۱۰؛به نقل از مرادی،نیشاپوری،ایمانی،۱۳۹۱).

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

شایع ترین نشانه های مقدماتی گزارش شده به وسیله بیماران مبتلا به میگرن، نشانه های بینایی هستند که در اثر اختلال عملکرد نورون های لوب اکسی پیتال ایجاد می شوند. اسکوتوم ها و / یا توهمات در قریب یک سوم افراد مبتلا به میگرن به وجود می آیند و معمولاً در بخش های مرکزی میدان بینایی ظاهر می شوند. یک سندرم بسیار مشخص کننده در قریب ۱۰ درصد بیماران رخ می دهد که به شکل یک اسکوتوم پاراسنترال (خارج از مرکز) شروع و به شکل C بزرگ می شود. زوایای درخشان در لبه های خارجی دیده در حال بزرگ شدن می شوند و با بزرگ شدن اسکوتوم جرقه زننده و حرکت آن به طرف محیط نیمه درگیر میدان بینایی رنگی می شوند و در نهایت در افق دید محیطی از بین     می روند. تمام این فرایند ۲۰ تا ۲۵ دقیقه به طول می انجامد. این پدیده با توگنومونیک میگرن است و هرگز همراه با ناهنجاری های ساختاری مغز ذکر نشده است.

معمولاً به این پدیده طیف سنگری (تقویت شده) گفته می شود زیرا لبه های مضرس C به صورت شهرک سنگربندی شده ای هستند که قلعه هایی در اطراف آن قرار گرفته اند؛ در اینجا طیف به معنای یک توهم دیداری یا شبح است(برونر وسودارث،۲۰۱۰؛به نقل از مرادی،نیشاپوری،ایمانی،۱۳۹۱).

 

۲-۲-۱۵٫میگرن قاعده ای (بازیلار):

نشانه های قابل انتساب به اختلال عملکرد ساقه مغز، مانند سرگیجه، اختلال تکلم، یا دوبینی به عنوان تنها نشانه های عصبی حمله در قریب به ۲۵% بیماران دیده می شوند. فرم چشمگیر میگرن بازیلار (میگرن Bikerstaff) عمدتاً در افراد مؤنث نوجوان دیده می شود. حملات با کوری کامل همراه با مجموعه ای از سرگیجه، آتاکسی، اختلال تکلم، وزوزگوش و پارسنتزی دیستال و اطراف دهانی آغاز می شوند. در قریب به ۴۰درصد بیماران، وضعیت متگی (کنفیوژن) اضافه می شود. نشانه های عصبی معمولاً ۲۰ تا ۳۰ دقیقه ادامه می یابند و معمولاً سردرد اکسی پیتال نبض دار را به دنبال دارند. امروزه مشخص شده که سندرم میگرن بازیلار در کودکان و بزرگسالان بالای ۵۰ سال نیز ایجاد می شود. ممکن است تغییر ساختار حسی تا ۵ روز ادامه یابد و به شکل وضعیت های کنفیوژنی درآید که در ظاهر به واکنش های روانی شباهت دارند. بهبود کامل پس از حمله همیشه دیده می شود(هاریسون ،۱۳۹۰).

سندرم درد کاروتید (کاروتیدینیا) که گاهی به آن سردرد نیمه تحتانی یا میگرن صورتی گفته می شود، در افراد مسن شایع تر، و حداکثر میزان بروز آن در دهه های چهارم تا ششم زندگی است. درد معمولاً در ناحیه فک یا گردن ایجاد می شود هرچند که گاهی محل آن در اطراف دهان یا فک فوقانی است. درد ممکن است مداوم، عمیقی، مبهم و متوسط باشد و به طور اپیزودیک تبدیل به درد کوبنده یا ضربان دار شود. اغلب دردهای واضح (تیز) و یخ شکن مانند افزوده می شوند. حملات یک یا چند بار در هفته رخ می دهند و هر یک چند دقیقه تا چند ساعت طول می کشند. حساسیت (تندرنس) و   ضربان های آشکار شریان کاروتید و تورم بافت نرم روی کاروتید در سمت درد وجود دارند. بسیاری از بیماران دچار سردرد ضربان دار همان سمت همراه با حملات کاروتیدینیای همزمان و نیز بین حملات می شوند. ترومای دندانی از عوامل مستعدکننده شایع این سندرم است. هم چنین به نظر       می رسد گرفتاری شریان این سندرم است. هم چنین به نظر می رسد گرفتاری شریان کاروتید در اکثر فرم های مرسوم میگرن شایع باشد؛ بیش از ۵۰% از بیماران مبتلا به حملات مکرر میگرن دچار حساسیت چند نقطه از کاوتید در سمتی که اغلب در حین حملات میگرن گرفتار می شود هستند(هاریسون ،۱۳۹۰؛۳۱،۳۲).

 

۲-۲-۱۶٫درمان میگرن

۲-۲-۱۶-۱٫رویکردهای غیردارویی در تمام بیماران مبتلا به میگرن: میگرن را اغلب می توان تا حدودی با انواعی از روش های غیردارویی کنترل کرد. اقداماتی که در یک فرد به مرحله اجرا درمی آیند باید به طور روتین مورد استفاده قرار گیرند زیرا روش های ساده و مقرون به صرفه برای کنترل میگرن به شمار     می آیند. افراد مبتلا به میگرن بااسترس بیشتری نسبت به افراد بدون سردرد روبه رو نمی شوند. به نظر می رسد حساسیت بیش از حد در برابر استرس روزمره را از زندگی حذف کرد، کاهش پاسخ دهی فرد به استرس دخیل باشد. از آنجا که نمی توان استرس های روزمره را از زندگی حذف کرد، کاهش پاسخ دهی فرد به استرس از طریق روش های مختلف در بسیاری از بیماران مفید واقع می شود. این روش ها عبارتند از یوگا، مراقبه اشراقی (فوق طبیعی)، خواب مصنوعی و روش های شرطی سازی مثل بیوفیدبک. در اکثر بیماران، این رویکردها در بهترین حالت، کمک کننده به درمان دارویی هستند. اجتناب از عوامل آغازگر میگرن نیز ممکن است با فواید پیشگیرانه قابل ملاحظه همراه باشد. متأسفانه بعید است که این اقدامات از تمام حملات میگرن پیشگیری کنند و در صورتی که با شکست مواجه شوند، روش های درمانی برای از بین بردن حمله ضرورت پیدا می کنند(هاریسون ۱۳۹۰؛۳۲،۳۳)

 

۲-۲-۱۶-۲٫درمان دارویی میگرن حاد:

اساس درمان دارویی میگرن، استفاده منطقی از یک یا چند دارو، از میان داروهای متعدد مؤثر است. انتخاب رژیم درمانی بهینه برای یک بیمار به تعدادی از عوامل بستگی دارد که مهم ترین آنها، شدت حمله است. حملات خفیف میگرن معمولاً با داروهای خوراکی قابل کنترل مؤثر در درمان میگرن از یکی از سه گروه دارویی اصلی ضد التهاب ها، آگونیست های و آنتاگونیست های دوپامین هستند.

به طور کلی باید دوز کافی هر یک از داروهای انتخابی هر چه زودتر پس از حمله مصرف شود. در صورت ضرورت یافتن مقدار اضافی دارو در مدت ۶۰ دقیقه، به دلیل برگشت نشانه ها یا عدم بهبود آنها، دوز اولیه را باید در حملات بعدی افزایش داد. درمان میگرن را باید براساس پاسخ و وضعیت هر بیمار تعیین نمود و روش استاندارد برای تمام بیماران امکان پذیر نیست. ممکن است بهسازی مداوم رژیم درمانی در هر بیمار ضرورت داشته باشد تا زمانی که روش درمانی سریع و کامل و تسکین پایدار بیمار همراه با حداقل عوارض امکان پذیر شود(برونر و سودارث[۱] ،۱۳۹۱).

۱-Brunner& suddarth

  • milad milad

نظریه توانمندسازی:

ارزش­های اجتماعی نهفته در نظریه توانمندسازی:

نظریه توانمندسازی از جذابیت بسیار بالایی برخوردار است. طبق این نظریه تمام مردم دنیا دموکراسی، آزادی و عدالت را دوست دارند. اما آیا توانمندسازی تنها شامل این موارد است و آیا تنها هدف توانمندسازی دموکراسی است؟ اگر اینگونه است، پس چرا در بسیاری ازمحیط­های کاری که دموکراسی و آزادی کامل حکم­فرماست، توانمندسازی واقعی مشاهده نمی­ شود. از زمانی که بسیاری از سازمانها در تصمیم­گیـری­های خود مستقل از دولت­ها عمل می­ کنند، همواره بین ارزش­هایی مثل (برابری = عدالت) و (اختیارات = قدرت) اختلاف وجود دارد و این اختلافات به کل سازمان گسترش یافته است. بنابراین، می­توان گفت که غیر از موارد پیش گفته بسیاری از ارزش­های دیگر مثل روش­های رهبری و ارزش­های اخلاقی خاص محیط­های کاری در فرهنگ ما وجود دارد که کل سازمان را تحت تاثیر قرار خواهد داد. چارلز تیلور سه ارزش حاکم بر عصر مدرن که به نظر وی موجب نگرانی زیادکارکنان و کسالت اجتماعی گردیده است را به شرح زیر بیان می­ کند:

* فردگرایی[۱]

*خردابزاری یا کارایی اقتصادی[۲]

*آزادی [۳]

نظریه جدید توانمندسازی چگونه می ­تواند باعث موفقیت سازمان­ها شود؟ در محیط­های کاری وجود یک تنش دائمی بین ارزش­های فردگرایی، آزادی و خردابزاری (کارایی اقتصادی) اجتناب ناپذیر است. در جامعه­ای که مردم دارای ارزش­های فردگرایی و آزادی هستند، رهبران مجبورند از وسایل کنترلی بسیار زیادی برای اداره ناهنجاریهای موجود در آن فرهنگ استفاده کنند(قاسمی، ۱۳۸۲).

در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمندسازی ریچارد کوتو از دو نوع توانمندسازی به شرح زیر نام می برد:

اولین نوع “توانمندسازی روان – سیاسی” است که باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) شده و نتـایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می­ کند، به عبارت دیگر توانمندسازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهم­تر از آن توانایی کارکنان درمورد یک تغییر واقعی در رفتار است.

نوع دوم “توانمندسازی روان – نمادین” است، که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه ­ای از پدیده­های غیرقــابل تغییر می­شود. یک بار دیگر تاکید می­کنیم که اجرای توانمندسازی واقعی، مستلزم درک مجموعه ­ای از تفاوتهای روحی و تعهد و التزام مدیران و کارکنان خواهد بود که براساس صداقت و اعتماد متقابل استوار گردیده باشد. تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادت­های کهنه و قدیمی روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به کمک آن و براساس یک سیستم ارزشی مبتنی بر ارزش­های اخلاقی و انسانی، رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آوریم. این ارزش­ها باید به گونه­ای طراحی شوند که مورد تایید مدیر و کارکنان باشند(قاسمی، ۱۳۸۲).

ب) بهره­وری منابع انسانی

بهره­وری موضوعی است که از ابعاد مختلف به آن نگریسته شده و هر روز کاربرد و اهمیت آن بیش از پیش روشن می­شود. بهره­وری موضوع مشترکی در اقتصاد و مدیریت به شمار می­رود که هم در کتب اقتصاد و هم مدیریتی فصلی بر آن اختصاص می­ دهند.

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان­های اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی می­باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روش­های اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهم­تر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می­باشند که برای نیل به بهره­وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاش­های هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می ­تواند بر میزان بهره­وری و تعمیر برای بهبود بهره­وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهرهوری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می­دهد. یکی از مهم­ترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره­وری آن است و با توجه به اینکه انسان در ایجاد بهره­وری نقشی محوری دارد درخواست­های او در سازمان اثری کلیدی بجا می­گذارد(استادزاده، ۱۳۸۷).

در ادامه به صورت خلاصه به تاریخچه، اهمیت بهره­وری، تعاریف و همچنین عوامل مؤثر در ایجاد و ارتقا شرایط لازم برای بهبود بهره­وری نیروی انسانی می­پردازیم.

سیر تاریخی مفهوم بهره­وری

بهره­وری مقوله­ی جدیدی نیست .قدمت نوشته­ها راجع به آن به سال­های ۴۰۰ قبل ازمیلاد مسیح باز می­گردد. درحدود سال ۱۸۰۰ نقش کارکنان در بهره­وری شناخته شده بود ولی حدود سال ۱۹۰۰ بود که رویکرد جدید بهره­وری در فرایندهای صنعتی به منصه ظهور رسید(عبدالهی، ۱۳۹۱).

سوابق این مفهوم نشان می­دهد که بیش از دو قرن پیش، واژه بهره­وری برای اولین بار به وسیله “کویزنی” در یک مجله کشاورزی استفاده شد. از آن زمان تاکنون این واژه در موارد مختلف و سطوح گوناگون، به ویژه در رابطه با سیستم­های اقتصادی به کار رفته است(تانژن، ۲۰۰۲، به نقل از باقری، ۱۳۸۵). برخی دیگر از صاحب­نظران عقیده دارند واژه بهره­وری برای نخستین بار توسط فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی(حکومت طبیعت) به کار برده شد. کنه با طرح جدول اقتصادی، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره­وری در بخش کشاورزی می­داند. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام لیتره مفهوم بهره­وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. درسال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره­وری را چنین تعریف کرد: بهره­وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می­آید. بدین لحاظ می­توان از بهره­وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد. از دید مرکز بهره­وری ژاپن[۴]، بهره­وری یک اولویت و انتخاب ملی است که به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقرمنجر می­شود. مرکز بهره­وری ژاپن از زمان تأسیس آن در سال ۱۹۵۵نهضت ملی افزایش بهره­وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتند از: افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه ثمره­های بهبود بهره­وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف­ کنندگان(طاهری، ۱۳۷۸، به نقل از طالقانی، ۱۳۹۰). و هدف  آن را به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی یا کاهش هزینه­ های تولید و گسترش بازارها و افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن گونه که به نفع کارکنان، مدیران و مصرف ­کننده باشد دانسته ­اند. دراین دیدگاه انسان به این عقیده و باور می­رسد که می ­تواند کارها و وظایف خود را هرروز بهتر از روز قبل انجام دهد و برای تحقق این باور  تلاش می­ کند. با مروری بر تعریف بهره­وری که از سوی مرکز بهره­وری ژاپن بیان شد، می­بینیم که بهره­وری پیوند تنگاتنگی با بحث آموزش، مقوله نگرش و دیدگاه فکری انسان بهره­ور دارد. چنان که برداشت می­شود(کُردرستمی، ۱۳۷۵).

شروع استفاده از کلمه بهره­وری در فرهنگ اقتصادی، مربوط به دو قرن قبل است. در بسیاری از نقاط جهان، به ویژه در کشورهای صنعتی، بهره­وری به عنوان یک طرز فکر و فرهنگ تلقی می­شود، تفکر پیشبرد و بهبود آنچه که وجود دارد(بارانی، علوی، کرمی و سلیمی، ۱۳۹۲).

[۱] INDIVIDUALISM

[۲] INSTRUMENTALISM

[۳] FREEDOM

[۴] Japan productivity center

  • milad milad

مغز

خلاقیت و عملکرد نیمکره های مغز[۱]

دو نیمه نامتشابه مغز کارکردهای کم و بیش متفاوتی دارند. بنا به پژوهشهای انجام یافته ، وقتی فرد مشغول تحلیل منطقی و تفکر کلامی است نیمکره چپ مغز مسلط می شود و وقتی فرد مشغول تجسم فضایی و سایر فرآیندهای ذهنی است که شامل کارکردهای  غیر کلامی می شود نیمکره راست مغز مسلط می شود … تا چندی پیش هنوز وظایف مختلف و اختصاصی دو نیمکره مغز درک نشده بود . با پژوهشهای راجراسپری و دستیارانش در انیستیتو تکنولوژی کالیفرنیا در دهه ۱۹۶۰ ، کشف شد که اشخاص دارای مغز دو نیم شده انواع تفاوتهای موجود در کارکرد نیمکره های چپ و راست را که پیشتر گفتیم نشان می دهند( برونو ، ۱۳۷۰ ، ص ۲۵۲) مطالعاتی که با افراد دو پاره مخ صورت گرفته ، تفاوتهای چشمگیری را در کارکرد فرآیندهای عالی ذهنی و دو نیمکره مخ به روشنی نمایان ساخته است عملکرد اختصاصی یا ترکیبی نیمکره های مغز در برخی فعالیتهای ذهنی مثل خلاقیت  همواره یکی از مباحث پیچیده و درعین حال جالب متخصصان حوزه علوم رفتاری از جمله روانشناسان ، نورولوژیست ها و… بوده است . تحقیقات آزمایشگاهی اورنستین ( ۱۹۷۲) نشان داد موج نگاره های الکتریکی مغز               (نوارمغزی =EEG) گرفته شده موید افزایش فعالیت الکتریکی نیمکره چپ در جریان انجام یک تکلیف کلامی است، درحالی که در جریان انجام یک تکلیف فضایی فعالیت الکتریکی نیمکره راست افزایش می یابد . نیمکره چپ فرمانروای توانائی ما دربیان کلامی و محاسبات ریاضی است. فرض کلی براین است که سمت چپ مغز اطلاعات را بطور خطی ، منطقی ، تحلیلی و متوالی پردازش می کند و اساسا با اطلاعات شفاهی مثل گفتار ، خواندن ، نوشتن و محاسبه سروکار دارد و بر جزئیات تمرکز داشته ، در درک  تفاوتها و تمایزها غالب است . نیمکره راست اطلاعات را بطور غیر خطی، از طریق درک مستقیم ( شهودی ) و بطور همزمان پردازش نموده و با اطلاعات تصویری ، شنوائی ، عصبی و عاطفی مثل موسیقی ، فعالیتهای هنری ، تصویرسازی ذهنی ، رویا و درک طرحهای غامض هندسی سروکار دارد و ادراکات آن کل نگر هستند ، همچنین از یک حس بسیار پیشرفته برای ادراک فضایی و طرحها برخوردار است(اتکینسون و اتکینسون و هلیگارد ۱۹۸۳ص ۹۱و۹۲ ) در مورد تفکر خلاق عملا هر دو نیکره مغز می تواند دخیل باشد چرا که عملا یک فرد  خلاق ایده آل کسی است که بتواند وظایف اختصاصی هر دو نیمکره را ست و چپ را به نحوی مکمل ادغام نموده و مورد استفاده قرار دهد. با این حال اگر در پی پاسخ مشخص تر باشیم باید بگوئیم شواهدی که بر اساس مقدار زیادی اطلاعات روان سنجی قرار دارد حاکی از آن است که در انواع متعددی از آزمونهای تفکر خلاق ، بزرگسالان نرمال که در وظایف مغزی نیمکره راست تخصص دارند تقربیا بدون استثناء از افرادی که شیوه ادغام تفکر دو نیمکره را بکار می برند ، پیشی می گیرند ( تورنس ، ۱۹۷۹، ص ۱۵۵) . دانشمندان در دانشگاه درکسل فیلادلفیا مغز را در لحظه ای که ایده نابی به آن می رسد مورد تحقیق قرار دادند . در این آزمایش از دو گروه داوطلب استفاده شده بود. یک گروه از این داوطلب ها را منتظر گذاشتند تا به آنها یک معما داده شود . وقتی که معما داده شد از آنها خواستند بگویند وقتی که معما را حل کردند آیا یکباره به ذهن آنها خطور کرده است یا برای انجام آن فکر کرده اند . دانشمندان با آزمایش مغز این افراد متوجه شدند سمت راست مغز آنها به شدت درگیر است ، بخصوص بخش از مغز که مسئول دیدن است (روزنامه همشهری مورخه ۲۲/۰۲/۱۳۸۸، ص۲۴).

دیدگاههائیکه تفاوتهای فردی در سبکهای شناختی و توانائیهای ذهنی را براساس کارکردهای اختصاصی نیمکره های مغز تبیین می کند به اندازه کافی جذاب و جالب به نظر می رسند اما واقعیت این است که این فرضیات بیشتر بر حدس و گمان متکی هستند تا شواهد تجربی ( براهنی و دیگران ، ۱۳۶۶ ، ص ۹۲). یکی از مشهورترین نظریه ها در زمینه ارتباط عملکرد نیمکره ها و بخشهای خاص مغز با تفکر و عملکرد خلاق نظریه هرماناست نظریه او به مفهوم تسلط مغز مشهور است وی ساختمان مغز را به چهار قسمت A-B-C-D تقسیم و اعتقاد داشت افراد به یک اندازه و به یک شیوه از نیمکره ها و قسمتهای چهارگانه مغز استفاده نمی کنند افراد نیمکره های مغز مسلط و غالب دارند که شامل فعالیتهای خاص حسی ، حرکتی و تحلیلی و… است اما در مورد تفکر و عملکرد خلاق نمی توان از نیمکره خاص صحبت کرد به نظر او هیچ یک از قسمتهای مغز به تنهائی کامل و خلاقانه عمل نمی کند بلکه این نقش مربوط به تمامی مغز است مگر هنگامی که با ورودی از دیگر قسمتها ، تحریک یا حمایت شود (حسن زاده ، ۱۳۸۳، ص ۳۰).

 

ویژگیهای شخصیتی و خصوصیات افراد خلاق

محققین سرشناس آزمایشگاه روانسنجی دانشگاه کارولینای شمالی آمریکا ازجمله تی.جی . تورستون و جی . جی . میلنجر( ۱۹۵۴) طی پروژه ای مشترک با دانشگاه شیکاگو که قصدشان ساخت یک آزمون معتبر برای سنجش خلاقیت (CREE) پرسنل شرکت عظیم جنرال موتورز و شناخت افراد خلاق و غیر خلاق  بود دریافتند : افراد خلاق ، کار منظم و سیستماتیک را دوست ندارند ، کم حوصله بوده ، از گوش دادن به سخنرانی در رنج هستند، بی قرار و ناآرام  می باشند، در بیان عقاید خود صراحت دارند ، اهل مطالعه هستند اما نه برای حل مشکلات ، تمایلات هنری مشخصی دارند ، وقت زیادی در بیرون از منزل سپری نمی کنند، از مشکلات نمی هراسند، نگرانی کمتری از آینده دارند ، تحت شرایط فشار بهترین ایده ها را ارائه می دهند(کرمی ، ۱۳۸۵، ص ۵). مردم کنجکاو هرگز خسته نمی شوند برای آنها زندگی یک پژوهش پایان ناپذیر است (رابینز،۱۹۹۱). اقلیت خلاق مثبتند آنان کسانی هستند که در میان تردیدها و نومیدیها ، جرقه امید و خوش بینی را روشن نگه می دارند اقلیت خلاق به پیشرفت فرهنگ معتقد بوده و تحرک افزون تری به چرخهای تاریخ ، توسعه و ترقی جامعه و بشریت              می دهند(سوری ، ۱۳۷۴، ص۲۳۸). افراد خلاق خود را مقید می شمارند تا از حد انتظاری که دیگران از آنها دارند فراتر روند(بیچر ،۱۸۸۰). ازنظرافراد خلاق هر گز زمان برای نیل به هدف محدود نیست (الیوت). این جملات تنها گوشه ای از اظهار نظر صاحبنظران در مورد خصوصیات افراد خلاق است . برخی از روانشناسانی مانند تایلور و بارون  (۱۹۶۳) کوشیده اند خلاقیت را با ویژگیهای شخصیتی مشخص سازند آنان ویژگیهای بارزی چون استقلال عمل ، نسبی گرائی ، اذعان به اشتباه ، میل به پیچیدگی و تازگی و شوخ طبعی را برای خلاقان برشمرده ا ند( کفایت ، ۱۳۷۳، ص ۶۶و ۶۷) . استیز نیز سلامت روانی ، انعطاف پذیری ، ترجیح  پیچیدگی ، استقلال رای و قوه ابتکار را ازجمله خصوصیات  خلاقان برشمرده است ( سیدعامری ، ۱۳۸۱، ص ۱۰۰). افراد خلاق  حتی  از دوران کودکی  معمولا  خصوصیات شخصیتی و رفتاری متفاوت ، جالب  و گاها عجیب دارند . مطالعه در احوال دانشمندان و هنرمندانی که دستاوردهای اصیل و مهمی در رشته هایشان داشته اند نشان میدهد که عوامل شخصیتی نظیر استقلال در قضاوت ، برخورداری از انگیزه پیشرفت ، ابتکار عمل و بردباری در برابر ابهامات از جمله شرائط مهم در دستیابی به کشفیات خلاق هستند ( هلیگارد ، ۱۳۶۸، ص۵۵ و۵۶ ).

ممکن است وجود این  ویژگیها موجب  برداشت منفی و تطابق مشکل فرد در محیط خانه ، مدرسه ، دانشگاه ، سازمان و …شود. سیستم تربیتی خانواده وآموزش پرورش  معمولا  الگوی پیروی از مدل های تعیین شده در آموزش مفاهیم و مهارتها  را توصیه و ترجیح  میدهد و از فرد انتظار دارد  بر طبق  باورها و شیوه های رایج         ( بصورت قالبی ) در محیط  رفتار نموده و فردی شبیه دیگران  به بار آید. هنجارها  را رعایت و از جریان عادی  زندگی  خارج  نشود . دریافت و بازپس دادن استاندارد آنچه در قالب  کتابهای  درسی  و برنامه های  تربیتی تدوین شده مطلوب اکثریت والدین ، مربیان ، مدیران و حتی کودکان است  که کمال نیل به آن مترادف موفقیت  شمرده   می شود. وجود سیستم  سرفصل ، کتابهای معین  ، نظم و انضباط ، یکنواختی در رفتار ،  ارزیابی و نمره دهی و… مصادیق آن هستند. اما  کودکان و افراد خلاق  به سختی در این چهارچوبها و قالبها قرار میگیرند. مفهوم  انضباط ، ارزیابی و حتی موفقیت تحصیلی و شغلی و نهایتا خوشبختی در نظر آنان چیزهای متفاوتی هستند بنابراین ممکن است چنین دانش آموزانی زیاد درس خوان نبوده و نمرات خوبی هم نداشته باشند و همواره با مشکل سازگاری در خانه ، مدرسه و سازمان مواجه باشند . والدین ، مربیان ، مدیران و…همه متفق القول هستند که تحمل افراد خلاق واقعا سخت است.  بنا براین هیچ چیز بدتر از تحمل گروهی از افراد خلاق نیست . ممکن است تصور شود در چنین جمعی  ظرفیت های مثبت مربوط به خلاقیت به ایجاد فضای مناسب کمک کند، اما چنین نیست نتایج تحقیقات نشان میدهد در جمع افراد خلاق ، ابراز مخالفت با همدیگر و میل به آزار و اذیت نیز زیاد است. بنابراین مشکل سازگاری و تحمل سخت تر خواهد بود.  برای مثال دانش آموز خلاق برعکس دانش آموز         پراستعداد تا حد زیادی احساس بدبینی معلم را برمی انگیزد هرچند عمدتا چنین احساسی بواسطه داشتن بار اخلاقی و مسئولیتهای حرفه ای از سوی معلم  انکار می شود. چنین نتیجه مهمی از اجرای پرسشنامه ها وآزمونهای مختلف در زمینه هوش و خلاقیت بدست آمده است . معلمان در هرصورت ارزیابی  مثبت تری در مورد دانش آموزان با هوش نسبت به دانش آموزان خلاق دارند . علت موضوع چه چیزی می تواند باشد ؟ کودکان باهوش و پراستعداد معمولا درپی همسانی با معلمان خود هستند ولی کودکان خلاق اصولا دنبال همسان شدن با کسی نیستند و چه بسا روحیه مخالفت با معلم نیز در آنان وجود داشته باشد .

در نمونه ای از آزمونهای مربوط به خلاقیت  یک سری کارت  بدون نوشته که شامل صحنه ها هستند به افراد نشان داده شده و از آنها خواسته می شود سناریو و داستانی برای موضوع  طراحی نمایند . در افراد تیز هوش  پاسخ ها کم و بیش شبیه هم بوده و برداشت واقع بینانه از صحنه ارائه می شود اما در افراد خلاق معمولا پاسخها متفاوت و دارای جنبه های بدیع و نو می باشند.

داشتن روحیه شوخ طبعیو رفتارهای شاد از ویژگیهای عمومی دیگرافراد خلاق است.آزمونهای مربوط صفت شوخ طبعی را جزو رتبه سوم خلاقان و همین صفت را در رتبه نهم  تیزهوشان ارزیابی می نماید . خلاق ها با نتیجه گیریهای غیر عادی و خنده دار از هر موضوعی ، فضای شاد و هیجان انگیزی برای خود و دیگران ایجاد     می کنند. شوخ طبعی فرآیندهای فیزیولوژیک ، روانی و اجتماعی را ادغام یا سنتز می کند . بنابراین توانائی ایجاد شوخی و مزاح یا داشتن توانائی شوخ طبعی ویژگی مهم افراد خلاق است . بدون شوخی ، زندگی برای غالب مردم غیرقابل تحمل است. برای بسیاری از مردم شوخ طبعی یک راه بقاء و یک نیروی شفابخش است … بسیاری از پژوهشگران حل خلاق مسائل یادآور شده اند که جرقه راه حل های موفقیت آمیز از طریق شوخ طبعی زده شده است ( تورنس ، ۱۹۷۹، ص ۲۴۱).

خیالپردازی نیز چون شوخ طبعی کارکرد بسیار مثبت در رشد خلاقیت دارد نیجه معتقد بود حذف خیالپردازی مساوی با مرگ انسان است و یا سامرست موام تاکید داشت الهام پایه واساس تفکر خلاق است. در واقع آنچه امروز خیالپردازی به حساب می آید ممکن است فردا تحقق یابد .

صاحبنظران زیادی وجود دارند که علاقمند ذکر ویژگیهای شخصیتی افراد خلاقیت هستند استینر(۱۹۶۵) بارون ( ۱۹۶۹) و باربارکلارک ( ۱۹۷۹) از جمله آنان هستند. در سالهای میانی دهه ۱۹۸۰ توماس بکلی و دیوید بوید ، پس از مطالعه نوشته های مربوط به “روانشناسی خلاقیت ” سرانجام توانستند پنج عامل زیر را به عنوان ابعاد مهم و عمومی زندگی افراد خلاق تعیین و ذکر نمایند که عبارتند از :

الف : نیاز به کسب موفقیت : این قبیل افراد همواره در پی اهداف بلندپروازانه و موفقیت هستند.

ب : خود کنترلی : زندگی و سرنوشت این قبیل افراد را نه شانس ، بلکه اراده و کنترل خود تعیین می کند.

ج : تحمل ریسک : خطرکردن و ریسک نسبتا بیشتر از خصوصیات افراد خلاق است .

د : رویارویی با وضع مبهم : برای افراد خلاق لازم نیست همه چیز برای اتخاذ تصمیمات و انجام کارها روشن باشد.

ه : رفتار نوع A : میل به دستیابی حداکثر نتایج ، حتی اگر مستلزم بی اعتنائی به اعتراضات دیگران باشد. یعنی داشتن سماجت واعتماد به نفس زیاد( غنی زاده ، ۱۳۸۷ ، ص ۶۳- ۶۲).

دراینجا با  تاکید مجدد به این حقیقت  که افراد خلاق واجد خصوصیات متفاوت و گاها  متضاد با  سایر افراد     می باشند رئوس مهم ویژگیهای افراد خلاق را که در منابع مختلف آورده شده ذکر می کنیم :

۱- میل به استقلال و خودپیروی ۲- قدرت تخیل و رویا پردازی ۳- مشورت با دوستان تا والدین۴- ارتباط نسبتا سردعاطفی با والدین  ۵- همانند سازی باغیر هم جنس ۶- اجتناب از وقت گذرانی۷- میل به مطالعه،نقاشی وشعرگفتن۸- بی زاری ازدروسی مثل ریاضی ۹- شوخ طبعی و بی نظمی نسبی ۱۰ – ناسازگاری و تطابق مشکل        ۱۱-   ابهام پذیری وتحمل پیچیدگی  ۱۲-   پشتکار داشتن و فعال بودن ۱۳ –  تحمل ناکامیها وخستگی ناپذیری

۱۴ – انگیزه درونی قوی ۱۵ – ریسک پذیری و انعطاف ۱۶- اعتماد به نفس و جسارت ۱۷- بی اعتنائی به پاداش ، نام ونشان  ۱۸ – میل به ناشناخته ماندن ۱۹ – بی میلی به تعریف و تمجید۲۰- میل به آزادی و فراراز محدودیت ۲۱ – مهارت کلامی قوی ۲۲- توجه به ارزشها نه قوانین۲۳- نیل به دستاورد نه نتیجه و…

(پیر خایفی ، ۱۳۷۷، ص ۱۴و ۱۳)و( کولدری رو ، ۲۰۰۱، ص ۸).

[۱] – Cerebral hemispheres function

[۲] – Higher mental proesses

[۳] – Ornstein

[۴]-  Electroencephalogram ( EEG )

[۵] – Imagery

[۶] – Holistic

[۷] – Hermann

[۸] – Personality trraits

[۹] – Taylor & Borron

[۱۰] – Estiz

[۱۱] – Sense of humor

[۱۲] – Creative psychology

[۱۳] – Need achivement

[۱۴] – Self control

[۱۵] – Tolerance for risk

[۱۶] – Tolerance for ammbiguity

  • milad milad